近年來， 隨著創新創業的快速發展， IT互聯網行業正迎來發展的高峰期。 這個行業的職工群體年齡多以90後為主， 不僅年齡小， 思想活躍， 而且因為就業機會多， 人才流動也很快， 讓企業的管理人員很頭疼。 近日， FESCO公佈了一份針對IT、互聯網行業的HR、員工開展的《IT及互聯網行業人才報告》， 分析總結了該行業人才的一些特點， 並發現當員工提出辭職時， 企業推出了承諾漲薪或晉升、老闆出面挽留、給有挑戰性的工作等措施， 老闆挽留的成功率達一半。 記者就此採訪了FESCO和部分互聯網企業的人力資源管理部門，
【現狀】
互聯網企業發展快機會多 年輕職工一言不合就辭職
調研發現， 在IT互聯網行業的員工有兩個特點， 一是員工比較年輕化， 員工的平均年齡小。 該行業的員工平均年齡為31歲， 互聯網行業員工在35歲以下的占到了90%以上， IT企業的員工35歲以下占到了70%以上， 越年輕的員工跳槽意願越高。 行業員工年輕化是導致離職率相對較高的一個重要因素。 二是行業人才需求大， 員工選擇機會多。 有近60%的互聯網企業表示， 未來一年會增加員工數量， IT企業這一比例則為50%， 分析發現， 這部分企業未來預計增加的員工數量平均約占企業總人數的30%， 這也是產生高離職率的重要原因。
FESCO資深市場顧問張淑豔介紹，
資料顯示， 有53.85%的IT企業員工有意跳槽到互聯網企業， 說明傳統IT企業面臨人才流失的現狀。 這與互聯網企業在激烈的人才競爭中練就的強大的吸引力密切相關。 有些IT企業HR回饋， 正是由於這樣的影響， 使得招聘人才的價格有所上升。 同時， HR表示， 高端（核心）技術人才， 除了近半數流向企業的競爭對手之外， 還有三個主要去向， 其中， 流向“某一領域的技術先進公司”占比較高（30.21%）， 說明技術人才喜歡高技術的企業。
張淑豔介紹， 調研結果也顯示， 企業規模呈兩極化， 規模越大， 招聘難度相對越小。 與FESCO其他調研資料相比， IT及互聯網行業企業規模在5000人以上的比例較高， 這與該行業快速發展密不可分， 尤其互聯網企業， 在獲得融資後， 人員規模處於急速膨脹狀態， 而正因為該行業受到資本關注， 小企業也像雨後春筍般不斷湧現。 調查發現， 企業規模越大， 年底的招聘未完成率越低， 反之則越高。 大企業影響力較大， 相對降低了招聘難度。
【應對】
老闆出面挽留成功率高
及時點贊激發員工動力
本次調查問卷設置了14個人才吸引措施，
“不少年輕的職工要的更多是一些追求自我實現的東西，那麼在企業裡面我們就會給一些機會，讓他在團隊裡得到提升。”趣店集團人力資源高級總監謝慧介紹，讓年輕職工和企業一起成長不僅是一種比較好的激勵方式，也能形成企業的人才儲備梯隊，為企業儲備更好的人才。據介紹，在趣店集團，會由職工所在的團隊領導者去輔導他，去幫助他成長。對於年輕的職工，讓他們有主導專案的機會，也有全方位成長的機會，目前這種方式還比較受到職工的認可，尤其是一些年輕職工。據介紹，目前趣店是個有1000人左右的中小型互聯網公司，因為還在快速發展階段，會有一些新的業務不斷萌生出來，這個時候企業就需要有一些相應的人才能跟上，會在內部去找一些高潛的人才，那麼，這個時候這些在團隊裡提升、鍛煉的人就能夠有機會去更高的位置得以歷練了。
除了薪酬和發展外，還有哪些激勵員工的方法呢？本次調查還顯示，三大方法有效激勵員工，即工作認可、給予新的工作挑戰以及尋找員工自我激勵的內因。張淑豔建議，作為管理者，不應吝惜對員工的認可，當員工做出成績時，及時點贊讓員工保持工作動力。同時，隨著95後開始進入職場，他們的成長環境決定了其職場追求的與眾不同，管理者要通過激發他們內在的興趣，獲得他們的認可，達到真正激勵的作用。
【經驗】
北京優朋普樂科技有限公司工會主席張若寒：
通過工會活動聚攏年輕職工
