有人在網上提問：
目前公司新進員工工資比老員工高很多， 老員工知道後， 目前正在鬧漲工資， 且不好好工作， 很是頭疼。 面對這樣的情況有什麼好的解決辦法？如何才能薪酬保密制度做起來？能否開除帶頭鬧長薪又影響團隊氛圍的人？
【答1】關於內部薪酬平衡問題， HR馬上著手的工作：①抓緊時間完成老員工工資調整的成本測算和一攬子方案， 這個問題必須第一時間解決；②對於違反規定聚眾鬧事的， 按照公司制度必須嚴肅處理， 該開除的不能手軟；③重申公司薪酬保密制度嚴格執行， 即便事實上守不住， 這也是所有職業人的基本職業素養。
【答2】新員工和老員工薪酬衡量標準不同。 老員工是以為公司創造的價值（績效）為衡量標準， 考慮更多的是內部公平；新員工更多的是以市場價格來衡量， 考慮的是外部公平， 這兩個標準經常會不一致， 尤其是市場供求變化很大的時候。
【答3】反過來說， 為什麼公司往往不給老員工足夠的加薪幅度呢， 而且大部分公司都是如此， 可以給新進員工高一點的漲幅， 但是不願給老員工足夠的漲幅呢， 這裡面是一個博弈， 給多了， 怕次次都要這麼多， 給少了， 又會不滿， 而且， 給多少算多呢， 就是給了出去， 老員工也未必會覺得多， 僅僅靠薪水， 絕對不是個辦法啊。
【答4】在程式師的世界裡， 一般每過一年的加薪幅度不超過10%， 而跳槽可以有20%～50%的增幅。 所謂品質守恆定律， 那麼顯然新員工薪資比較高了。 究竟是為什麼呢？企業經營者自己站出來說話吧。
【答5】為什麼新員工工資比老員工高？學歷高？還是同業經驗多？還是為了促進新人安心工作？這些問題要先問自己。
【答6】既然普遍存在新進員工的薪資高於老員工的工資， 那說明市場普遍接受這個現實， 雖然情感上不能接受， 但存在就有其合理性。 幾乎所有的HR都非常困惑這個問題。
【答7】不久前的一個論壇上， 一位快速發展企業的HRD向我提了一個問題：“現在我們公司如果招聘一個同等水準的新員工， 給到老員工同樣的薪酬， 幾乎不可能招進來， 必須高於老員工薪酬20%以上， 才有可能引進來。 ‘她問有什麼好辦法來解決這個問題， 還是就提高薪酬一個辦法？
【答8】導致這種現象的原因有三個：1、企業沒有建立與市場及企業發展相符合的薪酬機制， 有的企業甚至多年未變， 只是隨意調整；2、企業發展後老員工能力滯後， 老闆不愛給，
【答9】市場已經是那個市場了， 你招人肯定要貼近市場， 不然別人怎麼選擇你？其實最大癥結是原先的老員工在公司就算比市場工資稍低也不會有多大怨言， 但是同一公司新進的都比他高肯定會出問題。 解決的辦法？加入工作量以及效率一樣， 加唄。
【答10】這真是三難。 不給新員工高工資， 招聘不來新員工；如果給了新員工高工資， 造成新老員工的工資差別；如果把老員工工資提起來， 企業成本立即提升。
【答11】早幹嘛去了， 在薪酬設計階段就必須考慮好！事到如今。 第一， 檢查程式。 是否通過了職代會？程式不合法會翻車。 第二， 一把手出面。 描繪願景、陳述困境， 解釋苦衷。 第三，講政治。養兵千日，用兵一時，發揮黨工團作用！第四，做好應急預案。抓緊和上級單位及勞動部門溝通，取得理解支持，預防上訪。
【答12】以前想過，為什麼企業聘請明星代言，明星輕鬆拿走巨額“薪水”，老員工不但不嫉妒，反而感到企業和自己有面子，還屁顛顛要這位“新員工”簽名合影。案例裡，到底是老員工問題，還是企業為員工創造價值的技巧問題，或者是企業主本來就很摳門，薪水一直比同行低，順勢激起老員工不滿？
【答13】講能力和講資歷是兩個極端，企業靠近前者，機關靠近後者。每一個機構（不管是企業還是機關）應該根據自身情況，在不同的時候選擇不同的靠近程度。
【答14】就此問題，以前公司不得不在2008年冬季將總監級別以上員工拉至一處溫泉度假中心封閉討論。會上逼得boss明示：“公平就是強者和弱者開的玩笑”。“七傷拳”出，有哭有怒有喜有愁。散會後該走的走，願留的留。想不通的也懂了。這就是工作，如過往雲煙；這就是現實。
