金羊網記者 周聰 通訊員 粵仁宣 中國人才
廣東省向試點高校全面下放用人自主權， 以細膩的管理和服務順利交接權責“接力棒”， “放管服”緊密結合， 讓用人單位和人才嘗到實實在在的改革紅利。
人才引進可以先上崗後辦手續；崗位設置總數根據實際需要自主確定， 不與編制硬性掛鉤；職稱評定的含金量更高了；科研教學人員工資薪酬分配更加靈活， 緊缺小語種人才沒有博士學歷也可以按需引進……這些事情， 在過去一年真實地發生在廣東5所高校內。
一年來， 圍繞著高水準大學建設， 廣東省向華南師範大學、華南農業大學、廣東工業大學、廣州中醫藥大學、廣東外語外貿大學5所試點高校全面下放人事管理權。
1 以改革服務創新驅動發展
高水準大學建設是廣東未來發展的一次遠期“投資”， 深化人事制度改革是為高水準大學建設提供重要制度支撐。
隨著近幾年的發展， 廣東的經濟正處在由傳統的被動型外向型經濟向創新型開放型經濟轉換的關鍵時期。 按照習近平總書記對廣東“當好創新驅動發展的排頭兵”的期望， 廣東將創新驅動發展戰略作為核心戰略和總抓手，
2015年4月10日， 廣東省委、省政府印發《關於建設高水準大學的意見》
●自主公佈考試結果
●自主公示擬聘人員
●自主確定聘用結果
●自主與聘用人員簽訂聘用合同
3.下放職稱評審權
●自主制定正高及以下職稱評聘標準
●自主組建評聘機構及評聘專家庫
●自主開展評聘工作
●自主頒發專業技術職務聘書
4.下放薪酬分配權
●在現有財政保障政策不變和適度調控的基礎上， 由高校自主確定績效工資總量
●自主確定基礎性和獎勵性績效工資比例
●自主確定具體分配方式
●自主發放獎勵性績效工資
5.下放人員調配權
●自主審核檔案
●自主辦理
●自主引進
全面下放用人自主權 高校：接得住還要用得好
金羊網記者 周聰 通訊員 粵仁宣
“這真是我之前不敢想像的。 我這次能評上正高職稱， 真的要感謝廣東向高校下放用人自主權。 ” 2016年初， 進入廣州中醫藥大學中藥學院工作剛滿1年後， 32歲的海歸博士陳揚就評上了正高級職稱。
2016 年初， 廣東出臺政策， 全面下放用人自主權， 幾家試點高校積極接招， 為高水準大學建設探路破冰。 廣州中醫藥大學正是其中的一個試點。 陳揚所說的“用人自主權”， 指的是2016 年初， 廣東正式印發《高水準大學建設人事制度改革試點方案》， 向試點高校打包下放的崗位設置、公開招聘、職稱評審、薪酬分配、人員調配等5個方面、22項高校用人自主權。
《試點方案》實施一年多來，
健全機制 平穩接權
用人自主權下放， 要求高校不僅能接得住， 還要用得好。 而高校全面承接人才引進、職稱評審、薪酬發放等引人、用人許可權， 首先要有策可依， 有據可循， “防止用人自主權一放就亂， 違背人事制度改革初衷。 ”廣東省人社廳有關負責人指出。
據瞭解， 廣東外語外貿大學、華南師範大學、華南農業大學等試點高校在全面學習《試點方案》關於用人自主權下放的範圍、邊界、注意事項和紀律等內容後， 紛紛結合學校自身特色， 出臺了符合本校實際情況的人事制度改革系列檔， 為高校承接、用好用人自主權提供了制度支撐與政策保障。
華南農業大學人事處副處長錢立雄介紹說：“省委省政府將用人自主權全面下放給試點高校後， 還將崗位設置、公開招聘、職稱評審等5方面權力的承接、使用具體辦法的制定權， 分別交由5所試點高校牽頭負責， 以敦促試點單位人事制度改革的有序開展。 ”比如， 現在雖然崗位工資還是定量， 但績效工資發放方式已經放開了， 學校可以根據老師、科研人員的工作表現給予其獎勵， 多勞多得， 調動了科教人員創新爭優的積極性。
