多樣化真的可以提升創造力嗎？

協作譯者：感恩的心心

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撇開鼓勵更為多樣化工作場所的社會、政治和道德三個方面的原因不談，毫無疑問，沒有比多樣化的團隊和組織更有創造力為前提的更能促進多樣性的激勵措施。但真的有證據支持這一觀點嗎？如果有的話，由多樣化帶來的潛在收益會以犧牲和諧的人際關係和團隊凝聚力為代價嗎？科學上有七點發現：

想法的產生與想法的執行兩者是不同的。在產生更廣泛的原創並且有用的想法上，多樣化的團隊結構看起來並不具備優勢，實驗研究表明，一旦給團隊分派選擇哪種想法並予以執行的任務時，

這種益處就不復存在了，也許是因為多樣化阻礙了共識。對108項研究和10， 000個團隊的薈萃分析表明，多樣化團隊獲得的創造力受到內在社會衝突和低同質性團隊產生的決策缺陷兩方面的干擾。那麼，對那些希望促進團隊多樣化（這些團隊強調探索或提出想法、使用同質性更高的團隊來提出想法並執行）的組織而言，上面的分析就有了意義。這種區別反映了與創造的程式相關的心理素質：發散思維、性格外向和勤於思考是產出大量的原創型創意所需的，但除非伴有收斂思維、專業知識和有效的專案管理能力，否則，這些觀點將不可能成為實際的創新。對所有關於創造力重要性的觀點而言，

最關鍵的一點是創新。大多數的組織有大量從不曾付諸實施的創新型想法，更多的多樣化也不能解決這些問題。

強的領導力會有所幫助。如果團隊受到有效的管理，多樣化導致的衝突可以得到緩解。不令人驚訝的是：領導力是團隊和組織的基本資源。這是一種可以讓個人把各自私人安排放到一邊、為了團隊的共同利益與他人合作的心理過程，將自身爭先的期望和與同事和平共處的需求導致的壓力聯繫了起來。所有這些在團隊是多樣化的時候尤為重要，因為，對於團隊成員而言，從他人的角度看待問題、理解他人、抑制自覺不自覺的偏見會更困難。

過於多樣化會出現問題。大多數的研究都假定多樣化與創造力之間線性相關，

但近來的證據表明，適度多樣化比高度多樣化更有益。這一發現與管理科學中的過猶不及理論相一致，它提供了讓人信服的證據，對若走極端，即使是最理想的品質也有缺陷的觀點予以支持。換句話說，所有的事物都是適度即可（除了適度本身）。

深層次多樣化是關鍵。關於多樣化，大多數的爭議都集中於人口統計變數（比如，性別、年齡和種族）。然而，多樣化更具趣味性和影響力的是心理方面的（如，性格、價值觀和能力），也是人們所熟知的深層次多樣化。首先，深層次多樣化聚焦於個體，允許對人多樣化的個體的理解，而人口統計變數則沿襲了固化而偏見的特徵。不考慮對人格特徵中光明面和陰暗面、動機和價值觀以及實際創造力的關注，

群體差異與個體差異相比微不足道，即使個人是同一個群體的一部分。

知識共用也是關鍵。不管勞動力差異有多大，不管我們研究哪種類型的多樣性，多樣性都不會增強創造力，除非有知識共用的文化。對組織中社會網路的研究發現，互聯更多尤其是創新性和開拓性的個體在這些網路中處於中心節點的組織中多樣化水準更高。

懷疑論者是可以說服的。不同於指導趨於讓那些最不需要指導的人受益（那些真正需要的人，哎，通常難以指導），對於持懷疑態度的個體來說，多樣化訓練更有效。這一點令人振奮，當然，挑戰在於讓那些懷疑多樣化的人們參與到這些培訓項目之中。

其他因素更為突出。儘管多樣性能否培育出創造力這個問題既有趣又重要，但注意到還有許多其他對創造力更有影響的驅動因素也是重要的。如一項為期30年開創性薈萃分析研究顯示，對創新、願景、任務導向和外部溝通的支援是創造力和創新的決定性因素；大多數參數，包括團隊組成和結構，影響則弱得多。同樣地，與關注多樣性相比較，通過發展專長、分派有意義又有趣的任務以及改善創新思考技巧三種方式，個人和團隊創新方面收穫更多。需要指出的是，一種更好的提升創造力和多樣化的方式是以創造力為基礎甄選員工，而不是根據認知能力或是教育證書，因為據此只會增加組織的多樣性。從這種意義上來說，創造力更能帶來多樣性，而不是反過來。

簡而言之，也許有比促進創造力更好的理由去創建一個多樣化的團隊和組織。並且，如果你實際的目標是提升創造力，有比促進多樣化更簡單、有效的方法。

Tomas Chamorro-Premuzic是Hogan Assessment Systems的總裁，倫敦大學學院的商業心理學教授，哥倫畢業大學的教師。可以通過Twitter: @drtcp或www.drtomascp.com網頁找到他。他的下一本書《人才的錯覺》將在2017年2月出版。

從這種意義上來說，創造力更能帶來多樣性，而不是反過來。