文/沈齊雨
親身走過， 才知五味雜陳；歷經風雨， 方可撥雲見日。
當我剛剛開始做人力的時候。 有一天， 公司董事長讓我去他辦公室。 他說， 他要招個董秘。 要求：有過上市公司董秘經驗、熟悉三會治理、文筆好、形象氣質佳、有公關經驗。
然後我屁顛兒屁顛兒地就把董事長秘書的招聘資訊掛到網上了。 自己心裡還在為自以為的高效率
第二天， 董事長就找到我：“你先去搜一下， 什麼是“董秘”！”
當時我接到任務， 是董事長直接給我佈置的。 那應該是他想給自己招個秘書啊。 怎麼會不對呢？我趕緊回去問度娘。 然後，
有的時候， 我們常常自以為是， 不懂裝懂。 得到任務以後， 不向BOSS確認任務理解是否正確， 不懂的也不問， 喜歡自己妄加揣測甚至胡編亂造。
如果我得到任務的時候， 因為不確定“董秘”到底指什麼， 直接在董事長佈置任務的時候多問一句：“董秘的全稱是什麼？”， 也許也不會讓自己那麼尷尬。 又或者我臉皮實在比較薄， 問不出口， 那下來百度一下， 那也能讓自己避免這個錯誤。 再或者我發招聘資訊前， 把內容發給董事長再確認一遍， 也不至於直接就發到網上了，
工作中， 和我犯過同樣錯誤的， 相信不止我1人。
有沒聽清領導指令， 卻不好意思開口問， 回到自己位置卻摳破腦袋也想不出來的人；有老闆說得不明不白， 執行者也糊裡糊塗， 最終交出的答卷總是令領導不滿意的人；有跟我一樣， 老闆說A， 自己卻理解成B的人；還有傳達指令中， 喜歡加入自己想法的人……
這些人， 在接受任務的這個環節就已經走偏了， 差之毫釐謬以千里， 可想而知， 最後的結果， 會有多可怕。 方向錯了， 無論你再怎麼認真執行， 註定是一個錯誤的結果。 而公司所承受的， 不光是因為無效勞動而造成的人力成本、管理成本的浪費， 還有更加昂貴的時間成本、機會成本。
所以我們要確保自己在接受任務的時候，
在此過程中， 發佈任務者和接受任務者都要做好自己的工作， 才能促成任務的圓滿完成。
發佈任務者， 至少要做到以下幾點：
1、標的物要十分明確。
有的領導佈置任務總是說得含混不清， 給下屬佈置任務時， 太過簡單粗獷。 比如：某公司領導對他的下屬說：“你去參加個會， 會議通知、議程我發你郵箱了， 回來給我彙報一下”。 可是怎麼彙報呢？口頭的？紙質的？格式、篇幅有沒有要求呢？對會議重點關注內容有沒有側重點和要求呢？統統沒有。
可想而知， 這個領導得到的結果可能是下屬的口頭彙報。 如果下屬認真點， 平常又喜歡總結， 可能會有一個相對正式的紙質彙報材料。
然後領導可能因此覺得這個下屬不得力， 這麼簡單個事情都做不好。 而事實上， 如果他自己能做得更專業， 下屬彙報的結果也會更專業。
2、要有明確的時間要求。
管理者給下屬佈置工作時， 一定要有明確的時間要求。 這樣， 下屬在安排自己的工作時， 可以根據輕重緩急， 自行安排。 如果不要求時間， 只能憑下屬自覺。 自覺的下屬可能會第一時間就做了， 並把結果回饋給你。 不自覺的下屬可能就將這件事情擱置在一邊， 你不問他， 他都想不起來有這麼一回事了。
3、要有驗收的標準。
我們在訂立合同時， 一定要對標的物有驗收標準， 這樣可以避免買賣雙方對標的物的認知不一致。 管理者給下屬佈置任務，
4、到了時間要驗收結果。
管理者要對自己佈置的每一個任務都重視。 過程中， 可以適當關心進度。 到規定需要提交結果的時限， 管理者一定要對還沒有按時提交的人員進行跟催。 並對提交的結果進行驗收、評價。 而且一定要把自己的評價回饋給任務完成的人領導的不聞不問， 只會讓下屬喪失動力。 對任務的肯定， 會極大促進員工的積極性和成就感。 對任務完成度的否定， 一定不能只說不滿意， 一定要說出哪裡不滿意， 而應該針對此次任務， 就事論事， 盡可能對下屬提出改進的意見和建議。 有的管理者對員工的批評完全是一種發洩，發洩完了又是深深的失望，最後把任務自己重新做一遍。這種方式非常不可取。員工無法進步，管理者也會漸漸陷入疲態，對雙方都是一種浪費。
任務的執行者，需要做到以下幾點：
1、明確標的物。
對管理者提出的需求，要清晰、明確。最好當場就重複一遍，並得到管理者的確認。我們要把管理者當成客戶去對待。事實上，管理者本來就是一個員工最大的大客戶。就像做軟體發展，需求確認報告是需要雙方共同簽字確認的一樣，接受任務也要進行確認。
