01.招聘廣告中含有虛假、歧視性資訊
有些企業在招聘過程中， 為了吸引眼球和行銷宣傳， 過於任性地製作、宣傳招聘廣告， 向應聘人員大肆虛報企業福利薪酬水準、編造不切實際的企業戰略規劃和崗位發展前景。
同時， 企業為了降低招聘成本， 節約招聘時間， 故意設置一些排除性、歧視性的資訊， 如“限男性、限本地戶口、身高不低於160cm”等。 對此， 建議招聘負責人可以從以下兩個方面進行思考和行動。
一是企業招聘負責人需要思考用人部門對崗位任職資格特殊要求的背後原因， 瞭解特殊任職資格原因的真實目的和意圖。
同時， 採用標杆管理理論， 對比同類型企業相同崗位的任職要求， 以此實現對崗位任職資格的全面掌握。 然後， 積極和用人部門進行良好的溝通交流， 並對這些特殊的任職要求做出適當調整和更改。
二是招聘負責人製作內外兩套不同的招聘需求確認和招聘宣傳廣告， 並且對這兩套招聘廣告進行區分隔離， 對內的招聘需求確認廣告要儘量縮小知曉人群範圍， 而對外的招聘宣傳廣告要儘量擴大知曉人群範圍。
對於招聘需求確認廣告的資訊， 要細緻、全面地羅列各類、各項崗位任職資格， 從學歷、經歷、技能乃至崗位的特殊要求等， 要一一明細， 保障內部需求人員資訊的精准和實效性。
對於招聘宣傳廣告的資訊，
在此， 需要強調的是， 在外部招聘向內部確認轉變時， 必須要嚴格審核和仔細把關， 防止招聘錄用人員的錯位和失誤。
02.在面試環節未向應聘者全面告知相關資訊
招聘面試是一種雙向選擇活動。 在招聘面試環節中， 不論是企業HR還是應聘者， 都有義務和權力告知、諮詢彼此的資訊， 從而避免雙方資訊的失衡。
但在現實中， 企業相對處於較為優勢位置， 往往要求應聘者回答居多， 而對本企業相關資訊的陳述相對較少， 致使雙方產生資訊不對稱。 化解該類法律風險， 建議企業可從以下四個層面進行預防和處理。
一是在招聘面試過程中， 對面談的關鍵內容資訊做書面記錄並由雙方簽署， 或對面談過程全程錄製視頻。
如果對所有面談內容都做書面記錄和視頻錄製現實操作性不高，
由於《勞動合同法》明確規定了協商一致、誠實信用原則， 那麼書面記錄和視頻檔就是企業履行該法律條文的有力證據。
二是對於勞動報酬、工作環境、工作地點、勞動安全等容易產生糾紛和矛盾的環節， 招聘負責人必須向可能入職的應聘者說明清楚， 避免雙方產生認識誤區。
以勞動報酬為例， 不同企業的薪酬結構體系必然有差異， 不論是發放時間、方式還是構成內容等， 都會存在區別。 有些企業為了急於招聘到人才， 對薪酬福利給予模糊的資訊， 勢必會引起糾紛矛盾。
同時， 招聘負責人需要向應聘者明確告知工作地點，
三是給予應聘者足夠的提問機會和時間。 《勞動合同法》第八條規定“勞動者要求瞭解的其他情況”， 從法律上保障了勞動者對於企業的知情權。 企業必須向應聘者告知法定的情況。
四是羅列好資訊確認清單， 做好入職錄用的資訊審核工作。 在前面的招聘面試環節中如還有遺漏的問題事項， 那麼在這個階段必須做好錄用通知前的資訊確認工作。
在發放錄用通知前， 按照資訊確認清單羅列的具體事項， 逐條逐項地與可能錄用的應聘者做好溝通交流和確認， 並且保留證據。
03.發出錄取通知後又拒絕錄用
企業向應聘者發出錄取通知函， 意味著應聘者已經被企業正式錄用， 下一步將簽訂勞動合同。但是在現實中，部分企業發放錄取通知後，又拒絕錄用的情況也時有發生。原因主要在於以下四點。
一是企業在對應聘候選人進行資訊審核時，發現該候選人隱瞞了不適合崗位任職資格的個人事項，如：學歷造假、工作經歷造假等；或應聘候選人的綜合能力與崗位要求存在差距，如：身體存在嚴重缺陷、心理存在疾病等。
二是企業內部人員招聘流程審批滯後，部分企業HR和用人部門對面試合格者發出了錄用通知，但內部的招聘流程審批還未通過企業最終領導者環節，發出的錄用通知就可能面臨被否決風險。
三是企業內部上下層資訊不對稱和企業內外部環境資訊失衡。當企業高層領導決定裁員時，而HR還在開展招聘工作；當企業外部面臨危機時，內部還在實施人員擴張計畫，這種資訊的不對稱勢必會導致發放的錄用通知又被拒絕。2017年5月發生的“酷派”解約300名應屆生行為就是典型案例。
四是企業內部領導者主觀方面的決策失誤，自我否決前期的招聘工作，隨意取消、變更招聘計畫和崗位人員需求，由此導致企業招聘錄用工作出爾反爾。對此，建議招聘負責人從四個方面進行預防和化解。
一是在嚴格遵守企業招聘內部審批流程的基礎上，發放錄用通知函，既保證了招聘程式上的合理性，也保障了招聘行為的合規性。
有些企業招聘審批流程複雜而冗長，這就需要在招聘風險防範和高效安全之間尋求平衡的流程節點。
