問：體罰行為能否作為用人單位的懲罰制度？
答：用人單位與勞動者建立勞動關係後，
雙方之間即存在隸屬關係。
用人單位有權對勞動者進行管理，
勞動者也應當服從用人單位的管理。
但是用人單位的管理方式需要兼具合法性與合理性。
體罰的行為侵害了勞動者健康權甚至是生命權，
是法律所明令禁止的。
用人單位若對勞動者進行體罰將承擔相應的法律責任。
《勞動法》第九十六條規定：“用人單位有下列行為之一，
由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，
對責任人員依法追究刑事責任：（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
”《勞動合同法》第八十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，
依法給予行政處罰；構成犯罪的，
依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，
應當承擔賠償責任：（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；”
因此，
勞動者若受到用人單位體罰的，
有權拒絕。
勞動者拒絕用人單位的違法行為不應受到其他處罰。
作為用人單位，
應當在法律所賦予的許可權內行使用工管理權，
切勿越權管理，
更不能以侵害勞動者權益的方式進行管理。
問：因體罰等行為而受傷能否算作工傷？
答：根據《工傷保險條例》第十四條規定：“職工有下列情形之一的，
應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，
因工作原因受到事故傷害的；”勞動者因受體罰而受傷能否算作工傷，
實踐中存在兩種不同的觀點。
一種觀點認為，
勞動者受體罰雖然符合工作時間和工作場所的因素，
但不符合因工作原因受到事故傷害的因素。
勞動者受體罰是施罰者的個人行為，
與工作無關。
若勞動者因此受傷，
應當根據《侵權責任法》追究施罰者人身損害的賠償責任。
第二種觀點認為，
勞動者因受體罰而受傷符合“三工因素”，
應當被認定為工傷。
我們更傾向於第二種觀點。
勞動者受體罰雖然表面看是由施罰者直接實施。
但此時施罰者的行為實為代表用人單位行使用工管理權。
勞動者也是基於與用人單位之間的隸屬關係而不得不接受體罰。
所以勞動者因體罰受傷符合因工作原因受到事故傷害，
可以被認定為工傷。
至於用人單位承擔工傷責任以後能否向施罰者追償，
這是另外一個法律關係，
我們在此不作展開。
不過現實案例五花八門，
對於員工受體罰而受傷或身亡是否屬於工傷不能一概而論。
需要結合實際情況以及相關證據綜合作出判斷。
問：勞動者若受到用人單位體罰，
應如何維護自身權益？
答：首先，
勞動者可以明確拒絕用人單位實行的體罰。
無需以犧牲自己身體健康為代價來服從用人單位的違法要求。
其次，
勞動者可以向單位工會反映情況，
要求工會出面維護勞動者的合法權益。
如果用人單位強迫勞動者進行體罰，
在情勢緊急的情況下勞動者可以報警處理。
如果用人單位將勞動者拒絕體罰視為勞動者不服從工作安排而對其進行違紀處理，
甚至是解除勞動合同。
勞動者可以申請勞動仲裁，
要求用人單位恢復勞動關係或者支付賠償金。
在此，
我們呼籲廣大用人單位要用好法律所賦予的用工管理權，
以合法、合理的方式管理員工。
對於違紀職工，
可以根據規章制度對其進行處理。
切不可實行侮辱、體罰、毆打職工的行為，
否則將受到法律的制裁。
