陳蘭珍
友才創始人&CEO
前萬達集團HR
和君諮詢集團合夥人
其實我們不是要去找最好的、最優秀的人， 而是去尋找能夠為我們的企業真正創造價值的人。
很多企業非常重視人才， 但HR卻沒有發揮很大作用， 因為他們經常從HR角度解讀問題， 而不能從公司業務角度解讀問題。 所以CEO從自己的角度進行人才管理， 用正確的方法去把自己對人才的重視落地很重要。
友才的業務分為兩部分：1、人才大資料平臺， 為企業精准推送、匹配人才；2、CEO人才課堂以及高端人才招聘業務。 實際上對於CEO來說， 想做好人才管理， 把人選好是第一位的。 “我看過很多創業者， 因為人沒有選好， 甚至改變了企業的走向。 ”
第一板斧：手握人才羅盤， 清晰地定義人才很多CEO非常想把人看清楚， 卻不清楚自己想要什麼樣的人。 陳蘭珍認為：“其實我們不是要去找最好的、最優秀的人， 而是去尋找能夠為我們的企業真正創造價值的人。
文化價值， 人才要有文化基因， 並與企業文化吻合。
業績價值， 看的是能力， 評估對方的經驗背景、能力結構到底能不能解決公司的事。
戰略價值， 看的是潛力。
這三個價值是最核心的維度， 如同你手上有了一個羅盤。
比如， 你的目標是A股上市， 要尋找財務總監， 那麼就要找經歷過A股上市公司IPO過程的人才。 除此之外， 人才的基礎素質， 心理素質是否開放， 眼光格局都要立體瞭解， 看未來能不能更好地共同成長。 我們要從價值的角度判斷人， 而不是從好壞的角度判斷人。
“有的人很奇葩， 喜歡找長得和自己有相似點的人。
這個方法被被陳蘭珍總結成一句話：“用過去看未來， 用真相看真相。 ”很多CEO在面試識人的過程中， 經常被對方忽悠。
“我遇到一個CEO， 當時面試行銷負責人時我也在場。 面試者一來， CEO就問對方去年的業績， 對方表示自己去年完成了2000萬的業績， 還做過公司的銷冠。 CEO有些心動， 開始談錢了。 於是我自己出馬問了對方一系列問題， 真正的問題浮出水面。 對方2000萬的業績裡， 兩家大客戶的談判過程都是公司老闆起了大作用， 而這位面試者只起到輔助作用， 而且客戶結構中老客戶占50%以上，
這利用了一個心理學原理：言行樣本。 心理學中提到， 每個人的行為是具有穩定性的， 可以通過過去真實的言行樣本看出未來的言行趨勢。 回到面試者過去的行為中， 把他過去真實的言行樣本採集出來， 解讀他未來可能的表現。
在採集樣本的過程中， 每個人對於同一個樣本的解讀可能不一樣。 在採集之外， 要學會正確地“看真相”。 識人是一件難事， 人就像一座冰山， 深層的潛在資訊需要正確地挖掘， CEO識人考驗的是自身的心量格局、閱歷和經驗。
第三板斧：巧用驗證的方法反覆運算認知假設僅僅靠自己其實不能看清眼前這個人， 必要的時候要借助測試、背調等工具去驗證假設。
場景驗證除了面試， 還可以用其他的場景驗證行為。 陳蘭珍認識的一位元CEO， 每次招人都要拉中意的面試者一起打籃球。
測評工具比如性格測試問卷等。 陳蘭珍做HR時， 有一次招聘顧問崗位， 測試題需要做45分鐘， 過程也很麻煩， 但一般認真、工整的把題目完成的人， 性格都挺有耐心。
背景調查 這是很重要的一部分， 背調是驗證面試者過去經歷的真實性。 “我們做過抽樣調查， 我們的大資料平臺裡有3000多萬的人才資料， 30%以上的人才都是有水分的， 甚至出現10%左右的簡歷造假。 ”陳蘭珍建議， 最好去背調面試者之前公司的上級。
朋友圈朋友圈能從另一個維度看出這個人的特質。
每一板斧越深入， 越仔細， CEO本身的閱歷、格局越好，識人的程度就會越高。切記，面試時要保持相對理性，客觀的心態。
參與連線的是YOU+的聯合創始人U哥：
“聽了幾次講課，確實給了很多幫助，很多創業者都面臨‘如何用人才’的問題，用人的過程中，確實需要系統的學習，而珍珍剛好就是一個好榜樣。我在混沌走戈壁的活動中認識珍珍，我們在一隊，她表現出那種堅強給了我很好的借鑒。第一天的行走中有很多人掉隊，珍珍對我說，你是隊長，我們接下來應該合理地分配每一個人。她的用人能力在這裡很好地發揮，第二天人員重新組合後，取得了第一名，通過用人識人的過程取得了輝煌的成績。”
新的時代裡，企業發展和原來的邏輯不太一樣了。前二十年，企業發展是工業時代，發展靠的是資源、政策，商業機會。互聯網時代，拼的不是資源，資金，而是選對人，用好人，人是最稀缺的，目前的用人市場資源極其不對等，20%的優秀人才被80%的企業搶奪。識人變得尤為重要。
參與連線的是YOU+的聯合創始人U哥：
“聽了幾次講課，確實給了很多幫助，很多創業者都面臨‘如何用人才’的問題，用人的過程中，確實需要系統的學習，而珍珍剛好就是一個好榜樣。我在混沌走戈壁的活動中認識珍珍，我們在一隊，她表現出那種堅強給了我很好的借鑒。第一天的行走中有很多人掉隊，珍珍對我說，你是隊長，我們接下來應該合理地分配每一個人。她的用人能力在這裡很好地發揮，第二天人員重新組合後，取得了第一名，通過用人識人的過程取得了輝煌的成績。”
新的時代裡，企業發展和原來的邏輯不太一樣了。前二十年，企業發展是工業時代，發展靠的是資源、政策，商業機會。互聯網時代，拼的不是資源，資金，而是選對人，用好人，人是最稀缺的，目前的用人市場資源極其不對等，20%的優秀人才被80%的企業搶奪。識人變得尤為重要。