優朋普樂公司是一家互聯網企業，年輕職工比較多，對工會的認識度也不高。公司自建立工會後，從職工們的福利和權益入手，拉近了工會和他們的距離，讓他們認識工會、瞭解工會直到成為會員。我們不僅配合公司的發展為職工制訂了相應的福利政策，更會定期組織年輕會員職工開展一些豐富多彩的文體活動，包括組織定期的瑜伽健身、各項球類活動等，這些都受到職工的歡迎。職工認可工會、接受了工會，工會的各項活動開展起來就很有效果。以文體活動為例，年輕職工有的加班，可能公司給安排的活動參加不了，工會還進行了彈性安排，在公司附近租了活動場地，供年輕職工根據自己的時間來安排和預約，這樣，不僅靈活度更高，貼合了他們的實際需要，職工參與工會活動的積極性也更高了。
除了日常的文體活動外，公司在進行員工培訓、幫扶困難職工等與職工發展、成長等切身利益密切相關的事宜上都發揮了相應的作用，得到了職工們的一致認可。曾在公司任職的小程剛入職不久便確認患上了急性淋巴性白血病，而他的治療費及藥費等相關費用預計要50萬元，這樣一筆數額巨大的支出，給這個家庭帶來了沉重的負擔。工會在第一時間得知這個消息後，向公司領導反映了這個情況，並以工會的名義在全公司進行了募捐。公司的同事們紛紛伸出了援助之手，不少同事還給小程寫上了鼓勵的話語，托工會送到生病的小程手中。手術前夕，當我帶著工會和職工們援助的5萬元送到小程家人手中時，他的父親不住地感謝工會的幫助。而通過這次援助活動，也讓不少同事紛紛感慨：“困難的時候找工會，有了工會心裡踏實。”
360集團HR高級總監張申：
激勵和福利政策多元化
360集團的激勵和福利政策都是多元化的。在激勵方面，我們不僅有獎金、長期激勵，還有各種評優等獎勵。不同的業務會有不同的考核和績效評估，比如銷售人員是季度評估，產品技術人員是半年度，業務的負責人還有高管等主要是年度評估。根據不同的目標設定，有不同的績效評價和獎金方案。
我們做過員工敬業度的調研，公司整個敬業度高達80%，領先互聯網行業12個百分點，是很高的。其中好的方面有多元化、很好的發展空間，包括工作輪換。因為公司業務比較多，提供的工作機會很多，比如說做技術的，可以往產品轉，做產品設計的也可以往技術轉，做產品運營的，可以往產品設計轉，做銷售運營的，可以往銷售去轉，甚至可以跨部門去轉崗。只要員工的能力、績效和相應的專業程度滿足職位的要求就可以，所以他們有很多工作輪換的機會。員工其實特別渴望自我提升和發展，所以公司會給他們更多重要的項目。如果員工在自己本職崗位做得很好，績效也很高，就會承擔更多的重要項目，然後，還可以從帶小團隊，到帶更大的、重要的團隊。
從FESCO的調研可以看到，從25歲一直到45歲的員工，都很關注福利這件事，360集團的福利也不是單一的，也是很多元化的。首先各項員工活動就做得很好，公司組織了不同的社團，職工們的愛好、興趣都可以在這裡發揮。我們還有家屬日，員工的孩子們、配偶、父母等，來感受員工的工作環境和氛圍，他們會覺得自己也是這裡的一員。這種歸屬感、對公司的認可也幫助提升敬業度。員工家屬的支持是特別有效的。公司會在員工有封閉開發的時候，去給家屬送關懷，感謝家屬的支持。
除了有競爭力的補充醫療保險外，集團還給員工配備了健身房、理髮室、按摩室，最重要的是醫療保健室，員工一般有個頭疼腦熱在公司就可以解決了，這樣大大方便了他們，減少了很多跑醫院排隊掛號的時間。如果加班太晚了，還會提供宿舍，也包括洗衣房等等。福利保障到位，員工沒有後顧之憂，會盡情地去投入到工作之中，來為公司創造更多的價值。
□本報記者 閔丹/文 王巍/製表
在招聘時，需要考慮團隊的靈魂人物具備的特徵。“不少年輕的職工要的更多是一些追求自我實現的東西，那麼在企業裡面我們就會給一些機會，讓他在團隊裡得到提升。”趣店集團人力資源高級總監謝慧介紹，讓年輕職工和企業一起成長不僅是一種比較好的激勵方式，也能形成企業的人才儲備梯隊，為企業儲備更好的人才。據介紹，在趣店集團，會由職工所在的團隊領導者去輔導他，去幫助他成長。對於年輕的職工，讓他們有主導專案的機會，也有全方位成長的機會，目前這種方式還比較受到職工的認可，尤其是一些年輕職工。據介紹，目前趣店是個有1000人左右的中小型互聯網公司，因為還在快速發展階段，會有一些新的業務不斷萌生出來，這個時候企業就需要有一些相應的人才能跟上，會在內部去找一些高潛的人才，那麼，這個時候這些在團隊裡提升、鍛煉的人就能夠有機會去更高的位置得以歷練了。
