人在職場， 就免不了會加班， 有的員工“被加班”， 有的員工為了獲得直接的經濟回報， 自願加班。
雖然加班到很晚， 但是工資中卻沒有加班費這一項。 自願加班能領到加班費嗎？調休能代替加班費嗎？值班需要付加班費嗎……快跟著工人君（ID：grrbwx）來看看~
自願加班是否有加班費
需認定“加班事實”
計算加班工資的一個前提就是“加班的事實”是法律意義上的加班， 在實踐中， 員工和企業在對“加班事實”的認定方面應把握以下幾點：
（1）自願工作的不屬於加班。 用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”， 即由用人單位安排加班的， 用人單位才應支付加班工資。 如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，
（2）有證據證明加班為單位安排可確認為“事實加班”。 變相的延長了員工的工作時間， 屬於加班。 但前提是員工必須有證據證明， 確屬因用人單位安排了過多的工作任務， 而使員工不得不在正常的工作時間以外加班。
因此， 員工自願加班的話單位是不需要支付加班費的。 勞動者如果認為自己的工作需要加班， 可以要求單位來進行安排。 這樣才可以依法得到加班工資， 才可以保護自己的合法權益。
案例分析
【案例1】
蘇女士所在的某公司管理制度規定， 員工每日工作8小時、每週40小時， 待遇上實行計時工資。 蘇女士經常主動加班。 可一年合同期滿後， 公司決定不再與她續簽勞動合同並支付經濟補償。 蘇女士要求公司支付一年的加班費， 公司認為其只對公司安排的加班支付加班費，
【分析】
《勞動合同法》31條規定：用人單位安排加班的， 應向勞動者支付加班費。 可見我國法律規定的加班應該是單位安排員工加班的行為， 而不是勞動者自願加班的行為。 蘇女士的加班未得到公司同意。 因此， 其要求支付加班費的請求當然不能得到法律的支援。
【案例2】
張晶晶入職某公司任生產車間經理，雙方簽訂的勞動合同對工作時間和休息約定為：公司根據冬夏季和訂單生產情況，由公司安排作息時間，原則上每天工作時間不超過9小時，公司保證張晶晶每月有不少於兩天的休假，工資為1萬元（28天計）。張晶晶工作3個月後，每月工作時間超過法定時間，卻沒有給付加班費。3個月後，張晶晶辭職並要求公司給付加班費，遭公司拒絕。
【分析】
勞動法第41條規定，延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時，張晶晶每月實際工作時間為252小時（28天*9小時），超過了法定的最長工作時間。但若對張晶晶月工資10000元進行折算，小時工資並未低於當地的最低小時工資標準。而且，張晶晶未能提供有力證據證明用人單位安排其超過合同約定的工作時間加班，其再要求額外支付加班工資，不能得到支援。
拓展：加班費的支付標準
按照《勞動法》第44條的規定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於300%的工資報酬。
值班是否需付加班費
實踐中有一些單位為了避免支付加班費，往往聲稱加班是值班，那員工在被安排值班時算加班嗎？
值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。
加班和值班雖然都為用人單位提供了額外勞動，但兩者的性質是不同的。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生活或經營任務。在原崗位上具有生產、經營任務的是加班，反之是值班。
所以，勞動者根據單位的安排進行值班的，不能主張加班費。但可以根據單位的規章制度享受相應的值班費待遇。
能否以調休代替加班費
有的單位不想支付高昂的加班費就以安排補休為藉口，但該做法是否可行呢？
我國法律明確規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低於工資200%的加班費。
需要提醒的是，如果在法定節假日安排勞動者工作的，單位只能按照《勞動法》的相關規定支付加班工資，而不得以調休的方式代替。
【案例2】
張晶晶入職某公司任生產車間經理，雙方簽訂的勞動合同對工作時間和休息約定為：公司根據冬夏季和訂單生產情況，由公司安排作息時間，原則上每天工作時間不超過9小時，公司保證張晶晶每月有不少於兩天的休假，工資為1萬元（28天計）。張晶晶工作3個月後，每月工作時間超過法定時間，卻沒有給付加班費。3個月後，張晶晶辭職並要求公司給付加班費，遭公司拒絕。
【分析】
勞動法第41條規定，延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時，張晶晶每月實際工作時間為252小時（28天*9小時），超過了法定的最長工作時間。但若對張晶晶月工資10000元進行折算，小時工資並未低於當地的最低小時工資標準。而且，張晶晶未能提供有力證據證明用人單位安排其超過合同約定的工作時間加班，其再要求額外支付加班工資，不能得到支援。
拓展：加班費的支付標準
按照《勞動法》第44條的規定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於300%的工資報酬。
值班是否需付加班費
實踐中有一些單位為了避免支付加班費，往往聲稱加班是值班，那員工在被安排值班時算加班嗎？
值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。
加班和值班雖然都為用人單位提供了額外勞動，但兩者的性質是不同的。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生活或經營任務。在原崗位上具有生產、經營任務的是加班，反之是值班。
所以，勞動者根據單位的安排進行值班的，不能主張加班費。但可以根據單位的規章制度享受相應的值班費待遇。
能否以調休代替加班費
有的單位不想支付高昂的加班費就以安排補休為藉口，但該做法是否可行呢？
我國法律明確規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低於工資200%的加班費。
需要提醒的是，如果在法定節假日安排勞動者工作的，單位只能按照《勞動法》的相關規定支付加班工資，而不得以調休的方式代替。