薪酬組成的三大部分

概要：薪酬一般分為基本工資、獎金和福利，三個部分各有其功能，這也是我們設計薪酬的基本思路。

根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分是直接以貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；另一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

基本薪酬（basic pay）

基本薪酬是根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工支付的穩定性報酬，

是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。

在西方國家，傳統上來講基本薪酬分為薪金（salary）和工資（wage）兩種類型。

薪金（也稱薪水）是管理人員和專業人員（即白領職員）的勞動報酬。按照西方的法律，一般實行年薪制或月薪制，這些職員的薪金額並不直接取決於工作日內的工作時間的長短，加班沒有加班工資。

工資是體力勞動者（即藍領員工）的勞動報酬，一般實行小時工資制、日工資制或月工資制。員工所得工資額直接取決於工作時間長短。法定工作時間以外的加班，必須付加班工資。

但是現在隨著藍領與白領的工作界限的日益模糊，並且由於企業為了建立一整套的管理理念，培養雇員的團隊精神，

他們把基本工資都叫薪水，而不再把雇員分成薪水階層和工資階層。

獎金

獎金就是為了獎勵那些已經（超標）實現某些績效標準的完成者，或為了激勵追求者去完成某些預定的績效目標，而在基本工資的基礎上支付的可變的、具有激勵性的報酬。

它可以從兩個角度去理解，即獎金被用於：

對已完成的超額、超標準的績效進行獎勵；對預定的績效目標進行激勵。

簡單地說，獎金就是為了獎勵完成者和激勵追求者所支付的報酬，其支付依據主要是績效標準。

1）績效薪酬

績效薪酬，是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作品質。

它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業績的變化而調整。其中包括“績效加薪”、“一次性獎金”和“個人特別績效獎”三種比較常用的形式。

2）激勵薪酬

相對於績效薪酬，那部分用來對預定的績效目標進行激勵的獎金支付方案我們稱為“激勵薪酬”，其中包括對個人、團隊和組織的激勵計畫。

用於衡量業績的標準有成本節約、產品數量、產品品質、稅收、投資收益、利潤增加等，不計其數，激勵工資有短期，也有長期的。

激勵薪酬與績效薪酬是不同的：

激勵薪酬是一種提前將收益分享方案明確告知員工的方法，它是以支付工資的方式影響雇員將來的行為；而績效工資則側重於對過去突出業績的認可，激勵工資制度在實際業績達到之前已經確定，通常雇員對於超額完成財務目標後所能得到的紅利非常清楚，而對績效工資往往不會提前知道。

另外，二者的最大區別在於：績效工資通常會加到基本工資上去，是對基本工資永久的增加；而激勵工資是一次性付出，對勞動成本不形成永久的影響，

雇員業績下降時，激勵工資也會自動下降。

福利（Welfare）

這部分薪酬通常不與員工的勞動能力和提供的勞動量相關，而是一種源自員工組織成員身份的福利性報酬。

福利因國家的不同而不同，像亞洲的韓國、日本、中國等國都會發放各種津貼和補貼作為福利。津貼是指工資無法全面、準確反映的由勞動條件、社會環境、社會評價、物價浮動等對員工造成的傷害的補償；而把與生活相聯繫的補償稱為補貼，如住房補貼等。這在歐美是較少的，他們的福利更多地表現為非貨幣形式，比如休假、服務（醫療諮詢、員工餐廳）和保障（醫療保險、人壽保險和養老金）等。

當前，福利和服務已日益成為薪酬的重要補充形式，它對於吸引、保留員工有著不可替代的作用。

薪酬的構成形式沒有固定統一的模式和組合比例，不同的企業應根據實際需要和可能的條件，制定自己的薪酬標準。注：以上內容節選自同創微課堂之《財富密碼商學院》第7期：【薪酬系統：薪酬設計的五大死局】，如果感覺有收穫，歡迎私信小編，加入同創微課堂系統學習！

它對於吸引、保留員工有著不可替代的作用。