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搭建團隊時有哪些小竅門？怎麼判斷一個人是否是“真牛人”？怎樣建立一個高效的組織？怎樣在公司成長的過程中，
複習前兩講：“一窮二白”的創業公司憑什麼招聘大牛？
雷軍：創業公司招人與留人的方法。
今天第3講， 我們分享一篇張一鳴先生的文章， 張以今日頭條為例， 介紹了今日頭條的“用人心法”。 本文授權轉載自紅杉匯（ID：Sequoiacap）， 以下， enjoy~
#不執著于人才背景才能打破常規#
Q：今日頭條團隊有哪些特點， 以及在團隊搭建時有怎樣的策略？
張一鳴：今日頭條的團隊很多元， 他們來自不同行業和領域， 有著各自的“拿手好戲”。 而相對於專業和背景， 我們更看重人本身的特質。 舉例來說， 我們的 HR 負責人曾經是早期投資領域的從業者， 有人會問，
所以我也認為， 只有不那麼執著于人才的“背景”， 公司才有可能打破常規。
#發動集體智慧#
Q：今日頭條在人才管理方面有哪些特點？
張一鳴：我們提倡人才的“自驅”， 發動集體的智慧。 因為企業的價值在於分工和合作， 而分工就是讓一個人盡可能把自己負責的工作做好。
#關注人才基本面#
Q：選擇人才時， 如何考察人才自身的管理能力？
張一鳴：我更看重一個人的基本面， 即人品、情商、胸懷、熱情， 而管理能力其實是可以培養的。 另外， 在面試時我還會著重考察一個人的知識儲備和自學能力。
#學習好公司的案例#
Q：你平常會讀哪些管理類書籍？
張一鳴：有兩類， 第一類就是大公司案例， 這也是我們公司內部都會關注的課題， 那些世界上的好公司有哪些成功之處？我們的團隊需要去總結一下；另外一類是經典的管理學書籍， 比如韋爾奇、德魯克等大師的作品， 也值得反復品讀。
#不做“好人”#
Q：因公司快速發展而導致部分人才掉隊的情況應如何處理？
張一鳴：調整。 要麼對人進行調崗， 要麼在不得已的情況下只能讓他離職。 而遇到這種情況我們會“攤開了說”， 不要執著于遠近親疏、先來後到， 要對事不對人。 千萬不要做“好人”， 拖得越久反而會對人產生更加負面的影響。
#以外部視角看公司#
Q：一鳴， 你個人的時間是怎麼分配的？有多少精力集中在產品， 又有多少精力集中在其他業務上？
張一鳴：其實我現在多數時候都在做一件事——從外部視角看公司。 當我們看別的公司時， 常常會看到許多問題， 而站在內部時卻常常看不到自己公司的全貌， 因此要“跳出來看自己”。
而對於產品我只看三樣東西：
▨ 數據；
▨ 產品體驗；
▨ 定期問一下用戶的使用回饋。
只要抓住這三點， 我覺得就不會出現大的問題。 對於具體的產品細節， 我覺得作為 CEO 要明白一點：你不可能只花一點精力， 就能比別人做的更好， 這也需要依靠集體智慧、團隊協作。
其實， 張一鳴在早前的許多場合都闡述過自己“Context， not Control”管理方法。
Control 相當於把 CEO 當成超級電腦， CEO 做戰略設計， 提出戰略計畫， 逐層分解之後執行；執行的過程中如果遇到情況， 會再往上彙報， CEO 匯總資訊， 再次定出工作任務。 這個過程中有審批、有流程， 有很多的管理機制。
而 Context 意味著有更多的人參與決策， 讓更多的想法自下往上湧現出來， 而不是從上到下的戰略分解。 這個過程中需要更多人基於上下文 Context 做出判斷， 而不是根據指令來執行。
在他看來， 單純的 Control 除了會帶來戰略上的問題， 還會因為追求控制感而導致企業反應遲鈍。 只有在以下三種情況出現時 Control 才能發揮積極作用：
▨ 遇到緊急情況或處理重點專案時；
▨ 處於創新業務和新部門成立早期時；
▨ 遇到人才職位不匹配的情況時。
而在一般情況下 Context 會具有明顯的優勢：
▨ 讓更多人參與決策，發揮集體智慧；
▨ 因為不需要層層匯總，所以可以更快速地執行工作；
▨ 讓更多的同事直接面向行業，會使得資訊更充分，角度更多元；
▨ 提高員工參與感從而激發創造力；
▨ 容易產生規模效應
而在一般情況下 Context 會具有明顯的優勢：
▨ 讓更多人參與決策，發揮集體智慧；
▨ 因為不需要層層匯總，所以可以更快速地執行工作；
▨ 讓更多的同事直接面向行業，會使得資訊更充分，角度更多元；
▨ 提高員工參與感從而激發創造力；
▨ 容易產生規模效應