除非它發生在你身上， 否則你不會感受到這種痛苦。
職場性侵案一直是大家避而不談的隱晦話題， 受害者是無辜的， 站出來說出整個事件的過程，
大部分網友的回應竟然是：“小四（郭敬明）居然是個攻？”
如此輕描淡寫的評語， 被當成一個笑話來看，
重點不是這個， 對於此次事件， HR更應該關注什麼？
男男肢體接觸是否構成性騷擾或性侵犯
關於男男性侵的界定， 其標準和男女之間既有重合， 也有分別。
李楓覺得郭敬明的行為構成了性騷擾和性侵犯， 還向律師諮詢了。
“性侵犯”分為廣義和狹義， 廣義的性侵犯包括性騷擾在內；而狹義的性侵犯則要有實際性行為， 只包括強姦和猥褻， 不包括性騷擾。
根據中國刑法對“強姦罪”的定義至今仍然只把女性當做受害者， 男性即便被強姦， 也只能按猥褻罪論處。
而猥褻指的是有實際的身體接觸， 並且產生有連續刺激性器官的行為。 所以， 根據李楓的陳述， 如果郭敬明只是把手放在他身上， 而未直接觸及其性器官，
如何構成職場性騷擾？包括，
在工作中；
在工作相關的活動或其他場合（年會上起哄給妹子灌酒的同事）與工作同事在非工作場合；
與你在同一處辦公的人之間（比如辦公樓保安）。
而同性與異性在性侵標準上還有一個重要分別， 就是露體和窺淫， 一個男人對一個女人暴露下體， 或是偷窺對方， 這鐵定是性騷擾， 而男人之間的相互搓澡， 互視對方， 這很難說的上是性騷擾。 那如何真正界定男男之間是否發生性侵害？
實際性行為猥褻案例
據小U進一步調查瞭解到， 男男性侵在現實社會中也在頻繁發生， 比如在娛樂界， 林肯主唱兒時遭遇猥褻；在學校， 男老師猥褻男學生；在公司， 男上司猥褻男下屬，
和女性隨時都要防範性侵不同， 男男之間的猥褻， 主要都和“權力”有關， 通常都是掌握權力的強勢一方， 侵犯弱勢的另一方。
學校可能是男男性侵最嚴重的場所， 不管是未成年的中小學生， 還是成年後的大學生， 都會因為涉世未深盲目崇拜老師， 再加上老師一定程度掌握著他們的前途， 即使排斥也不敢反抗。
2013年央視《新聞調查》曝出的上海物理名師張大同性侵事件就是個典型案例， 他開了個課外奧賽輔導班， 經常以“開小灶”的名義讓好看的男生課後單獨留下來， 然後謊稱要給他們檢查身體， 讓他們脫褲子， 男生們懵裡懵懂就答應了。
央視節目截圖
十幾年內， 不斷有學生經由這種方式被張大同猥褻。 往往事情過後這些男生才能反應過來， 知道自己被性侵了， 但是也不敢發聲， 直到其中一個勇敢者多年之後站出來舉報， 然後引起連鎖反應， 才終於讓張大同身敗名裂。
央視節目截圖
這種權力格局中的男男性侵， 除了要保持頭腦清醒，能辨別事情的嚴重性，還得靠骨氣去抵禦，就算被刁難、被脅迫甚至退學丟工作，也要奮起反抗。這種拿權利當虎皮的人一般都是紙老虎，一般據理力爭，不把他當回事，他立馬就會放棄。
除了權利的威脅，男性在其他場合也有被性侵的可能，只不過概率相比女性要小很多，而且通常是越瘦弱風險越大。據網爆大連一名22歲男子在駕校學車時被教練性侵。
此次事件沒過幾天，就得以解決，其作為男男性侵的標杆案例，最重要的原因是證據充分（比如微信、郵件、短消息、照片等都可留證）。
企業是否有權認定性騷擾行為？
除了男男猥褻，在《婦女權益保障法》第四十條規定：禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。
第五十七條規定：對婦女實施性騷擾或者家庭暴力，構成違反治安管理行為的，受害人可以提請公安機關對違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟。
若其嚴重程度未達到構成違反治安管理行為，依然屬於“性騷擾”，只是達不到司法機關的介入標準。此時，婦女可以根據第四十條的規定向單位投訴。
公司如何將“性騷擾”合法化
無亂是男性還是女性，遭遇這種殘忍的迫害都是受害者，假如員工遭遇此類性騷擾事件，HR該如何妥善處理？單位是否可以依法解除與當事人的勞動關係？
1、將“性騷擾”列入用人單位《員工手冊》嚴重違紀條款；
2、用人單位的《員工手冊》經過法律規定的民主流程；
3、員工需簽收或明確知曉《員工手冊》的相關內容；
4、若用人單位有工會組織的，用人單位在依據嚴重違紀條款解除當事人之前應當就當事人的情況徵詢工會意見；
5、書面通知當事人的勞動關係解除事宜（注意辭退理由措辭謹慎，寫明“違反公司規章制度”即可）。
小U提示：公司的上述環節若存在瑕疵或舉證不全，那麼仲裁認定用人單位違法解除當事人的風險就會比較高，屆時用人單位可能會面臨違法解除並產生一定的經濟賠償金。
