文/王剛
引言：
績效考核是績效管理的一個環節， 績效管理是：由績效計畫、績效輔導、績效考核與績效回饋幾個環節構成。 不是簡單的為企業核算工資和獎金。
績效考核是針對企業中每個職工所承擔的工作， 應用各種科學的定性和定量的方法， 對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。 目的是通過考核提高每個個體的效率， 最終實現企業的目標。
績效考核是一種週期性檢討與評估員工工作表現的管理系統。 有效的績效考核， 不僅能確定每位元員工對組織的貢獻或不足， 更可以改善組織的回饋機能， 提高員工的工作績效， 更可激勵士氣， 也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
很多企業對績效管理都存在著一些錯誤的認知， 這也導致了績效管理效果不佳。
績效管理是考核員工， 挑員工毛病
很多企業做績效管理的時候， 簡單的把績效管理=績效考核， 用績效作為約束控制員工的手段， 通過績效考核給員工增加壓力， 績效考核不合格作為辭退員工的理由。 容易讓員工從內心就抵觸績效管理。
績效管理的作用：
實現企業的戰略發展目標， 並且能隨需而變。
在實現企業目標的原則下， 平衡各項業務發展。
對於執行業務的員工， 分別給予公平合理的執行力評價（績效考核）。
從績效考核的結果， 進行績效分析， 找出企業的弱點與優勢。
通過績效溝通的手段， 解決員工執行力的障礙， 並加以排除。
定期召開績效管理會議，
採取PDCA的迴圈方式， 不斷完善績效管理體系運作。
從以上幾點不難看出：績效考核是績效管理最重要的一個環節。
企業在做績效考核時要注意幾點：
績效考核不是用來克扣員工的，
指標的選取及目標的設定要做到從實際出發、尊重資料， 讓員工看得到、摸得著， 這樣才能激勵到員工， 讓員工努力工作， 實現績效的改善。
正激勵與負激勵要對等並相結合起來， 正激勵是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵， 負激勵是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。
企業高管要學習相關績效管理工具、方法和技巧並對中層、基層管理員進行培訓， 使績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等環節工作落到實處。
企業在做績效考核是要把握一個關鍵點， 績效考核必須要有激勵性；否則它可能淪為一紙空文，
思考：
激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境， 來激發、引導、保持和規範組織成員的行為。
要做到富有激勵性， 那就要在薪酬模式上下功夫了。
管理原理——“二八原則”在一個員工的價值創造過程中，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，提煉出指標，並讓這些關鍵指標在薪酬中佔據相應的權重，實現：薪酬=價值=價格
薪酬激勵能有效的提高員工工作的積極性，在此基礎上促進效率的提高，最終能夠促進企業的發展。在企業盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，實現自我價值。
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