“
從前廳到後廚， 員工說走就走， 想留都留不住。
可就算員工沒走， 工作不上心， 老闆也沒轍。
員工到底想要什麼？如何留住員工的人， 還留住他們的心？
”
大多數員工都有過這樣的情況：
在員工心裡， 絕大多數老闆都是傻逼。
好在迫於種種原因， 大多數員工都不會表現出來。 保持社會穩定， 就靠一張壁紙撐著……
當耐心耗盡， 就會把壁紙撕掉， 怒吼一聲， 爺不幹了！
頓時通體舒暢， 世界和平。
二
餐飲業人員流失率之高已是不爭的事實。
從前廳到後廚， 員工說走就走， 想留都留不住。
可就算員工沒走， 工作不上心， 老闆也沒轍。
員工離職的第一個原因就是錢。 有兩種情況：
一種情況是， 公司剛成立， 完全不賺錢。 這可以理解。 但時間長了， 仍然不給員工漲工資， 只能說明企業無能。
第二種情況是， 公司掙錢挺多， 都在老闆兜裡。 他們把員工當做賺錢的工具， 天天壓榨員工， 公司一年賺上千萬， 老闆自己買別墅開豪車， 對員工卻摳門到不行。 這種老闆自以為很精明， 其實格局太小， 註定“孤獨終老”。
三
老闆總是焦慮人才流失特別嚴重， 卻束手無策。
對於老闆來說：員工拿了工資， 就應該和自己站在同一戰線， 一起為公司的發展奮鬥。
對於員工來說：自己拿到的工資是固定的， 就只用做好份內的事情。 多做一點兒， 都已經夠給你面子了， 還要我怎樣？
說到底， 雙方之間相互索求太多， 而付出太少。
四
在老闆的價值排序中， 員工的利益應該是絕對靠前的。
一個好老闆一定會知道， 員工才是企業的核心。 沒有一群好的員工， 老闆什麼都不是， 企業也什麼都不是。
海底撈的老闆就懂得把股權分給員工。 這樣公司效益好， 員工收益也好， 員工工作就更有動力， 工作的時候也是發自內心的開心。
馬雲就說了， “我認為， 員工第一， 客戶第二。 只有員工開心了， 我們的客戶才會開心。 ”
此外， 老闆一定要和員工同甘共苦， 賺得多的時候多發點錢，
老闆要給員工給安全感， 相互建立起信任的關係， 員工才會對老闆忠誠。
五
也有老闆問：“我給的錢在業內不算低了， 但為什麼員工還是要走？”
馬雲說， 員工離職的原因林林總總， 只有兩點最真實：
如果錢給到位了， 員工還執意要走， 可能就是心受委屈了。
能用錢解決的問題都不是大問題；但心受委屈了， 沒那麼容易安撫。 既要得到員工的人， 也要得到員工的心。 對於老闆來說， 著實不易。
這裡我們就要思考， 員工真正想要的是什麼？
來聽聽一些經歷過離職的餐飲業員工的心聲：
“後廚的排風不好， 老闆一直拖著不願修， 整天烏煙瘴氣， 我感覺健康受到了威脅。 ”“公司的各個部門很孤立， 也沒有什麼交流， 我呆了5年， 還不認識公司的大部分員工。 ”
“我拿到的是死工資， 幹多幹少都一樣， 但我是一個比較上進的人， 我希望付出能得到回報。 ”“關於餐廳經營， 我有很多點子， 但我的崗位沒有晉升管道， 我也沒有機會去實現我的想法。 ”
……
馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次：
層次越往上越難滿足，隨之帶來的卻是越來越高的忠誠度。
當員工的生理需求得到滿足，也就是說基本的收入足夠他們的日常開銷，他們就會尋求安全層面上的滿足；
當安全需求在完善的工作環境中得到滿足，他們就會尋求歸屬上的滿足。
再往上，員工需要有歸屬感、渴望被尊重、希望自我價值得到實現，這考驗的是一個企業的企業文化、晉升和激勵體系等內功。
修煉好內功，就是要提升整個企業的組織力。
加：lsxtfx
一起聊聊連鎖企業人才那些事兒
”……
馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次：
層次越往上越難滿足，隨之帶來的卻是越來越高的忠誠度。
當員工的生理需求得到滿足，也就是說基本的收入足夠他們的日常開銷，他們就會尋求安全層面上的滿足；
當安全需求在完善的工作環境中得到滿足，他們就會尋求歸屬上的滿足。
再往上，員工需要有歸屬感、渴望被尊重、希望自我價值得到實現，這考驗的是一個企業的企業文化、晉升和激勵體系等內功。
修煉好內功，就是要提升整個企業的組織力。
加：lsxtfx
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