企業應該如何取證？
在處理職場性騷擾事件中，最讓HR頭疼的莫過於證據的搜集問題，具體建議如下，
1、證據搜集多樣化
用人單位在依法解除勞動合同時，應注意多種形式的證據搜集。如錄音、照片、視頻、聊天記錄等。
2、重點空間重點監控
對於性騷擾易發生的隱蔽環境，如樓道、電梯、廢棄工廠，要在開放區域安裝電子監控設備。
3、注意證據取得的合法性
HR在取證時應注意證據取得的合法性，以錄音證據為例，合法有效的露營證據一般應符合以下幾點要求：
錄音內容必須完整反映民事權利義務內容；
錄音應當真實完整；
錄音內容必須反映被錄音人真實意思表示；
錄音取得的方式應當合法，錄音應留下原始載體，通過錄音筆或者手機錄音後，再拷貝到電腦後，存在錄音筆或者手機中的錄音資料不要刪除。
留個心眼，保存證據，受到傷害趕快報警，擴散影響，把自己的經驗告訴其他人。這些不僅能夠保護自己，還能影響到更多的人。
我們不應強權而懦弱，不應膽怯而沉默，不應羞恥而自卑。
身為HR，在企業管理上更應該妥善處理性騷擾、性歧視等事件，建立系統的、健康的企業文化，用文化保護員工，通過培訓、宣導等方式告訴員工，如何面對、防範和舉報此類事件。
盡一己之力，懲不正之風！
你有遇到過類似性騷擾事件，
對此你怎麼看？
除了要保持頭腦清醒，能辨別事情的嚴重性，還得靠骨氣去抵禦，就算被刁難、被脅迫甚至退學丟工作，也要奮起反抗。這種拿權利當虎皮的人一般都是紙老虎，一般據理力爭，不把他當回事，他立馬就會放棄。
除了權利的威脅，男性在其他場合也有被性侵的可能，只不過概率相比女性要小很多，而且通常是越瘦弱風險越大。據網爆大連一名22歲男子在駕校學車時被教練性侵。
此次事件沒過幾天，就得以解決，其作為男男性侵的標杆案例，最重要的原因是證據充分（比如微信、郵件、短消息、照片等都可留證）。
企業是否有權認定性騷擾行為？
除了男男猥褻，在《婦女權益保障法》第四十條規定：禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。
第五十七條規定：對婦女實施性騷擾或者家庭暴力，構成違反治安管理行為的，受害人可以提請公安機關對違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟。
若其嚴重程度未達到構成違反治安管理行為，依然屬於“性騷擾”，只是達不到司法機關的介入標準。此時，婦女可以根據第四十條的規定向單位投訴。
公司如何將“性騷擾”合法化
無亂是男性還是女性，遭遇這種殘忍的迫害都是受害者，假如員工遭遇此類性騷擾事件，HR該如何妥善處理？單位是否可以依法解除與當事人的勞動關係？
1、將“性騷擾”列入用人單位《員工手冊》嚴重違紀條款；
2、用人單位的《員工手冊》經過法律規定的民主流程；
3、員工需簽收或明確知曉《員工手冊》的相關內容；
4、若用人單位有工會組織的，用人單位在依據嚴重違紀條款解除當事人之前應當就當事人的情況徵詢工會意見；
5、書面通知當事人的勞動關係解除事宜（注意辭退理由措辭謹慎，寫明“違反公司規章制度”即可）。
小U提示：公司的上述環節若存在瑕疵或舉證不全，那麼仲裁認定用人單位違法解除當事人的風險就會比較高，屆時用人單位可能會面臨違法解除並產生一定的經濟賠償金。
企業應該如何取證？
在處理職場性騷擾事件中，最讓HR頭疼的莫過於證據的搜集問題，具體建議如下，
1、證據搜集多樣化
用人單位在依法解除勞動合同時，應注意多種形式的證據搜集。如錄音、照片、視頻、聊天記錄等。
2、重點空間重點監控
對於性騷擾易發生的隱蔽環境，如樓道、電梯、廢棄工廠，要在開放區域安裝電子監控設備。
3、注意證據取得的合法性
HR在取證時應注意證據取得的合法性，以錄音證據為例，合法有效的露營證據一般應符合以下幾點要求：
錄音內容必須完整反映民事權利義務內容；
錄音應當真實完整；
錄音內容必須反映被錄音人真實意思表示；
錄音取得的方式應當合法，錄音應留下原始載體，通過錄音筆或者手機錄音後，再拷貝到電腦後，存在錄音筆或者手機中的錄音資料不要刪除。
留個心眼，保存證據，受到傷害趕快報警，擴散影響，把自己的經驗告訴其他人。這些不僅能夠保護自己，還能影響到更多的人。
我們不應強權而懦弱，不應膽怯而沉默，不應羞恥而自卑。
身為HR，在企業管理上更應該妥善處理性騷擾、性歧視等事件，建立系統的、健康的企業文化，用文化保護員工，通過培訓、宣導等方式告訴員工，如何面對、防範和舉報此類事件。
盡一己之力，懲不正之風！
你有遇到過類似性騷擾事件，
對此你怎麼看？