二是HR需要和高層做好溝通，嚴格履行招聘廣告中的要求，確保招聘活動有始有終，避免出爾反爾，防止招聘錄用工作的被動。
三是對關鍵部門的重要崗位應聘人員進行背景調查，確保候選人的學歷、經歷、資歷等符合崗位需求。
對於企業招聘中的中高層崗位、財務崗位、研發崗位等敏感崗位的候選人，在發放錄用通知前，對其道德品行、能力素質等進行周密的調查和面談，防止對候選人資訊掌握的失真、失效。
四是對於入職錄用通知的生效條件做出明確規定，對於特殊的任職資歷和要求在函件裡仔細說明。
如果企業的崗位性質特殊，對身體狀況有較高要求，需要注明在體檢合格後，入職錄用通知方能生效。同時，對於候選人規定具體的試用期，確保人崗的適配度。
04.企業未及時與新入職者簽訂勞動合同
部分企業沒有及時與新入職者簽訂勞動合同，從而引起勞動關係糾紛甚至法律風險。這往往是由於企業內部管理流程、工作制度規範、人為工作失誤等因素的影響，未能及時有效地與入職者簽訂勞動合同。建議企業做好以下兩點工作。
一是企業務必要與新入職者及時簽訂勞動合同，嚴格按照《勞動合同法》的要求在一個月內完成該項工作。
有些企業的審批流程和用章申請十分繁瑣，對此企業一方面要做好新入職員工的登記管理，預約好勞動合同簽訂時間；另一方面要加快審批流程節奏，預備好勞動合同簽訂所需的材料和設備，完成勞動合同的簽訂。
二是新入職的員工若不願意簽訂勞動合同，企業最好以書面形式告知其不簽訂勞動合同的利害關係，即：不簽訂勞動合同視為不同意建立勞動關係。同時，企業需書面告知新入職者，與其終止勞動關係。
此外，還需保留告知其簽訂勞動合同和終止勞動關係的證據材料，以備不時之需。
下一步將簽訂勞動合同。但是在現實中，部分企業發放錄取通知後，又拒絕錄用的情況也時有發生。原因主要在於以下四點。
一是企業在對應聘候選人進行資訊審核時，發現該候選人隱瞞了不適合崗位任職資格的個人事項，如：學歷造假、工作經歷造假等；或應聘候選人的綜合能力與崗位要求存在差距，如：身體存在嚴重缺陷、心理存在疾病等。
二是企業內部人員招聘流程審批滯後，部分企業HR和用人部門對面試合格者發出了錄用通知，但內部的招聘流程審批還未通過企業最終領導者環節，發出的錄用通知就可能面臨被否決風險。
三是企業內部上下層資訊不對稱和企業內外部環境資訊失衡。當企業高層領導決定裁員時，而HR還在開展招聘工作；當企業外部面臨危機時，內部還在實施人員擴張計畫，這種資訊的不對稱勢必會導致發放的錄用通知又被拒絕。2017年5月發生的“酷派”解約300名應屆生行為就是典型案例。
四是企業內部領導者主觀方面的決策失誤，自我否決前期的招聘工作，隨意取消、變更招聘計畫和崗位人員需求，由此導致企業招聘錄用工作出爾反爾。對此，建議招聘負責人從四個方面進行預防和化解。
一是在嚴格遵守企業招聘內部審批流程的基礎上，發放錄用通知函，既保證了招聘程式上的合理性，也保障了招聘行為的合規性。
有些企業招聘審批流程複雜而冗長，這就需要在招聘風險防範和高效安全之間尋求平衡的流程節點。
二是HR需要和高層做好溝通，嚴格履行招聘廣告中的要求，確保招聘活動有始有終，避免出爾反爾，防止招聘錄用工作的被動。
三是對關鍵部門的重要崗位應聘人員進行背景調查，確保候選人的學歷、經歷、資歷等符合崗位需求。
對於企業招聘中的中高層崗位、財務崗位、研發崗位等敏感崗位的候選人，在發放錄用通知前，對其道德品行、能力素質等進行周密的調查和面談，防止對候選人資訊掌握的失真、失效。
四是對於入職錄用通知的生效條件做出明確規定，對於特殊的任職資歷和要求在函件裡仔細說明。
如果企業的崗位性質特殊，對身體狀況有較高要求，需要注明在體檢合格後，入職錄用通知方能生效。同時，對於候選人規定具體的試用期，確保人崗的適配度。
04.企業未及時與新入職者簽訂勞動合同
部分企業沒有及時與新入職者簽訂勞動合同，從而引起勞動關係糾紛甚至法律風險。這往往是由於企業內部管理流程、工作制度規範、人為工作失誤等因素的影響，未能及時有效地與入職者簽訂勞動合同。建議企業做好以下兩點工作。
一是企業務必要與新入職者及時簽訂勞動合同，嚴格按照《勞動合同法》的要求在一個月內完成該項工作。
有些企業的審批流程和用章申請十分繁瑣，對此企業一方面要做好新入職員工的登記管理，預約好勞動合同簽訂時間；另一方面要加快審批流程節奏，預備好勞動合同簽訂所需的材料和設備，完成勞動合同的簽訂。
二是新入職的員工若不願意簽訂勞動合同，企業最好以書面形式告知其不簽訂勞動合同的利害關係，即：不簽訂勞動合同視為不同意建立勞動關係。同時，企業需書面告知新入職者，與其終止勞動關係。
此外，還需保留告知其簽訂勞動合同和終止勞動關係的證據材料，以備不時之需。