【答15】新員工工資比老員工高是不少企業發展中不可避免的現象，一方面企業需要＂外來和尚＂，另一方面市場因素，引進人才必須花代價。可笑的是，有不少企業引進人才不但不比老員工好用，且成本也高。我常跟老員工講，新員工工資高也有好處，就是可以體現你的性價比。
【答16】現在新來的人能力比較差，工資卻高，導致老員工離職，也許就是經濟學中的劣幣驅逐良幣。但其中的損失特別是人才流失導致的各種直接、間接的損失是否是我們作為HR的人更應該考慮的？是被動還是主動解決這種問題，很清楚吧。
【答17】新員工超出公司舊的工資體系部分，可以採用年終紅包或每個月由財務經理私下親手交遞。其實除了新員工之外，老員工中也有優秀突出的核心骨幹，這部分員工對於企業的貢獻已經都會超出工資體系地明文規定。所以他們也需要特別的紅包獎勵。這些額外的獎勵，都將被告知不可外傳，否則將取消獎金。
【答18】同崗不同酬，新人比老人高，這不是制度問題，是價值觀問題、邏輯問題。最好問問自己，為什麼要拿比已經貢獻多年的員工還高的薪水去招新人，如果答案僅僅是人力資源行情比原來高，這樣的雇主很可能比見風使舵的員工更不可靠。
【答19】所謂薪酬保密制度本就是一個扯淡的東西，這和我們知道中央首長吃特供是一樣的道理，即便說薪酬保密制度是正確的，那也應該開除洩露自己薪酬的那個人，這裡顯然是新員工泄的密，要求加薪是每個員工應有的權利，哪有要求加薪就開除的道理？開除員工也是老總的權利，但是這樣做的老總，傻逼，純的，不解釋。
你怎麼看？你認同哪一個HR的回答？
第三，講政治。養兵千日，用兵一時，發揮黨工團作用！第四，做好應急預案。抓緊和上級單位及勞動部門溝通，取得理解支持，預防上訪。【答12】以前想過，為什麼企業聘請明星代言，明星輕鬆拿走巨額“薪水”，老員工不但不嫉妒，反而感到企業和自己有面子，還屁顛顛要這位“新員工”簽名合影。案例裡，到底是老員工問題，還是企業為員工創造價值的技巧問題，或者是企業主本來就很摳門，薪水一直比同行低，順勢激起老員工不滿？
【答13】講能力和講資歷是兩個極端，企業靠近前者，機關靠近後者。每一個機構（不管是企業還是機關）應該根據自身情況，在不同的時候選擇不同的靠近程度。
【答14】就此問題，以前公司不得不在2008年冬季將總監級別以上員工拉至一處溫泉度假中心封閉討論。會上逼得boss明示：“公平就是強者和弱者開的玩笑”。“七傷拳”出，有哭有怒有喜有愁。散會後該走的走，願留的留。想不通的也懂了。這就是工作，如過往雲煙；這就是現實。
【答15】新員工工資比老員工高是不少企業發展中不可避免的現象，一方面企業需要＂外來和尚＂，另一方面市場因素，引進人才必須花代價。可笑的是，有不少企業引進人才不但不比老員工好用，且成本也高。我常跟老員工講，新員工工資高也有好處，就是可以體現你的性價比。
【答16】現在新來的人能力比較差，工資卻高，導致老員工離職，也許就是經濟學中的劣幣驅逐良幣。但其中的損失特別是人才流失導致的各種直接、間接的損失是否是我們作為HR的人更應該考慮的？是被動還是主動解決這種問題，很清楚吧。
【答17】新員工超出公司舊的工資體系部分，可以採用年終紅包或每個月由財務經理私下親手交遞。其實除了新員工之外，老員工中也有優秀突出的核心骨幹，這部分員工對於企業的貢獻已經都會超出工資體系地明文規定。所以他們也需要特別的紅包獎勵。這些額外的獎勵，都將被告知不可外傳，否則將取消獎金。
【答18】同崗不同酬，新人比老人高，這不是制度問題，是價值觀問題、邏輯問題。最好問問自己，為什麼要拿比已經貢獻多年的員工還高的薪水去招新人，如果答案僅僅是人力資源行情比原來高，這樣的雇主很可能比見風使舵的員工更不可靠。
【答19】所謂薪酬保密制度本就是一個扯淡的東西，這和我們知道中央首長吃特供是一樣的道理，即便說薪酬保密制度是正確的，那也應該開除洩露自己薪酬的那個人，這裡顯然是新員工泄的密，要求加薪是每個員工應有的權利，哪有要求加薪就開除的道理？開除員工也是老總的權利，但是這樣做的老總，傻逼，純的，不解釋。
你怎麼看？你認同哪一個HR的回答？