辭職不是“轉會” 企業無權說“不”

問：在一般企業中， 是否可以對犯錯的員工處以罰款這樣的經濟處罰？

答：足球運動員與俱樂部之間的關係相較典型勞動關係還是有所不同的， 這個我們稍後討論。 通過此次處罰結果， 我們討論一下勞動法領域中一個老生常談的問題：“用人單位是否能夠對員工進行罰款等經濟處罰？”司法實踐中存在兩種觀點， 一種觀點認為根據《行政處罰法》規定， 罰款權只能由行政機關行使， 用人單位不得對員工進行罰款。 另一種觀點認為用人單位有權對員工的不當行為進行罰款等經濟處罰。 我們較為贊成第二種觀點。

《行政處罰法》規定的是行政機關的處罰權， 該法中不可能規定用人單位的處罰權。 根據“法無禁止皆可為”的原則， 用人單位對於員工不當行為進行經濟性處罰是可以的。 但是必須指出的是， 用人單位享有罰款權的前提是規章制度對此有明確規定， 且該規章制度是經《勞動合同法》第4條規定的民主程序制定且向全體員工公示的。 罰款的金額還需符合《上海市企業工資支付辦法》的相關規定。

問：在一般企業中， 是否可以做出禁止員工辭職或跳槽的處分？

答：申花俱樂部此次對秦升的處罰中還有一條規定， 在處罰期間不接受其本人及其他俱樂部的轉會申請。 回到一般的勞動關係中， 用人單位是否可以禁止員工辭職或跳槽呢？答案是否定的。

根據《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位， 可以解除勞動合同。 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位， 可以解除勞動合同。 ”因此， 辭職權是勞動者的法定權利， 涉及勞動者的擇業自主權， 用人單位不得進行限制。 但是對於某些特殊的員工， 法律賦予用人單位與勞動者簽訂《服務期協定》和《競業限制協議》的權利。 如果勞動者違反了服務期約定或競業限制義務， 用人單位可以要求其承擔違約責任。 問：從秦升這件事的處罰上， 俱樂部是否侵犯了球員的權益？

答：足球運動員與俱樂部之間的關係理論上屬於勞動關係， 但是又與一般的勞動關係有所不同。

如今球員的年薪少則百萬， 多則上千萬。 球員與俱樂部之間的議價能力遠遠超出一般勞動者與用人單位的議價能力。 雙方更多時候類似於一種平等的民事關係。 不能完全用勞動法的視角去分析球員與俱樂部之間的關係。 回到申花俱樂部對秦升的此次處罰， 我們認為俱樂部並未侵犯球員的權益。 秦升的不理智行為不僅使申花俱樂部的形象受損， 還直接影響到了俱樂部未來的聯賽備戰。 相信俱樂部對秦升的處罰是嚴格按照俱樂部規章制度執行的。

今年足協三令五申要求淨化中國足球環境， 隨著眾多世界級球星的加盟， 中超受到世界足壇的關注。 本場比賽更是全球多個國家進行了即時轉播，

秦升在如此場合中的不理智行為實屬不該。

至於合同期內不接受秦升本人及其他俱樂部的轉會申請， 也未侵犯球員的權益。 球員與一般勞動者不同， 在合同期內不能說走就走， 要受到轉會條例的約束。 合同期內球員的轉會必須得到所屬俱樂部的允許， 下家俱樂部還必須支付不菲的轉會費。 因此， 申花俱樂部在合同期內對秦升具有絕對的“所有權”， 其本人的轉會必須得到申花俱樂部的允許。

（上海市律師協會勞動法業務研究委員會副主任， 上海唐毅律師事務所主任）