近日， 有關“學歷/文憑是否重要？”的話題再次引起爭議。
“大叔/大媽靠賣燒餅買幾套房”
“大媽賣煎餅月入3萬！”
...
這些新聞經常出現在熱門話題上，
考。 人們不禁會問：“學歷和經歷哪個更重要？”、“學歷和薪酬能成正比嗎？”
先不論誰對誰錯， 我們用資料說話。
用資料看， 高學歷能不能帶來高工資？
2017中報剛剛披露完畢， 21資料新聞實驗室通過統計3347家A股上市公司的人員構成和薪酬分佈發現， 作為人均月薪最高的銀行和非銀金融行業， 其碩士及以上學歷員工人數占比也位居TOP3。
值得一提的是， 在人均月薪TOP10的上市公司中， 有4家來自非銀金融， 其中， 渤海金控和安信信託人均月薪達10萬元以上， 渤海金控更是高達19.55萬元！
碩士、博士紮堆行業人均月薪過萬
哪些行業高學歷人才最多？
該項統計發現， 國防軍工行業碩士/博士學歷員工占比最高，
不過， 如果要算本科及以上學歷員工占比最高的行業是哪個的話， 那就要數銀行了， 高達71.69%， 其次是電腦、傳媒， 分別占57.13%、49.13%。
就整體學歷水準而言， 銀行是最高的——本科學歷及以上員工最多， 而且碩士/博士占比排名第二。
根據上市公司2017年半年報， 這些行業的人均月薪均達到萬元以上， 其中， 非銀金融和銀行的人均月薪位居前兩位， 分別為3.38萬元、2.79萬元。
這幾家公司， 碩博員工占半數以上
該項統計同時顯示， 在3300多家A股上市公司中， 有12家碩士/博士學歷員工占比超過40%，
陝國投A（000563.SZ）是A股公司中， 碩士/博士學歷員工占比最高的， 達56.67%。 名列第二的是中國衛星（600118.SH）， 占比50.25%， 不過就人數而言， 它是這12家公司中人數最多的， 有2500多名碩士/博士學歷的員工。
那麼， 本科及以上學歷員工占比最高的是哪些公司？
那就多了！數了一下， 有22家上市公司90%以上的員工都是本科及以上學歷的， 並且有4家公司100%都是本科及以上學歷的——申通地鐵、亞通股份、長白山、大商股份。
值得一提的是， 在人均月薪TOP10的上市公司中， 有4家來自非銀金融， 其中， 渤海金控達到19.55萬元， 安信信託的人均月薪也在10萬元以上。
注：計算方式為上半年員工平均薪酬=（期末應付職工薪酬-期初應付職工薪酬+支付給職工以及為職工支付的現金）/員工數量，再計算出各家上市公司的人均月薪。
附表：
僅僅按人數來算，以下這些公司博士或碩士學歷員工人數最多，當然，員工基數比較大，占比也就比較小。
看了那麼多資料，回到開頭的問題：學歷到底重不重要呢？
學歷真的不重要嗎
謬論1：誰誰誰不讀書也成功了
鼓吹學歷不重要的人，最常見的就是拿身邊的人舉例子。比如有一對外地夫婦，兩個都是文盲，每天晚上到街旁擺燒烤，一天純利潤高達2000元，在市區買了三套房。而名牌大學畢業生一出來，工資才幾千塊錢，誰說學歷就一定重要了。
他說的是不是事實？的確是事實。但他忽視的至關重要一點是，概率。他陷入了一個邏輯學上的謬論，叫倖存者偏差（Survivorship bias）。他們只看到經過某種篩選而產生的結果，而沒有意識到篩選的過程，因此忽略了被篩選掉的關鍵資訊。
什麼意思呢？這樣的“外地夫婦”的另一個稱呼叫農民工，全國農民工那麼多。像這樣日進千元的人，只是微乎其微的一部分。
謬論2：誰誰誰輟學了也成功了
這一謬論的邏輯錯誤也是類似的。與之不同的是，持這一謬論的人，最喜歡拿比爾·蓋茨和紮克伯格舉例子：你看比爾·蓋茨和紮克伯格輟學卻如此成功，一個長期是世界首富，一個創建的臉書正改變著世界。學歷還有用嗎？
首先，這樣想到人一定得先照照鏡子：自己是否有資格與這群牛人相提並論。他們是從哪裡輟學的？哈佛！
也就是說，在輟學之前，他們是能夠考上哈佛這樣世界最頂級名校的，跟從二三流學校混不下去輟學有本質區別。
他們選擇輟學是因為相較於學歷，手頭正在研發的程式和軟體更迫切，也就是說，人家在學生期間已經在進行前所未有的創造了。
