身在職場， 單位的管理制度關係著職工們的工作生活。
不簽訂勞動合同、規章制度未公示、濫用解除權……單位的這些做法不僅違背人情事理， 而且違法， 在訴訟中常常敗訴。
一旦遇到這些情況， 勞動者應勇敢地拿起法律武器， 維護自身合法勞動權益。
不簽訂勞動合同
2008年頒佈實施的《勞動合同法》首次做出了“工作滿一個月未簽書面勞動合同， 用人單位需支付雙倍工資”的規定。
很多企業尤其是中小企業主以為不簽勞動合同就可以隨時解雇員工， 不需要給員工買保險， 可避免法律責任， 於是， 不和員工簽訂書面勞動合同。
這時， 只要員工能證明自己和企業存在勞動關係， 那麼企業可能要支付未簽合同的雙倍工資差額。
未約定試用期員工錄用條件
員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規定的試用期內企業解除勞動合同的法定條件。
企業在試用期內解除勞動合同時，
而當仲裁員要求企業出示證明員工不符合錄用條件的證據時， 企業卻什麼也拿不出來， 因此被認定為違法解除。 造成這種情況的主要原因是用人單位未在合同或規章制度裡約定試用期員工的錄用條件， 從而無法證明員工不滿足錄用條件。
規章制度未公示
很多企業為了規範員工的行為， 制定了完善的規章制度。 但依據勞動合同法相關規定， 規章制度需經過民主程序制定且經過公示， 才能對員工生效。 當企業援引未公示規章制度與勞動者解除合同時， 在勞動糾紛中不會被仲裁庭或法院認可。
考勤記錄未經員工簽字確認
很多企業都在公司規章制度或者勞動合同裡， 寫明曠工或經常遲到是嚴重違反公司規章制度的行為， 企業有權解除勞動合同。 但由於很多企業的考勤是人工考勤， 只有員工自己或者負責考勤人員的簽字， 卻沒有員工的簽字確認。
由於該證據極易被偽造， 一旦員工不認可該考勤的真實性， 這種人工考勤就無法作為證據使用， 企業解除勞動合同的行為就會沒有事實依據， 很可能被認定為違法。
解除合同忽略前置條件
以不能勝任工作或客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同的程式不合法。 勞動合同法第四十條規定了企業可以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，
不滿足這個前提， 就會被仲裁機構或法院認定為違法解除勞動合同。 同理， 用客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同時， 也有一個與勞動者協商變更勞動合同不能達成一致的前提， 如果用人單位未履行該前置程式， 同樣會被認定為違法解除。
濫用解除權
很多企業常以“與企業發展方向不符”、“不符合企業文化”等理由解除勞動合同。 事實上， 勞動法及勞動合同法對企業解除勞動合同的理由及程式做出了嚴格限定， 任何不是依據勞動法或勞動合同法規定解除勞動合同的行為均是非法的， 這種解除行為，
來源丨中國普法
長
按
關
注