對於員工的在次確認，管理者不會覺得你囉嗦，反而會覺得你嚴謹。
2、對管理者要求的時間進行確認
對管理者提出的時間要求，要進行評估：任務是否能在管理者要求的時間內完成？如果不能，應立即向管理者進行回饋，並重新確定時間。這是在時間上達成共識的最好機會。如果在最開始沒有對管理者提出的時間發表意見，那就就算是加班，也儘量在要求的時間內完成。千萬不要到最後才說：“您給的時間太短了”。這在誰看來，都只是一個拙劣的藉口。
2、對可以利用的資源進行確認
如果是在自己許可權範圍內能完成的工作，可不申請新的資源。如果是在自己許可權外，或需要借調其他部門員工才能完成任務時，在接受任務的時候，就提出自己的需求。
3、對驗收標準進行確認
這個在任務發佈者要求中已經談到了。只有明確驗收標準，執行者才知道自己到底要按什麼標準來提交最後的結果。
4、在規定的時間內完成
儘量在規定的時間內完成任務。如果任務執行過程中，出現了不可把控的事件或問題，要及時回饋給任務發佈者。不要拖延至任務截止時間才暴露出問題。越早發現問題、解決問題，對整個事件的完成會越有幫助。
任務完成以後，一定要給領導一個回復。如果你認為事情做完了就行了，不對領導進行回饋，那領導怎麼知道你做完了、做得怎麼樣？
5、關注領導的回饋，按意見和建議進行整改
一般的領導對下屬的工作都會有評價。萬一沒有評價也不要失落，做好自己的工作就好。如果得到的是誇獎，當然皆大歡喜，繼續保持。如果得到的是批評，一定要按領導的意見和建議來整改。直至得到領導的認同。整改的過程，其實是一次再學習的過程。我們可以將這些寶貴的經驗積累起來，將是一筆讓自己不斷進步的寶貴財富。
下達任務和接受任務這件小事，你做好了嗎？
作者：沈齊雨
來源連結：http://www.jianshu.com/p/d0d39fc70506
有的管理者對員工的批評完全是一種發洩，發洩完了又是深深的失望，最後把任務自己重新做一遍。這種方式非常不可取。員工無法進步，管理者也會漸漸陷入疲態，對雙方都是一種浪費。任務的執行者，需要做到以下幾點：
1、明確標的物。
對管理者提出的需求，要清晰、明確。最好當場就重複一遍，並得到管理者的確認。我們要把管理者當成客戶去對待。事實上，管理者本來就是一個員工最大的大客戶。就像做軟體發展，需求確認報告是需要雙方共同簽字確認的一樣，接受任務也要進行確認。
對於員工的在次確認，管理者不會覺得你囉嗦，反而會覺得你嚴謹。
2、對管理者要求的時間進行確認
對管理者提出的時間要求，要進行評估：任務是否能在管理者要求的時間內完成？如果不能，應立即向管理者進行回饋，並重新確定時間。這是在時間上達成共識的最好機會。如果在最開始沒有對管理者提出的時間發表意見，那就就算是加班，也儘量在要求的時間內完成。千萬不要到最後才說：“您給的時間太短了”。這在誰看來，都只是一個拙劣的藉口。
2、對可以利用的資源進行確認
如果是在自己許可權範圍內能完成的工作，可不申請新的資源。如果是在自己許可權外，或需要借調其他部門員工才能完成任務時，在接受任務的時候，就提出自己的需求。
3、對驗收標準進行確認
這個在任務發佈者要求中已經談到了。只有明確驗收標準，執行者才知道自己到底要按什麼標準來提交最後的結果。
4、在規定的時間內完成
儘量在規定的時間內完成任務。如果任務執行過程中，出現了不可把控的事件或問題，要及時回饋給任務發佈者。不要拖延至任務截止時間才暴露出問題。越早發現問題、解決問題，對整個事件的完成會越有幫助。
任務完成以後，一定要給領導一個回復。如果你認為事情做完了就行了，不對領導進行回饋，那領導怎麼知道你做完了、做得怎麼樣？
5、關注領導的回饋，按意見和建議進行整改
一般的領導對下屬的工作都會有評價。萬一沒有評價也不要失落，做好自己的工作就好。如果得到的是誇獎，當然皆大歡喜，繼續保持。如果得到的是批評，一定要按領導的意見和建議來整改。直至得到領導的認同。整改的過程，其實是一次再學習的過程。我們可以將這些寶貴的經驗積累起來，將是一筆讓自己不斷進步的寶貴財富。
下達任務和接受任務這件小事，你做好了嗎？
作者：沈齊雨
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