除了薪酬和發展外，還有哪些激勵員工的方法呢？本次調查還顯示，三大方法有效激勵員工，即工作認可、給予新的工作挑戰以及尋找員工自我激勵的內因。張淑豔建議，作為管理者，不應吝惜對員工的認可，當員工做出成績時，及時點贊讓員工保持工作動力。同時，隨著95後開始進入職場，他們的成長環境決定了其職場追求的與眾不同，管理者要通過激發他們內在的興趣，獲得他們的認可，達到真正激勵的作用。
【經驗】
北京優朋普樂科技有限公司工會主席張若寒：
通過工會活動聚攏年輕職工
優朋普樂公司是一家互聯網企業，年輕職工比較多，對工會的認識度也不高。公司自建立工會後，從職工們的福利和權益入手，拉近了工會和他們的距離，讓他們認識工會、瞭解工會直到成為會員。我們不僅配合公司的發展為職工制訂了相應的福利政策，更會定期組織年輕會員職工開展一些豐富多彩的文體活動，包括組織定期的瑜伽健身、各項球類活動等，這些都受到職工的歡迎。職工認可工會、接受了工會，工會的各項活動開展起來就很有效果。以文體活動為例，年輕職工有的加班，可能公司給安排的活動參加不了，工會還進行了彈性安排，在公司附近租了活動場地，供年輕職工根據自己的時間來安排和預約，這樣，不僅靈活度更高，貼合了他們的實際需要，職工參與工會活動的積極性也更高了。
除了日常的文體活動外，公司在進行員工培訓、幫扶困難職工等與職工發展、成長等切身利益密切相關的事宜上都發揮了相應的作用，得到了職工們的一致認可。曾在公司任職的小程剛入職不久便確認患上了急性淋巴性白血病，而他的治療費及藥費等相關費用預計要50萬元，這樣一筆數額巨大的支出，給這個家庭帶來了沉重的負擔。工會在第一時間得知這個消息後，向公司領導反映了這個情況，並以工會的名義在全公司進行了募捐。公司的同事們紛紛伸出了援助之手，不少同事還給小程寫上了鼓勵的話語，托工會送到生病的小程手中。手術前夕，當我帶著工會和職工們援助的5萬元送到小程家人手中時，他的父親不住地感謝工會的幫助。而通過這次援助活動，也讓不少同事紛紛感慨：“困難的時候找工會，有了工會心裡踏實。”
360集團HR高級總監張申：
激勵和福利政策多元化
360集團的激勵和福利政策都是多元化的。在激勵方面，我們不僅有獎金、長期激勵，還有各種評優等獎勵。不同的業務會有不同的考核和績效評估，比如銷售人員是季度評估，產品技術人員是半年度，業務的負責人還有高管等主要是年度評估。根據不同的目標設定，有不同的績效評價和獎金方案。
我們做過員工敬業度的調研，公司整個敬業度高達80%，領先互聯網行業12個百分點，是很高的。其中好的方面有多元化、很好的發展空間，包括工作輪換。因為公司業務比較多，提供的工作機會很多，比如說做技術的，可以往產品轉，做產品設計的也可以往技術轉，做產品運營的，可以往產品設計轉，做銷售運營的，可以往銷售去轉，甚至可以跨部門去轉崗。只要員工的能力、績效和相應的專業程度滿足職位的要求就可以，所以他們有很多工作輪換的機會。員工其實特別渴望自我提升和發展，所以公司會給他們更多重要的項目。如果員工在自己本職崗位做得很好，績效也很高，就會承擔更多的重要項目，然後，還可以從帶小團隊，到帶更大的、重要的團隊。
從FESCO的調研可以看到，從25歲一直到45歲的員工，都很關注福利這件事，360集團的福利也不是單一的，也是很多元化的。首先各項員工活動就做得很好，公司組織了不同的社團，職工們的愛好、興趣都可以在這裡發揮。我們還有家屬日，員工的孩子們、配偶、父母等，來感受員工的工作環境和氛圍，他們會覺得自己也是這裡的一員。這種歸屬感、對公司的認可也幫助提升敬業度。員工家屬的支持是特別有效的。公司會在員工有封閉開發的時候，去給家屬送關懷，感謝家屬的支持。
除了有競爭力的補充醫療保險外，集團還給員工配備了健身房、理髮室、按摩室，最重要的是醫療保健室，員工一般有個頭疼腦熱在公司就可以解決了，這樣大大方便了他們，減少了很多跑醫院排隊掛號的時間。如果加班太晚了，還會提供宿舍，也包括洗衣房等等。福利保障到位，員工沒有後顧之憂，會盡情地去投入到工作之中，來為公司創造更多的價值。
□本報記者 閔丹/文 王巍/製表