《勞動合同法》明確規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 對於此條， 很多人理解不一樣， 司法實踐上也存在爭議，
試用期是用於初次建立勞動關係的企業和勞動者雙方當事人之間， 通過試用期間企業和員工的互相考察， 有助於之後雙方形成穩定的勞動合同關係， 增進彼此合作， 對於提升勞動者的技能， 提高用人單位的經營效率都是有好處的。
如果同一用人單位與同一勞動者重複甚至多次約定試用期， 顯然將直接損害勞動者的切身利益。 所以立法就規定了上面談的同一單位和同一勞動只能約定一次試用期的問題。
但在實際中， 有很多種不同的複雜的情況， 導致大家對同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期存在不同的理解。 這裡主要談兩種情況。
第一種情況就是員工內部換了崗位， 到了新的崗位是否能設定試用期。
這種情況下， 員工雖然工作崗位發生了變化， 但是因為此前一直在職， 企業應該在實際工作中對他的個人能力、職業素養等進行過考察， 所以不能再另外約定試用期來考察。 但有一種情況除外， 如果是在試用期內崗位變動， 那麼新的崗位可以設定試用期， 但這個試用期的期限和此前已經履行的試用期期限加起來不能超過規定的時間。
比如說某員工簽訂了3年合同， 試用期三個月， 試用期的第一個崗位工作1個月後協商換崗到另一個崗位， 新的崗位的試用期可以設定為兩個月， 這樣總共加起來是三個月， 在規定的時間範圍內。
第二種情況就是勞動合同解除或終止後一段時間又重新招用勞動者的，
對於同一單位和同一勞動只能約定一次試用期， 有的人理解這是指勞動關係雙方在勞動合同存續期間內“只能約定一次試用期”。 所以離職後再次入職， 相當於是建立了新的第二段勞動合同關係， 可以約定試用期。 現實也確實有這樣的情況，
勞動者離職後， 因為很長一段時間不在企業， 他的工作能力和技術水準可能因身體條件、工作經歷等發生變化， 再次入職後是否能勝任崗位要求還需要驗證， 這時就需要設定一個使用考察期， 對於企業來說也情有可原。
所以關於離職員工從新入職是否能設定試用期，
如果前後崗位相同且勞動者的離職期間不長， 就不應該再約定試用期， 因為此時完全沒有“試用”的必要；
如果前後崗位相同但離職時間過長， 比如長達數年， 可以考慮以最低原則約定新的試用期；
如果前後崗位有所變更， 則可以根據離職時間的長短設置不同的試用期。
所以我們還是要回到試用期設置的目的上來， 包括立法的目的， 通過試用期考察， 企業和員工雙方能形成穩定的勞動合同關係， 這是立法的初衷， 如果員工離職很長時間且崗位發生變動， 根據具體情況需要重新進行考察， 合情合理。
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