“所有行業都在面臨IT技術、能源生物技術、全新業務模式的衝擊。 ”思科大中華區副總裁人力資源總經理吳汶錡說道。 面對上千名畢業在即的北大學生， 吳汶錡一直在強調“未來已來”， 她認為在時代快速變革的背景中， 人們需要去更加前瞻的、開放的看待這些變化。 “永遠要想著自我否定， 然後去尋找更好更新的辦法和想法。 我們要在這樣一個變革的時代去建立一個共贏的生存的環境。 ”
在《楊瀾訪談錄-人才相對論》最新一期的節目中， 楊瀾攜多位人力資源領域的意見領袖走進了北京大學， 與很快將步入職場的優秀大學生探討人才話題。 除了吳汶錡， 出場演講的嘉賓還有光輝合益中國區總裁陳雪萍， 鳳凰網人力資源總經理李琳， 伯樂總裁莊華和獵上網創始人、CEO辛小蝶。
如果仔細觀察這份嘉賓名單， 會發現他們來自人力資源的整條產業鏈，
開放，
適應，
學習：人力資源市場的全新時代
儘管受邀演講的五位嘉賓， 其角色和視角都有所不同， 但他們都在演講中表達了一致的核心觀點：在技術等因素的推動下， 時代在快速變革， 這給人力資源行業帶來的影響是：企業和人才的關係在被重新定義， 獵頭的作用在被重新定義，
光輝合益中國區總裁陳雪萍
作為管理諮詢公司的領導者， 陳雪萍對這種變化尤為敏感。 正是時代的變革讓人才的個性化和價值觀的多元化成為可能， 不同的意見和個性得到全行業的尊重。
鳳凰網人力資源總經理李琳
作為企業中直接面對人才的HR管理者，
李琳直言：“我們從未像今天這樣苛求人才，
也從未像今天這樣缺乏人才，
而人才已經不再是傳統意義上的人才。
”互聯網改變了生活的同時，
也改變了傳統的人才價值。
正如同伯樂CEO莊華的判斷，
不同于傳統時代，
人才開始逐漸佔據主導地位，
他們更關注的是對職業的忠誠而非企業的忠誠。
“企業能不能給到一個更加合理的平臺讓我們的年輕人來實現自我的價值，
這是越來越重要的。
”因此他認為，
獵頭正在發揮越來越重要的作用，
當人才流動起來時，
人力資源市場才會煥發出活力。
獵上網CEO辛小蝶
在獵頭領域最富發言權的自然是獵上網的辛小蝶，她從獵頭公司起家，卻在事業巔峰期選擇變革，轉而開始為獵頭提供配套服務。如今獵上網接收的需求高達20億，他們正在逐步建立聯結整條產業鏈的基礎服務設施。“我們人力資源服務的本質就是讓天下人盡其才。”獵上網搭建的是一個供需觸發極速響應並且供給的平臺，當HR發出職位時，平臺快速調度服務能力匹配的顧問，當人才發出需求時，專業獵頭手上有一批同質化的職位提供。辛小蝶希望達到的效果，是通過獵頭高效又富有溫度的服務，讓人才能夠最大限度地實現自身的價值，做出正確的選擇。
未來社會的人才：擁抱變化的個性化學習者
此次《楊瀾訪談錄-人才相對論》走進北京大學，台下是國內頂尖的優質人才，他們將在畢業後走入職場，成為人才市場上爭搶的對象，即使如此，他們也需要面臨自己的人生選擇，在不同的職業走向中，任何人才都有迷茫的可能。吳汶錡告訴大家，社會和職場對新一代人才的需求，不僅僅是懂得終身學習，而且還要加速終身學習。“我們要有一個開放的心態，隨時準備重新塑造重新建立我們的學習體系或者是思維模式。”
思科大中華區高級副總、人力資源總經理吳汶錡
李琳和吳汶錡都提到了一個普遍的社會現象，就是平均年齡較低的企業更富活力，他們在不斷衝擊平均年齡較大的“傳統”公司。時代的需求在不斷更迭，年輕一代身為互聯網的原住民，更具創新型。這讓年輕一代的人才在職場上開始佔據主動的地位。“HR來講我們要拿出來在談戀愛過程當中倒追戀人的勁頭。”李琳說道。鳳凰網作為一家平均年齡只有26歲的企業，艱巨互聯網科技公司和媒體的雙重屬性，他們對時代變化的感知因此更加強烈。近年來他們做出的最大一筆投資，就是基於演算法智慧推薦資訊資訊的一點資訊。“人工智慧機器演算法的時代來臨，我們的資訊要被重新定義的時代也就要來臨。”
