得益於中國在互聯網、大資料、雲計算等領域的卓著進步， 人工智慧在國內發展迅猛。 8月23日， 以“創新創業創造， 迎接智慧社會”為主題的2017世界機器人大會，
從娛樂、出行到支付手段， 人工智慧悄然改變著我們的生活。 今年7月， 國務院印發了《新一代人工智慧發展規劃》， 指出人工智慧成為國際競爭的新焦點、經濟發展的新引擎， 帶來社會建設的新機遇， 同時人工智慧發展的不確定性也帶來新挑戰。 在這些新挑戰中， 最令普通人關注的， 或許就是人工智慧時代的“人機關係”：高階人工智慧有沒有失控風險？未來的機器會不會挑戰人類社會的秩序， 甚至獲得自主塑造和控制未來的能力？隨著人工智慧日新月異的發展，
新技術的出現總會造成一些恐慌， 但歷史證明， 人類有能力控制好自己的發明。 前提是你必須掌握一些應用技能。
同樣， 在人才招聘上， 人工智慧為招聘提升了效率， 我們也應該努力培養相關的新技能。
創造力、批判性思維和移情等以人為本的社會技能將使招聘人員變得更有價值。
人工智慧和自動化的主要貢獻是提升招聘效率。
資料分析技能要求我們擁有收集和測試資料的科學思維、能夠幫助我們正確解讀結果的領域知識以及能讓公司落實建議的商業頭腦。
學會用資料分析過去的情況只是最基本的要求。 更重要的是， 你要基於資料分析， 為當前面臨的問題提出解決方案。
大多數 HR 預測， 人工智慧將在未來五年內成為其工作流程的一部分。 隨著人工智慧不斷將招聘自動化， 未來的工作環境將對招聘人員的技能提出新的要求。
在人工智慧時代， 招聘人員的新技能需要圍繞“人”和“資料”。 新技能具體可以分為以下四種：
以人為本
在招聘方面， 我們還是想與求職者交談， 這一想法不會很快消失。
儘管人工智慧讓招聘變得越來越高效和自動化， 但招聘人員依舊很重要， 因為他能夠彌補技術的缺失部分：人情味。
埃森哲諮詢公司預測， 創造力、批判性思維和移情等以人為本的社會技能將使招聘人員變得更有價值。
研究表明這所言非虛。 最近的一項研究發現， 自 1980 年以來， 幾乎只有極大依賴社會技能的職業崗位數目在增長。 從 1980 年到 2012 年， 基於社會技能的工作增加了 24％， 而基於數學的工作只增加了 11％。
用創造力解決招聘難題
羅伯·麥金托什（Rob McIntosh）將未來的人才招聘領導者稱為人才顧問， 他對此的定義是：
人才顧問對企業來說是一個值得信賴的招聘合作夥伴， 他始終向企業提供最好的候選人以支援其業務， 同時不斷改進招聘流程和求職體驗。
人才顧問的關鍵技能之一是通過創造力解決招聘難題， 以獲得更好的結果， 並影響招聘經理和候選人。
人工智慧和自動化的主要貢獻是提升招聘效率。 如此一來， 人才顧問就能更好地將時間投入到其他舉措上， 例如減少招聘偏見、分析招聘軟體工具的投資回報率， 以及主動根據未來增長和收入來規劃招聘策略。
用資料分析
資料分析技能要求我們擁有收集和測試資料的科學思維、能夠幫助我們正確解讀結果的領域知識以及能讓公司落實建議的商業頭腦。
維西爾公司調查發現， 70％ 的招聘經理一致認為招聘部門需要更加依賴資料驅動， 從而改善長期業務影響。 這樣的一致性意味著組織認為招聘指標將決定其所期望的業務成果。
基於資料提出解決方案
雖然招聘一直以來都很重視資料， 但這些資料主要用於創建有關雇傭成本等指標的描述性報告。
雪佛龍公司的人才分析主管 RJ Milnor 表示，如今的分析專家已經從指標彙報發展到分析建議了。
學會用資料分析過去的情況只是最基本的要求。更重要的是，你要基於資料分析，為當前面臨的問題提出解決方案。
以新員工損耗為例，“什麼”指的是關於損耗率和由損耗導致的財務成本等資料；“為什麼”指的是可能原因，如新員工因工作低於預期而離職，那就建議你重新設計招聘流程，向應聘者展示更真實的工作職責和公司文化。
但這些資料主要用於創建有關雇傭成本等指標的描述性報告。雪佛龍公司的人才分析主管 RJ Milnor 表示，如今的分析專家已經從指標彙報發展到分析建議了。
學會用資料分析過去的情況只是最基本的要求。更重要的是，你要基於資料分析，為當前面臨的問題提出解決方案。
以新員工損耗為例，“什麼”指的是關於損耗率和由損耗導致的財務成本等資料；“為什麼”指的是可能原因，如新員工因工作低於預期而離職，那就建議你重新設計招聘流程，向應聘者展示更真實的工作職責和公司文化。