如果你有足夠的本事考上清華北大，並且在校期間已經開始創造性的工作，那麼你有底氣輟學——因為你更接近于“天才”了，但作為凡夫俗子，就請不要眼高手低了。
謬論3：經歷比學歷更重要
在某乎的問答或者各種職場攻略裡，都有連篇累牘的文章告訴你，進入了職場就一切歸零，學歷什麼都是浮雲，你的工作經歷、能力、情商，比你的學歷重要多了。
這個說法對不對？對的。但前提是，進入職場後，而且是一個好的職場。
比如在世界500強企業，你一旦有幸進入其中，學歷因素的確不那麼重要了，你跟所有員工都在同一條起跑線上，這個時候經歷等因素更重要。
很多二三流高校畢業生看到這個說法，會有一種心理安慰：沒關係，我雖然學習成績差，學校也差，但以後職場看的是我的能力和情商，我不一定比北大清華的學生差。
但他們沒有看到的是：可以說在接近100%的情況下，他們根本不太可能跟北大清華的學生進入同一個職場，因為在篩選簡歷的時候，他們早就篩選掉了。
那些鼓吹經歷比學歷更重要的大企業，HR在篩選簡歷時定的最低標準可能就是985高校，甚至有的只認北大清華復旦上海交大等名校，他們所謂的“經歷比學歷更重要”，是在進入他們的單位後。進入單位前，他們對學歷的選擇比誰都嚴苛。
謬論4：看學歷是歧視
前三個謬論被駁倒了，有人就開始打道德牌了：你們招聘時先看學歷，是對學生的歧視。我們雖然學校不出名，但我們勤懇努力，怎麼可以只看學歷。
當社會上的人越來越注重個體的權利，自然是好事。但時下的輿論似乎走向了過猶不及的傾向，動不動就給人扣上歧視的大帽子。
我們再來做一個假設，一個HR準備招聘5名員工，有100人投簡歷。這意味著他必須篩掉95人，篩人得有一個標準。
他先看學歷，這時三流高校的學生反對，你這是學歷歧視。
好的，他放棄學歷標準，他以性別為標準，男性優先，女性肯定會反對，這是性別歧視。
他退而求其次，以工作經歷為標準，這時工作經歷為零的應屆畢業生也跳出來說，你們這是歧視應屆生。
他無可奈何，以能力為標準，這時能力較弱的人也可以跳出來說，你這是歧視弱者，你應該給我們機會，應該看到我們有進步空間……
發現沒有，這個時候HR就沒有辦法選人了。因為我們已經把“選人的標準”泛化為，“對不符合標準的人的歧視”，可實際上，選人的標準，僅僅是競爭語境下的一種擇優。
當然有人會說，以學歷來擇優，太過武斷，不夠科學云云。的確，以學歷論人才可能會錯過一部分人才，但對於用人單位來說，這個概率，要遠低於他選到的人才的概率。以學歷選人才，可能是他最不壞的選擇，是他效率最高的選擇——不然HR都得累死。
作為用人單位，這是他的權利。我們可以不贊同，但只要企業不違反法律，我們也無權進行道德綁架。
你可能無法一下子獲得與北大清華學子同樣的競爭機會，但也許工作幾年之後，當你累積了一定資本，你的二次就業機會就更開闊了。
通過貶低他人來達到自我安慰，絲毫改變不了結果，請少些抱怨，多一些努力。
當然，無論職場還是人生之路，都是馬拉松，有個好學歷僅僅是出發時更容易些，不一定意味著笑到最後。
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注：計算方式為上半年員工平均薪酬=（期末應付職工薪酬-期初應付職工薪酬+支付給職工以及為職工支付的現金）/員工數量，再計算出各家上市公司的人均月薪。
附表：
僅僅按人數來算，以下這些公司博士或碩士學歷員工人數最多，當然，員工基數比較大，占比也就比較小。
看了那麼多資料，回到開頭的問題：學歷到底重不重要呢？
學歷真的不重要嗎
謬論1：誰誰誰不讀書也成功了
鼓吹學歷不重要的人，最常見的就是拿身邊的人舉例子。比如有一對外地夫婦，兩個都是文盲，每天晚上到街旁擺燒烤，一天純利潤高達2000元，在市區買了三套房。而名牌大學畢業生一出來，工資才幾千塊錢，誰說學歷就一定重要了。
他說的是不是事實？的確是事實。但他忽視的至關重要一點是，概率。他陷入了一個邏輯學上的謬論，叫倖存者偏差（Survivorship bias）。他們只看到經過某種篩選而產生的結果，而沒有意識到篩選的過程，因此忽略了被篩選掉的關鍵資訊。