伯樂首席執行官莊華
偉大的公司不僅僅是這個市場上人才的攫取者，也是人才的塑造者。獵頭也是不是職場的破壞者，而是職場的再分配力量。無論是企業還是獵頭，最終的落腳點都是在人才身上。正如陳雪萍所說，時代無論如何變化，企業和人才之間的相互關係不會發生變化，雙方只會在環境的推動下更加互相尊重，互相理解，並互相促進成長。陳雪萍介紹，為了更好地實現人力管理，新時代的企業必須做出六個方面的改變：更開放的觀念，人才自我管理模式，建立人才生態圈，尊重流動性大的時代背景，打造企業幸福感，建立包容的企業文化。
“人才和組織怎麼樣雙向的選擇，這應該是一個相互選擇、彼此契合、相互成就的一個動態的過程。”楊瀾在節目中說，她希望這些專家的意見，能為年輕的職場人提供必要的參考，讓他們更精准地觸達自己的訴求，實現個人的職業追求。這讓這樣一場對話變得富有實際意義，企業和人才之間，需要一個更緊密的橋樑來互通有無，共同成長。
獵上網CEO辛小蝶
在獵頭領域最富發言權的自然是獵上網的辛小蝶，她從獵頭公司起家，卻在事業巔峰期選擇變革，轉而開始為獵頭提供配套服務。如今獵上網接收的需求高達20億，他們正在逐步建立聯結整條產業鏈的基礎服務設施。“我們人力資源服務的本質就是讓天下人盡其才。”獵上網搭建的是一個供需觸發極速響應並且供給的平臺，當HR發出職位時，平臺快速調度服務能力匹配的顧問，當人才發出需求時，專業獵頭手上有一批同質化的職位提供。辛小蝶希望達到的效果，是通過獵頭高效又富有溫度的服務，讓人才能夠最大限度地實現自身的價值，做出正確的選擇。
未來社會的人才：擁抱變化的個性化學習者
此次《楊瀾訪談錄-人才相對論》走進北京大學，台下是國內頂尖的優質人才，他們將在畢業後走入職場，成為人才市場上爭搶的對象，即使如此，他們也需要面臨自己的人生選擇，在不同的職業走向中，任何人才都有迷茫的可能。吳汶錡告訴大家，社會和職場對新一代人才的需求，不僅僅是懂得終身學習，而且還要加速終身學習。“我們要有一個開放的心態，隨時準備重新塑造重新建立我們的學習體系或者是思維模式。”
思科大中華區高級副總、人力資源總經理吳汶錡
李琳和吳汶錡都提到了一個普遍的社會現象，就是平均年齡較低的企業更富活力，他們在不斷衝擊平均年齡較大的“傳統”公司。時代的需求在不斷更迭，年輕一代身為互聯網的原住民，更具創新型。這讓年輕一代的人才在職場上開始佔據主動的地位。“HR來講我們要拿出來在談戀愛過程當中倒追戀人的勁頭。”李琳說道。鳳凰網作為一家平均年齡只有26歲的企業，艱巨互聯網科技公司和媒體的雙重屬性，他們對時代變化的感知因此更加強烈。近年來他們做出的最大一筆投資，就是基於演算法智慧推薦資訊資訊的一點資訊。“人工智慧機器演算法的時代來臨，我們的資訊要被重新定義的時代也就要來臨。”
伯樂首席執行官莊華
偉大的公司不僅僅是這個市場上人才的攫取者，也是人才的塑造者。獵頭也是不是職場的破壞者，而是職場的再分配力量。無論是企業還是獵頭，最終的落腳點都是在人才身上。正如陳雪萍所說，時代無論如何變化，企業和人才之間的相互關係不會發生變化，雙方只會在環境的推動下更加互相尊重，互相理解，並互相促進成長。陳雪萍介紹，為了更好地實現人力管理，新時代的企業必須做出六個方面的改變：更開放的觀念，人才自我管理模式，建立人才生態圈，尊重流動性大的時代背景，打造企業幸福感，建立包容的企業文化。
“人才和組織怎麼樣雙向的選擇，這應該是一個相互選擇、彼此契合、相互成就的一個動態的過程。”楊瀾在節目中說，她希望這些專家的意見，能為年輕的職場人提供必要的參考，讓他們更精准地觸達自己的訴求，實現個人的職業追求。這讓這樣一場對話變得富有實際意義，企業和人才之間，需要一個更緊密的橋樑來互通有無，共同成長。