最近，
有個同事跟我聊起她的煩惱。
她的兒子很聰明， 但是， 這孩子的成績， 總是不好不壞， 這讓她很頭疼。
於是， 她決定用“懸賞”的方式，
有一天， 她把兒子叫到面前， 鄭重其事地向他承諾：“如果你摸底考試能進班級前十， 媽媽就給你買一部手機。 ”
孩子一聽， 兩眼發光， 就開始一股勁兒地努力。 那次考試， 他的排名果然沖進前十， 回家跟媽媽報喜。
做媽媽的開心極了， 覺得這個辦法真有效， “重賞之下， 必有勇夫”。
於是， 她履行了諾言， 買回一部新款手機送給孩子。 看著他眉飛色舞的樣子， 她心裡暗喜， 便跟孩子保證：“要是你能繼續維持好成績， 媽媽就繼續給你買好東西。 ”
孩子果然不負期待， 在成績上有不錯的表現。 她喜笑顏開， 陸陸續續給他買了kindle， 小型數碼相機和電腦……
然而， 最近她卻發現， 這一招似乎不靈了。 雖然， 孩子總是能擁有最新的數碼產品，
他對學習， 也越來越興味索然。 他的成績， 逐漸出現了滑坡， 先是掉出前十， 然後又一下掉到第二十七名……
這種情況， 讓當媽媽的憂心忡忡。 似乎再多的獎勵， 再好的東西， 都只是讓他覺得乏味， 不能再提起他的興趣。
小孩子喜歡獎品， 這固然沒錯。 大人願意給孩子獎勵， 這也無可厚非。
但是， 如果想讓激勵取得效果， 我們就不能一味地只注重發放獎品。 因為， 在孩子心目當中， 更重要的， 還有其他東西。
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在心理學上， 有一個非常著名的實驗， 叫做“雷帕的獎勵實驗”。
一位叫做雷帕的心理學家， 召集來了一群熱愛繪畫的孩子， 並且把他們分成了兩個小組。
他對不同的小組， 採用了不同的激勵方式。 對第一組的孩子保證說：“如果你們畫得好， 我就給你們發獎品。 ”
對第二組的孩子則熱情洋溢地說：“我喜歡你們的畫， 希望能欣賞到你們的大作。 ”
聽了話之後， 兩組孩子都興高采烈地開始畫畫。 之後， 就像雷帕所承諾的那樣， 第一組的孩子得到了獎品，
這種情況持續了三天。 三天之後， 第一組那些獲得獎勵的孩子， 漸漸消沉、變懶， 整天磨洋工， 不願意再畫下去。 而第二組那些備受讚美的孩子呢， 仍然歡欣鼓舞， 揮動畫筆， 描繪著他們的作品， 樂此不疲。
這個實驗， 曾經在不同的國家， 不同的族群中反復測試過， 其結果都是相同的， 一遍又一遍地向我們佐證了這個觀點：
如果用發放獎品的方式， 對孩子加以激勵， 那確實可以強化孩子的情緒， 使得他們重複一些正面的行為。 然而， 獎勵並非萬能， 從長期來看， 獎勵的作用會隨著時間的推移， 而逐漸消退。
在經濟學上， 也有一個類似的觀點， 叫做“邊際效用遞減規律”。 通俗地說， 這個定律， 指的， 是在一定時期之內，
就像德國經濟學家格森所說的那樣：“同一享樂不斷重複， 則其帶來的享受逐漸遞減。 ”
所以， 如果我們總是用發放獎品的方式， 去鼓勵一個孩子， 那麼， 長此以往， 激勵的效果就會變得越來越差， 因為孩子總會產生“審美疲勞”。
再好的東西， 得到的次數多了， 也會讓他厭倦， 覺得無趣。
但是， 這個實驗， 同時也向我們證明， 如果想要激勵孩子的話， 以讚美他們的方式， 激勵他們去做自己喜歡的事， 得到的效果， 才最持久。
在人力資源管理中， 也有一種“雙因素理論”， 說出了類似的道理， 能對我們教育孩子有所啟迪。
這種理論告訴我們，對職工的工作，可以造成影響的，總共有兩大類因素。
其中一類因素，如果具備，則可以消除職工的不滿意：譬如職工得到的工資、福利、實物獎勵。但是，這些因素，雖然可以使員工免於不快，但並不能真正帶來員工的積極性。
而另一類因素叫做“激勵因素”，是指那些能讓員工覺得開心的因素。只有當這些因素具備的時候，員工才會感覺到身心愉悅，備受激勵，從而積極主動地投入到工作中去。
這些因素包括：工作中的表現機會，工作所帶來的樂趣，工作時的成就感，對未來的期望等等。
家長在管理孩子的時候，其中的道理，其實也與管理學的原理一脈相承。
如果孩子學習好，我們就給他錢，給他好東西，孩子自然不會不高興。但是，他也沒有從其中得到真正的滿足，他的學習自覺性，還是沒有被激發出來。
只有當我們給孩子以表現的契機，表揚他，賞識他，讓他覺得學習是一件樂在其中，表現自我的事，從而獲得幸福的成就感，對未來有所期待，這個時候他才會真正覺得，學習是一件值得為之努力的事情。
在海洋生物館裡，飼養員訓練海豚，一般採用的是比較機械的方式：當海豚做出好的表現，就獎勵一條小魚吃。可是，訓導孩子卻不能如同訓練海豚，只是簡單粗暴地給好處，而不考慮其他。