什麼意思呢？這樣的“外地夫婦”的另一個稱呼叫農民工，全國農民工那麼多。像這樣日進千元的人，只是微乎其微的一部分。
謬論2：誰誰誰輟學了也成功了
這一謬論的邏輯錯誤也是類似的。與之不同的是，持這一謬論的人，最喜歡拿比爾·蓋茨和紮克伯格舉例子：你看比爾·蓋茨和紮克伯格輟學卻如此成功，一個長期是世界首富，一個創建的臉書正改變著世界。學歷還有用嗎？
首先，這樣想到人一定得先照照鏡子：自己是否有資格與這群牛人相提並論。他們是從哪裡輟學的？哈佛！
也就是說，在輟學之前，他們是能夠考上哈佛這樣世界最頂級名校的，跟從二三流學校混不下去輟學有本質區別。
他們選擇輟學是因為相較於學歷，手頭正在研發的程式和軟體更迫切，也就是說，人家在學生期間已經在進行前所未有的創造了。
如果你有足夠的本事考上清華北大，並且在校期間已經開始創造性的工作，那麼你有底氣輟學——因為你更接近于“天才”了，但作為凡夫俗子，就請不要眼高手低了。
謬論3：經歷比學歷更重要
在某乎的問答或者各種職場攻略裡，都有連篇累牘的文章告訴你，進入了職場就一切歸零，學歷什麼都是浮雲，你的工作經歷、能力、情商，比你的學歷重要多了。
這個說法對不對？對的。但前提是，進入職場後，而且是一個好的職場。
比如在世界500強企業，你一旦有幸進入其中，學歷因素的確不那麼重要了，你跟所有員工都在同一條起跑線上，這個時候經歷等因素更重要。
很多二三流高校畢業生看到這個說法，會有一種心理安慰：沒關係，我雖然學習成績差，學校也差，但以後職場看的是我的能力和情商，我不一定比北大清華的學生差。
但他們沒有看到的是：可以說在接近100%的情況下，他們根本不太可能跟北大清華的學生進入同一個職場，因為在篩選簡歷的時候，他們早就篩選掉了。
那些鼓吹經歷比學歷更重要的大企業，HR在篩選簡歷時定的最低標準可能就是985高校，甚至有的只認北大清華復旦上海交大等名校，他們所謂的“經歷比學歷更重要”，是在進入他們的單位後。進入單位前，他們對學歷的選擇比誰都嚴苛。
謬論4：看學歷是歧視
前三個謬論被駁倒了，有人就開始打道德牌了：你們招聘時先看學歷，是對學生的歧視。我們雖然學校不出名，但我們勤懇努力，怎麼可以只看學歷。
當社會上的人越來越注重個體的權利，自然是好事。但時下的輿論似乎走向了過猶不及的傾向，動不動就給人扣上歧視的大帽子。
我們再來做一個假設，一個HR準備招聘5名員工，有100人投簡歷。這意味著他必須篩掉95人，篩人得有一個標準。
他先看學歷，這時三流高校的學生反對，你這是學歷歧視。
好的，他放棄學歷標準，他以性別為標準，男性優先，女性肯定會反對，這是性別歧視。
他退而求其次，以工作經歷為標準，這時工作經歷為零的應屆畢業生也跳出來說，你們這是歧視應屆生。
他無可奈何，以能力為標準，這時能力較弱的人也可以跳出來說，你這是歧視弱者，你應該給我們機會，應該看到我們有進步空間……
發現沒有，這個時候HR就沒有辦法選人了。因為我們已經把“選人的標準”泛化為，“對不符合標準的人的歧視”，可實際上，選人的標準，僅僅是競爭語境下的一種擇優。
當然有人會說，以學歷來擇優，太過武斷，不夠科學云云。的確，以學歷論人才可能會錯過一部分人才，但對於用人單位來說，這個概率，要遠低於他選到的人才的概率。以學歷選人才，可能是他最不壞的選擇，是他效率最高的選擇——不然HR都得累死。
作為用人單位，這是他的權利。我們可以不贊同，但只要企業不違反法律，我們也無權進行道德綁架。
你可能無法一下子獲得與北大清華學子同樣的競爭機會，但也許工作幾年之後，當你累積了一定資本，你的二次就業機會就更開闊了。
通過貶低他人來達到自我安慰，絲毫改變不了結果，請少些抱怨，多一些努力。
當然，無論職場還是人生之路，都是馬拉松，有個好學歷僅僅是出發時更容易些，不一定意味著笑到最後。
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