江蘇省自7月1日起實施新的企業最低工資標準， 即：一類地區1890元， 二類地區1720元， 三類地區1520元；非全日制用工小時最低工資標準：一類地區17元， 二類地區15.5元， 三類地區13.5元。 為防止企業主與職工因此產生誤解和矛盾， 江蘇省總工會發出今年第3號維權預警， 提醒用人單位及時調整和正確執行最新最低工資標準， 切實保障職工合法權益。
有些津貼報酬不能算進最低工資
小李與某化妝品銷售公司簽訂勞動合同約定的勞動報酬為：月工資2200元+銷售提成。 雖然約定的工資高於最低工資標準， 但由於所銷售的化妝品知名度不高，
【工會提醒】最低工資是指在勞動者提供正常勞動情況下， 在剔除加班費、夜班費， 高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼， 交通、住房等補貼， 個人按下限繳存住房公積金及國家規定的勞動者其他福利待遇後， 用人單位以貨幣形式支付給勞動者的到手最低工資（含勞動者個人應當繳納的社會保險費）。 如果小李每個月的工資在扣除了其按下限繳存的住房公積金後就低於最低工資標準， 則單位的做法明顯違反了最低工資標準的規定， 應予糾正。
在工會勞動法律監督中， 經常發現一些用人單位對最低工資標準的理解不夠準確，
試用期也應執行最低工資標準
小王於今年5月中旬入職于南京某網遊公司， 負責機器維護， 試用期3個月， 現還處於試用期之內。 根據勞動合同約定， 試用期內公司每個月發放其工資為1800元。 新的最低工資標準出臺後， 他向公司提出應根據新規調整其工資。 但公司認為， 最低工資標準調整是在簽訂勞動合同之後， 並且小王還處於試用期內， 可以不執行新的最低工資標準規定， 於是拒絕了小王的要求。
【工會提醒】該公司的做法明顯不合法。 首先， 根據相關規定，
最低工資不能隨意打折克扣
老趙在一建築工地做木工， 每月應發工資8000元左右， 但實際上每個月用人單位只發給其1000元的生活費， 剩餘工資每半年集中發一次。
【工會提醒】根據《勞動法》《勞動合同法》規定， 工資應當以貨幣形式按月足額支付給勞動者本人，
包吃住待遇不能納入最低工資
職工小秦由外省來蘇工作， 因吃住由老闆提供， 遂約定試用期每月工資1700元。 老闆的理由是提供了一日三餐和住宿， 這些費用加進來實際遠遠高於最低工資標準。
【工會提醒】最低工資是指在勞動者提供正常勞動的情況下， 用人單位應支付給勞動者的“到手工資”。 老闆提供吃住， 應該認定為這是企業為職工提供的一種福利待遇， 不能納入最低工資的範疇。
公司咬定入職登記表就是合同
2016年11月,盧先生跳槽至某貿易公司任零售部經理一職,公司口頭允諾盧先生每月過萬的高薪。 入職後,公司僅要求盧先生填寫一份入職登記表,此後公司就再也沒有通知其簽訂書面勞動合同,也未幫其辦理社保。
幾個月後,盧先生認為公司常克扣其加班工資,又不與其簽訂書面勞動合同,與公司高層有了摩擦,誰知最後竟被老闆踢出了工作群,公司單方面宣佈將其開除。
盧先生遂申請仲裁,後又訴至法院,要求公司支付未簽訂勞動合同的兩倍工資差額及違法解除勞動合同賠償金。
審理期間,該公司出示了盧先生入職時填寫的入職登記表,稱上面有其自行填寫的個人相關資訊和公司總經理同意錄用的批註,該表背面附件有約定的工資標準等資訊,就是當初雙方簽訂的簡易版勞動合同書,因此公司無需向其支付未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額。
江蘇省蘇州工業園區人民法院對該案審理後認為,該入職登記表在形式上和內容上均不具備勞動合同的必備要件,不能反映出雙方達成勞動合同的合意。後經法院調解,雙方最終達成調解意見,公司一次性支付盧先生未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、經濟補償金等共計6萬元。
入職登記表不等同于勞動合同
■以案釋法
根據我國勞動合同法規定,建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
法院審理期間對該公司提供的入職登記表進行了審查,發現盧先生填寫的入職登記表僅載明其身份資訊、工作經驗、教育經歷、家庭成員等,所謂約定有合同期限、工作內容、報酬構成、工作時間的附件僅有公司的公章而未有盧先生的簽名,且入職登記表為公司單方面提供,該表正面及反面的列印油墨清晰度不同,頁眉的寬度也前後不一。
承辦法官庭後表示,入職登記表僅是勞動者入職時履行入職登記手續所填寫的檔,簽訂後一般也僅由用人單位保存,勞動者無法持有,故一般情況下不能視其為合法有效的勞動合同。以入職登記表代替書面勞動合同,損害了勞動者的合法權益。簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務,用人單位應當依法自用工之日起與勞動者簽訂書面勞動合同,明確雙方的權利和義務,保障勞動關係的履行,否則要承擔未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額賠償。
盧先生遂申請仲裁,後又訴至法院,要求公司支付未簽訂勞動合同的兩倍工資差額及違法解除勞動合同賠償金。
審理期間,該公司出示了盧先生入職時填寫的入職登記表,稱上面有其自行填寫的個人相關資訊和公司總經理同意錄用的批註,該表背面附件有約定的工資標準等資訊,就是當初雙方簽訂的簡易版勞動合同書,因此公司無需向其支付未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額。
江蘇省蘇州工業園區人民法院對該案審理後認為,該入職登記表在形式上和內容上均不具備勞動合同的必備要件,不能反映出雙方達成勞動合同的合意。後經法院調解,雙方最終達成調解意見,公司一次性支付盧先生未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、經濟補償金等共計6萬元。
入職登記表不等同于勞動合同
■以案釋法
根據我國勞動合同法規定,建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
法院審理期間對該公司提供的入職登記表進行了審查,發現盧先生填寫的入職登記表僅載明其身份資訊、工作經驗、教育經歷、家庭成員等,所謂約定有合同期限、工作內容、報酬構成、工作時間的附件僅有公司的公章而未有盧先生的簽名,且入職登記表為公司單方面提供,該表正面及反面的列印油墨清晰度不同,頁眉的寬度也前後不一。
承辦法官庭後表示,入職登記表僅是勞動者入職時履行入職登記手續所填寫的檔,簽訂後一般也僅由用人單位保存,勞動者無法持有,故一般情況下不能視其為合法有效的勞動合同。以入職登記表代替書面勞動合同,損害了勞動者的合法權益。簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務,用人單位應當依法自用工之日起與勞動者簽訂書面勞動合同,明確雙方的權利和義務,保障勞動關係的履行,否則要承擔未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額賠償。