記者 林志濱 通訊員 晉利力 周厚盟
很多用人單位制定了十分嚴苛的考勤制度， 如果員工出現違反就會對其進行罰款。 隨著普法工作的深入推廣， 人們的法律意識也在不斷提高， 不少員工也對用人單位的這種規定的合法性提出了質疑。
那麼， 用人單位用經濟處罰的手段管理員工是否合法?今天就從一個具體的案例說起， 詳細解讀一下對於遲到罰款， 法律是怎麼規定的?業內人士有什麼觀點?
分析：用人單位經濟處罰沒有法律依據
聊城市普法辦副主任徐海舟說， 關於企業能否對員工進行罰款，
另一種觀點認為， 根據《行政處罰法》相關規定， 處罰是由具備相應職權的行政機關作出的行政行為， 用人單位不是行政機關， 因此無權對員工進行罰款。
顯然， 第二種觀點更為合理， 即單位無權對勞動者進行罰款。 首先是， 法律沒有賦予用人單位罰款的權利。
雖然關於罰款的規定可以追溯到1982年國務院發佈的《企業職工獎懲條例》， 該條例第十一條規定：“對於有下列行為之一的職工， 經批評教育不改的， 應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰……”該條例第十六條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，
其次， 部分地方性法規已經明確規定單位無權對員工進行罰款。 根據2013年5月1日實施的《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容， 或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的， 由人力資源和社會保障行政部門責令改正， 給予警告。 用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的， 由人力資源和社會保障行政部門責令限期改正;逾期未改正的，
最後， 罰款屬於行政處罰行為， 應由行政機關行使。 從性質上分析， 罰款是一種剝奪公民財產權的行為， 在性質上屬於行政處罰行為。 根據《行政處罰法》等相關行政法律法規的規定， 只有具備相應職權的行政機關才享有行政處罰的權利， 而用人單位顯然不屬於行政機關，
點評：懲罰遲到員工可採取更合理方式
具體到本案中， 用人單位其實可以採取另外一種更合理的方法來達到懲罰勞動者的目的， 從壓力管理轉向激勵管理， 從從屬管理轉向協商管理。 比如在公司的《員工手冊》中規定， 如員工當月有遲到的行為， 當月的績效獎金按照80%發放或者扣除當月的全勤獎。 這樣的規定顯然比遲到扣錢更具有合理性， 也更有可能被司法機關所認可。