承接用人自主權， 還需要高校配備相應數量和素質的人事人才隊伍， 畢竟用人自主權全面下放， 高校人事部門面臨著更多更繁重的任務， 還有不少之前並未處理過的新內容。 據瞭解，為了更好承接用人自主權，試點高校都加強了人事班子的配備。如，華農現在的人事人才工作人員有22 人，華南師範大學更是成立了由校長擔任組長的高水準大學建設人事制度改革領導小組，以更大力度推動用人自主權在高校的有效落地。
此外，試點高校積極探索在學校範圍內的進一步權力下放，即將人才評價、崗位調配、合同用人等權力下放到二級學院，讓更瞭解情況的學院負責人做初步決定。“二級學院先根據學生的教學回饋、同事評價等對教學、科研人才進行初步評價，將其推薦到學校人事處，由人事處進行更進一步的審核把關。” 華南師範大學人事處處長丁時進表示，這樣也有助於減輕人事部門的工作量。
內外兼修 全面監管
用人自主權充分下放到高校，要如何規避權力濫用？試點高校又有哪些防患於未然的監管舉措？
“依法用權，堅持和完善黨委領導下的校長負責制。”丁時進介紹了華南師範大學的做法。據悉該校專門制定了大學章程、“三重一大”決策制度等檔，以實現自主權運行和監督有章可循、有據可依。另外，不斷在工作中完善校內民主管理和監督機制，涉及職稱評聘、收入分配等與教職工切身利益相關的制度、事務經教職工代表大會審議，保障教職工參與學校的民主管理和監督。
廣州中醫藥大學對學校聘委會進行了優化整合，組建了以專家為主的“專家庫”，不論是人才聘任還是職稱評審，都要通過專家庫的評定，同時學校領導一般不能入選專家庫，廣州中醫藥大學人事處處長李坤寅介紹說，專家庫的成員既有本校科教人員，也有校外聘請的專家學者，每次評審前對參加評審的專家進行隨機抽籤，被抽中的評審專家也只是提前兩三天才正式通知，提供被評審人才的相關材料、文章等，被評審人在參加評審前完全不知道評審專家是誰。
除了學校制度上的約束，人事部門的自身責任感也是規避權力濫用的重要一環。試點改革後，實行備案制，如果招聘人員的資格條件出了問題，要由各高校人事部門自己負責。多個試點高校的人事部門負責人表示，行使用人自主權，高校也會非常謹慎，審核條件只能比原來規定的基本要求更高，達到新的條件標準後，我們還要加上學校根據自身特色制定的要素需求。
直面問題 繼續深入改革
高校制度的改革需與國家體制改革接軌，大環境的改善才能為小環境改革創造前提條件。對此，幾所試點高校均表示贊同。丁時進舉例說，用人自主權下放後，為了彌補編制不夠，解決高層次人才引進受到制約的問題，華南師範大學嘗試以預聘的方式擴大教師規模。預聘制的一個聘期為4 年，聘任的人才不入學校編制，但是給予年薪30萬-40 萬元的待遇，兩個聘期內不能通過工作表現獲得升職的就要解聘。
不過，也有些高校反映，預聘制人才雖然在待遇方面比入編人員更具優勢，但一方面編制的觀念在大家的心裡還是根深蒂固，另一方面預聘制人才在退休、醫療保險、養老保險等問題方面顧慮重重。
另外，引進人才配套政策問題仍需完善。高水準大學建設需要高水準的師資，但受住房、戶籍、教育、稅收等配套政策的影響，人才引進過程仍面臨著不少困難。例如，在戶籍審批方面，由於戶籍政策涉及購房購車、子女入學、銀行貸款等方方面面，有些人才不一定入編但要求落戶，丁時進建議，戶籍部門能簡化高層次人才、編制外聘用人才及其配偶的入戶政策，使引進人才儘快安頓下來。
李坤寅認為，目前廣東高水準大學建設第一期為3年，對建設一個好的大學來說，時間仍然太短。像中醫藥這樣的特色學校，一是中醫藥人才成長週期較長，短時間難以顯現培養效果；二是目前的評價體系主要以西醫等現代科學為標準，對中醫行業普遍認可的特色人才如國醫大師、全國名中醫等沒有建立起行業特色的評價體系。
不過，對於改革大家普遍還是期待進一步深入推進下去，“新舊制度的交替，完成是有一個過程的，改革創新的許多做法，從試行到接受也是有一個過程的。”
