本文根據近期深圳勞動仲裁委和法院司法檔及權威人士解讀， 結合張軍律師處理勞動爭議糾紛司法實踐經驗， 針對企業在規章制度的設計和實施過程中常見問題， 進行簡要分析並提出如下法律建議供企業主、人力資源管理者參考適用：
一、企業規章制度的內容奇葩，
本身就違法
張軍律師在之前查閱、審查企業規章制度以及關注法治新聞， 曾碰到過部分企業一些稀奇古怪、甚至苦笑不得的規章制度要求， 比如“浙江一家企業老闆為討“從頭開始”的美好寓意， 在企業規章制度內要求所有管理層剃光頭， 不論男女， 一月一次。 服從者獎勵一萬元， 不服從者則罰款一萬元。 如果員工不剃頭不交罰款就屬於嚴重違紀被解除勞動合同”、“東莞一家工廠規章制度規定， 員工上廁所一次不能超過十分鐘， 一個月上廁所的時間總計不能超過400分鐘，
殊不知， 規章制度是法律賦予企業合法用工管理權， 其目的是讓員工在企業日常工作中有章可循、激勵員工更好為企業服務。
但不是代表企業可以單方面懲罰或放任企業任何約束和要求員工， 而員工享有勞動者權， 比如員工在勞動生產中享有最基本的人格權、健康權。
此類“奇葩規章”本身內容違法， 其根本就對勞動者不產生任何法律拘束力。
法條依據：勞動合同法規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度， 保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
律師建議：
（1）瞭解法律賦予企業制訂規章制度的立法本意。 規章制度從促進員工遵守基本紀律、激發員工積極性角度出發進行設計。
（2）規章制度內容一定要合法， 更要合理， 不能違反基本的公序良俗。
（3）規章制度頒佈前， 組織核心管理人員進行討論， 讓企業規章制度具有操作性， 可以得到實施。
二、企業規章制度的制訂， 公司老闆說了算
很多企業主認為， 規章制度本來就是企業用來管理員工的， 屬於公司的事情， 只要公司制訂好了， 老闆同意了， 就可以宣佈實施了。
關於這一問題， 勞動合同法有這非常明確規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時， 應當經職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見，
企業制訂的規章制度， 涉及員工切身利益的， 必須要與員工進行討論， 與工會或職工代表進行協商確定。
律師建議：
（1）涉及員工切身利益的規章制度內容， 務必要和員工進行討論。
（2）保留好討論、協商過程中的書面證據、比如會議通知、會議紀要等材料。
三、企業規章制度發佈實施了， 很多員工卻不知道
在實踐中， 尤其代理企業與員工勞動爭議糾紛中， 經常發現企業依據某某規章制度認定員工違紀， 但是企業所依據的規章制度， 作為員工根本不知情或者說企業確實公開發佈了， 卻根本無法證明員工知道！
此種情況下， 仲裁結果可想而知， 往往企業會為此承擔不利法律後果。
這就涉及到企業規章制度的公示問題！
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示， 或者告知勞動者。
律師建議：
（1）多種管道進行公示， 比如通過公司官網進行發佈、用企業官方郵箱向所有員工進行權威發佈、製作宣傳欄並張貼發佈， 企業人數不是太多情況下， 可以讓員工集體簽名；
（2）最重要必須留存公示的記錄， 比如網站和郵件發佈的， 保留好原始郵件記錄；宣傳欄發佈的在員工觀看時進行拍照留底， 員工簽名的保留好簽名檔案。