近日， 思科高級副總裁、人力資源總經理吳汶錡參與了《楊瀾訪談錄-人才相對論》的錄製， 在接受楊瀾採訪時她談到， 隨著時代的變革， 企業對人才價值的衡量標準發生了三次改變。 如今面試和簡歷已經不再有決定性的意義， 能夠為企業提供參考的是人才的價值觀和潛力。
獵上網邀請了一系列的人力資源“大咖”接受楊瀾的專訪， 吳汶錡是其中的第五位。 作為人力資源總經理， 她更關心的問題是如何在這個變革時代為思科“選對人”。 畢竟人才的價值觀和潛力是比經驗和性格更難考量的因素，
隨著時代的變革， 市場另一端的人才， 實際上也在重新評估企業的價值。 大型企業不再具有曾經的“向心力”， 人才的選擇越來越多元， 人才對企業價值的認定， 其參考指標不但包含了企業本身的實力， 還計入了企業對人才價值的重視程度。
企業和人才， 都越來越不滿足於用短短十幾分鐘的面試決定與誰結緣。 人力資源的考量標準在各個維度上都發生了延展， 這讓一個一直為人所忽視的行業漸漸走向前臺——獵頭服務。 企業和人才發現， 想要高效準確地找到自己的心儀對象， 已經不可能脫離獵頭服務的説明。 在解決企業和人才之間的供求關係上， 獵頭服務發揮的是舉足輕重的價值。
由獵頭服務完成更具戰略意義的人才需求
吳汶錡所說的三次衡量標準的改變頗具時代意義。 上世紀九十年代， 企業招聘看的就只是經驗和履歷。 進入新世紀後， 在簡歷之外， 企業開始嘗試性格測試等格式量表。 “比如MBTI量表測量的是人才的職業偏好， DISC量表測量的是人才的情緒反應， 通過這些量表進行判斷， 體現了一種科學化的演進。 ”第三個階段是近年才到來的， 隨著企業的多樣化， 和畢業生選擇的多樣化， 企業對人才價值的衡量越發內化。
企業的多樣化和人才選擇的多樣化， 帶來的另一個影響是， 企業的人才流失率越來越高。 如何選對人並留住人， 成了企業的戰略級議題。 吳汶錡講道， 企業想要降低人才流失率，
為其服務的獵頭公司， 承擔了巨大的責任。 所幸獵頭服務也在隨著時代的變化而變化， 甚至走得比用人企業更快。
傳統意義上的獵頭是一個神秘的群體， 往往在幕後為企業獵取人才。 其獵字也正來自於這種隱蔽性。 企業的人力資源部門使用獵頭服務， 在傳統時代也是一筆高昂的支出，
當具有互聯網基因的獵頭服務公司出現時， 技術變革衝擊了這種傳統的模式。 作為所有行業的樞紐， 獵頭行業對技術的進步尤為敏感。 以大資料能力著稱的獵上網即誕生於互聯網時代。 獵上網定位在為企業尋找中高端人才， 但實際上一般崗位、特殊崗位甚至冷門崗位一樣可以通過獵上網解決問題。 基於大資料分析處理的能力， 獵上網可以對職位和獵頭進行分層， 並把合適職位匹配給對應獵頭， 加快其工作效率， 這對於“急聘”而言是最為高效的解決辦法。 另外企業發佈職位可以自訂獵頭傭金費用， 人才到崗過試用期後交易成功， 成本高低， 取決於市場規供需關係和企業的目標、效率。
企業越發謹慎， 人才也將更加依賴獵頭服務
人才同樣正在更加依賴於獵頭的服務， 他們更不希望在短暫的面試後做出錯誤的選擇。 科技變革是企業需求發生改變的動因， 人才需求的變化則要複雜、深邃得多。 吳汶錡認為， 對於當代青年人來說， 資訊和物質的豐富程度遠勝從前， 因而在職場選擇中， 人才獲得價值認同的需求越來越凸顯。
吳汶錡在節目中介紹了一個面向7萬90後年輕人的職業調研。 新一代人才認為在一家企業供職滿7個月就已經可以稱為“忠誠”了。 相比於企業的規模和前景， 當下的人才更在意價值認同。 “年輕人才希望自己的主管們每個星期都對自己的工作有所回饋。 ”
價值觀認同， 成了企業和人才雙方都感到迫切的需求，但真的實現這種完美匹配，並沒有那麼簡單。傳統的簡歷加面試具有強烈的壓迫感，人才並不希望僅僅通過十數分鐘的對話就來裁決自己的未來。據之前《楊瀾訪談錄-人才相對論》節目中的資料顯示，高端人才跳槽到新崗位的留存率不足三分之一，這一比例在一線崗位上只會進一步擴大。相比于人才自己在面試中有限的所見所聞，顯然獵頭對於供求雙方的背景、條件乃至價值觀，都更加清楚。
以獵上網為例，獵頭獲得的是清晰的需求和標準，獵頭本身又對企業的素質和價值觀瞭若指掌，綜合各方面的因素，在人才選擇的過程中，獵頭在應用大資料技術之餘，更會輔以個人經驗對人才加以評估和判斷，這種人機合作帶來的精准度是空前的。
因此可以預見，無論是叱吒職場的資深求職者，還是出入於職場的新秀，獵頭服務都成為其工作選擇過程中必不可少的一環。獵頭服務公司對於人才匹配有智慧+經驗雙向的考量，這是人才孤軍奮戰時所參照不到的。
凡是與人直接相關的課題，都是最為複雜的課題。獵頭服務往往因人而異，千人千面，既要承接企業多層次的需求，又要面對人才複雜的人格性情。因此，無論是單純的技術驅動，還是獵頭經驗，都不足以應對劇烈變化的人才市場。在未來的人力資源市場，在解決企業和人才之間的供求關係上，獵頭服務將發揮越來越重要的價值。但只有做好人機結合，並將兩項能力都發揮到極致，才能將獵頭服務的價值最大地體現出來。
成了企業和人才雙方都感到迫切的需求，但真的實現這種完美匹配，並沒有那麼簡單。傳統的簡歷加面試具有強烈的壓迫感，人才並不希望僅僅通過十數分鐘的對話就來裁決自己的未來。據之前《楊瀾訪談錄-人才相對論》節目中的資料顯示，高端人才跳槽到新崗位的留存率不足三分之一，這一比例在一線崗位上只會進一步擴大。相比于人才自己在面試中有限的所見所聞，顯然獵頭對於供求雙方的背景、條件乃至價值觀，都更加清楚。以獵上網為例，獵頭獲得的是清晰的需求和標準，獵頭本身又對企業的素質和價值觀瞭若指掌，綜合各方面的因素，在人才選擇的過程中，獵頭在應用大資料技術之餘，更會輔以個人經驗對人才加以評估和判斷，這種人機合作帶來的精准度是空前的。
因此可以預見，無論是叱吒職場的資深求職者，還是出入於職場的新秀，獵頭服務都成為其工作選擇過程中必不可少的一環。獵頭服務公司對於人才匹配有智慧+經驗雙向的考量，這是人才孤軍奮戰時所參照不到的。
凡是與人直接相關的課題，都是最為複雜的課題。獵頭服務往往因人而異，千人千面，既要承接企業多層次的需求，又要面對人才複雜的人格性情。因此，無論是單純的技術驅動，還是獵頭經驗，都不足以應對劇烈變化的人才市場。在未來的人力資源市場，在解決企業和人才之間的供求關係上，獵頭服務將發揮越來越重要的價值。但只有做好人機結合，並將兩項能力都發揮到極致，才能將獵頭服務的價值最大地體現出來。