據瞭解，為了更好承接用人自主權，試點高校都加強了人事班子的配備。如，華農現在的人事人才工作人員有22 人，華南師範大學更是成立了由校長擔任組長的高水準大學建設人事制度改革領導小組，以更大力度推動用人自主權在高校的有效落地。此外，試點高校積極探索在學校範圍內的進一步權力下放，即將人才評價、崗位調配、合同用人等權力下放到二級學院，讓更瞭解情況的學院負責人做初步決定。“二級學院先根據學生的教學回饋、同事評價等對教學、科研人才進行初步評價，將其推薦到學校人事處，由人事處進行更進一步的審核把關。” 華南師範大學人事處處長丁時進表示，這樣也有助於減輕人事部門的工作量。
內外兼修 全面監管
用人自主權充分下放到高校，要如何規避權力濫用？試點高校又有哪些防患於未然的監管舉措？
“依法用權，堅持和完善黨委領導下的校長負責制。”丁時進介紹了華南師範大學的做法。據悉該校專門制定了大學章程、“三重一大”決策制度等檔，以實現自主權運行和監督有章可循、有據可依。另外，不斷在工作中完善校內民主管理和監督機制，涉及職稱評聘、收入分配等與教職工切身利益相關的制度、事務經教職工代表大會審議，保障教職工參與學校的民主管理和監督。
廣州中醫藥大學對學校聘委會進行了優化整合，組建了以專家為主的“專家庫”，不論是人才聘任還是職稱評審，都要通過專家庫的評定，同時學校領導一般不能入選專家庫，廣州中醫藥大學人事處處長李坤寅介紹說，專家庫的成員既有本校科教人員，也有校外聘請的專家學者，每次評審前對參加評審的專家進行隨機抽籤，被抽中的評審專家也只是提前兩三天才正式通知，提供被評審人才的相關材料、文章等，被評審人在參加評審前完全不知道評審專家是誰。
除了學校制度上的約束，人事部門的自身責任感也是規避權力濫用的重要一環。試點改革後，實行備案制，如果招聘人員的資格條件出了問題，要由各高校人事部門自己負責。多個試點高校的人事部門負責人表示，行使用人自主權，高校也會非常謹慎，審核條件只能比原來規定的基本要求更高，達到新的條件標準後，我們還要加上學校根據自身特色制定的要素需求。
直面問題 繼續深入改革
高校制度的改革需與國家體制改革接軌，大環境的改善才能為小環境改革創造前提條件。對此，幾所試點高校均表示贊同。丁時進舉例說，用人自主權下放後，為了彌補編制不夠，解決高層次人才引進受到制約的問題，華南師範大學嘗試以預聘的方式擴大教師規模。預聘制的一個聘期為4 年，聘任的人才不入學校編制，但是給予年薪30萬-40 萬元的待遇，兩個聘期內不能通過工作表現獲得升職的就要解聘。
不過，也有些高校反映，預聘制人才雖然在待遇方面比入編人員更具優勢，但一方面編制的觀念在大家的心裡還是根深蒂固，另一方面預聘制人才在退休、醫療保險、養老保險等問題方面顧慮重重。
另外，引進人才配套政策問題仍需完善。高水準大學建設需要高水準的師資，但受住房、戶籍、教育、稅收等配套政策的影響，人才引進過程仍面臨著不少困難。例如，在戶籍審批方面，由於戶籍政策涉及購房購車、子女入學、銀行貸款等方方面面，有些人才不一定入編但要求落戶，丁時進建議，戶籍部門能簡化高層次人才、編制外聘用人才及其配偶的入戶政策，使引進人才儘快安頓下來。
李坤寅認為，目前廣東高水準大學建設第一期為3年，對建設一個好的大學來說，時間仍然太短。像中醫藥這樣的特色學校，一是中醫藥人才成長週期較長，短時間難以顯現培養效果；二是目前的評價體系主要以西醫等現代科學為標準，對中醫行業普遍認可的特色人才如國醫大師、全國名中醫等沒有建立起行業特色的評價體系。
不過，對於改革大家普遍還是期待進一步深入推進下去，“新舊制度的交替，完成是有一個過程的，改革創新的許多做法，從試行到接受也是有一個過程的。”