作為人，作為獨立的個體，孩子雖然喜歡物質的獎勵，卻總還是有精神上的追求。物質上的滿足，只能帶來短暫的刺激，很難持續。而精神上的抖擻，卻能長久，成為鼓舞他學習的驅動力。
所以，如果我們想要讓孩子高興，固然可以適當地給他物質上的獎賞。然而，為了讓他們在學習上取得長足的效果，物質上的獎勵，需要跟精神上的激勵，有效地結合在一起。
孩子的生活中，並不是只有學習、吃喝玩樂和得到好東西。其實，在他們幼小的心靈裡，對精神層面的需求，超乎我們的想像。
當孩子的情感需求與心理需求得到了滿足，他的內在動機才會被喚起，在學習上更加努力。每個孩子，其實都有自我成長的願望，都懂得奮發向上是件好事，也都有表現欲。
如果他們得到關愛、尊重和認可，他們就會很樂意，用行動向父母表現，自己有多積極。所以，我們只需要善加引導，合理激勵。
與此同時，物質的鼓勵也可以有，但是不宜多，不宜過於豐厚。否則，一方面是起不到最好的激勵效果，而另一方面，物質激勵會讓孩子的胃口越來越大，要求越來越高，也就越來越難滿足。
就像我同事的孩子，一開始，國產的手機就能讓他高興，可是，他漸漸就會要求買國外的大品牌電子產品。家長覺得長此以往，負擔不起，但是說出去的承諾，覆水難收，所以就造成了騎虎難下的局面。後來她真的給孩子買了，但從長期看，這種做法，也沒提高他的成績。
物質獎品，本來是一項激勵，但用多了，買貴了，就會變成效果堪憂的“交易”。孩子尚小，不懂得適可而止，他們的要求，可能會“變本加厲”。因此，家長在獎勵時一定要有分寸，凡事有度，過猶不及。
但願你的孩子能度過一個物質上充裕，精神上富饒的童年，沐浴著愛和讚美，在學習上一路向前，積極進取。
這種理論告訴我們，對職工的工作，可以造成影響的，總共有兩大類因素。
其中一類因素，如果具備，則可以消除職工的不滿意：譬如職工得到的工資、福利、實物獎勵。但是，這些因素，雖然可以使員工免於不快，但並不能真正帶來員工的積極性。
而另一類因素叫做“激勵因素”，是指那些能讓員工覺得開心的因素。只有當這些因素具備的時候，員工才會感覺到身心愉悅，備受激勵，從而積極主動地投入到工作中去。
這些因素包括：工作中的表現機會，工作所帶來的樂趣，工作時的成就感，對未來的期望等等。
家長在管理孩子的時候，其中的道理，其實也與管理學的原理一脈相承。
如果孩子學習好，我們就給他錢，給他好東西，孩子自然不會不高興。但是，他也沒有從其中得到真正的滿足，他的學習自覺性，還是沒有被激發出來。
只有當我們給孩子以表現的契機，表揚他，賞識他，讓他覺得學習是一件樂在其中，表現自我的事，從而獲得幸福的成就感，對未來有所期待，這個時候他才會真正覺得，學習是一件值得為之努力的事情。
在海洋生物館裡，飼養員訓練海豚，一般採用的是比較機械的方式：當海豚做出好的表現，就獎勵一條小魚吃。可是，訓導孩子卻不能如同訓練海豚，只是簡單粗暴地給好處，而不考慮其他。
作為人，作為獨立的個體，孩子雖然喜歡物質的獎勵，卻總還是有精神上的追求。物質上的滿足，只能帶來短暫的刺激，很難持續。而精神上的抖擻，卻能長久，成為鼓舞他學習的驅動力。
所以，如果我們想要讓孩子高興，固然可以適當地給他物質上的獎賞。然而，為了讓他們在學習上取得長足的效果，物質上的獎勵，需要跟精神上的激勵，有效地結合在一起。
孩子的生活中，並不是只有學習、吃喝玩樂和得到好東西。其實，在他們幼小的心靈裡，對精神層面的需求，超乎我們的想像。
當孩子的情感需求與心理需求得到了滿足，他的內在動機才會被喚起，在學習上更加努力。每個孩子，其實都有自我成長的願望，都懂得奮發向上是件好事，也都有表現欲。
如果他們得到關愛、尊重和認可，他們就會很樂意，用行動向父母表現，自己有多積極。所以，我們只需要善加引導，合理激勵。
與此同時，物質的鼓勵也可以有，但是不宜多，不宜過於豐厚。否則，一方面是起不到最好的激勵效果，而另一方面，物質激勵會讓孩子的胃口越來越大，要求越來越高，也就越來越難滿足。
就像我同事的孩子，一開始，國產的手機就能讓他高興，可是，他漸漸就會要求買國外的大品牌電子產品。家長覺得長此以往，負擔不起，但是說出去的承諾，覆水難收，所以就造成了騎虎難下的局面。後來她真的給孩子買了，但從長期看，這種做法，也沒提高他的成績。
物質獎品，本來是一項激勵，但用多了，買貴了，就會變成效果堪憂的“交易”。孩子尚小，不懂得適可而止，他們的要求，可能會“變本加厲”。因此，家長在獎勵時一定要有分寸，凡事有度，過猶不及。
但願你的孩子能度過一個物質上充裕，精神上富饒的童年，沐浴著愛和讚美，在學習上一路向前，積極進取。