用人單位在為員工辦理入職手續時， 如果風險防範意識不強， 往往會導致非常嚴重的法律後果， 所以做好員工的入職管理， 極其重要， 先從以下兩個讓企業常常想不到的案例說起。
故事一
某公司通過招聘廣告， 面試了很合適的張某， 於是公司負責人把薪酬待遇和張某細說清楚， 然後把經過了法律顧問審查的勞動合同及員工手冊給張某。 張某說， 我很喜歡這個工作， 不過合同和員工手冊的內容這麼多， 我一下子哪能看得完， 我能否先拿回家好好看看， 沒問題後我明天再把合同簽了?公司負責人很爽快，
一年後， 張某以公司未與其簽訂勞動合同為由， 要求公司支付未簽勞動合同的二倍工資。 該請求獲得了裁判部門的支持。
是不是不可思議?因為張某不承認公司曾與其簽訂過勞動合同， 公司雖然拿出了勞動合同， 但一經筆跡鑒定， 公司發現， 勞動合同的簽名並非張某筆跡!
故事二
經歷了上一次二倍工資的慘痛教訓， 並經法律顧問的指導， 該公司規定， 凡勞動合同必須面簽， 同時了防止簽名時員工故意不按自己習慣的書寫方式簽名導致簽名無法鑒定真實，
一年後， 合同期滿， 張某離職， 同時要求確認其與公司建立了多年的勞動合同關係並要求公司支付入職多年的經濟補償金。 上述兩項請求均獲得了支持。
公司為什麼還會輸?因為公司無證據證明張某的入職時間， 張某在法庭上說公司之前一直沒有與他簽訂勞動合同， 公司也沒有為他繳納社會保險， 工資也是現金發放， 因此他無法證據其入職時間。 而因公司無法證明其入職的時間， 因此， 只能承擔舉證不能的法律責任。
上述兩個小故事雖然稍極端，
不能證明工作年限的風險
關於工作年限的舉證責任， 根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議， 用人單位負舉證責任。 ”可知， 用人單位負有登記和保管勞動者入職資料的義務和責任， 但是用人單位如未能提交反映員工入職情況的直接證據， 法院則會採信勞動者主張的入職時間。 雖然很多用人單位在員工入職時即與員工簽訂了勞動合同，
防範：可在勞動合同中寫明入職的時間， 如有相應的入職登記表則更好， 在入職登記表中詳細載明員工的入職時間及員工的其他資訊， 當然， 入職登記表一定要有員工的簽名確認， 且最好是全部內容由其填寫。
員工勞動合同等簽名不真實的風險
在簽訂勞動合同時， 勞動者讓他人代簽勞動合同， 或故意違反平時的書寫習慣簽名， 都有可能認為勞動者的簽名不真實， 會導致勞動合同無效， 視為雙方末簽訂書面的勞動合同， 則單位要承擔二倍工資或與勞動者訂立無固定期勞動合同等風險。
防範：面簽+指模， 讓勞動者在公司管理人員面前簽訂勞動合同， 以防止代簽名， 同時，讓員工按指模，以防止簽名無法鑒定真實性。
入職時未對應聘者的身份、背景查明的風險
(一)員工借用他人身份證—工傷等費用無法報銷的風險
防範：核對居民身份證或其他證件原件(如可疑時，提交戶口本等，並細問家庭情況)。
(二)員工自身已有職業病--職業病風險
防範：特殊行業入職前體檢。
(三)員工未與原單位解除勞動合同關係--連帶責任風險
防範：要求員工出具離職的相應證明。
(四)未能查明員工品德、操守--不誠信員工帶來的風險
防範：1、背景調查--瞭解入職員工素質;2、在勞動合同中約定，如員工提交的入職資料虛假，例如虛假的工作經歷、虛假的學歷等時，用人單位即可單方解除勞動合同，並無需作任何的補償。
(五)對其他單負有在競業限制義務--連帶責任風險
1、對象：在原單位技術型崗位、管理崗位、銷售崗位等掌握企業秘密的崗位的員工;
2、防範：(1)員工寫下保證書，保證其不負有保密和競業限制的義務，否則責任自負;(2)發函原單位調查。關於發函調查，往往無法取得原單位的回復，但只要是證明已發函調查，則對於減輕用人單位的責任均有較大的意義。
小結：為避免入職風險，除了簽訂勞動合同外，用人單位可要求員工入職時提供如下的材料：
1、特殊行業，需提供最近的《體檢報告》;
2、已與身份證及其他證件原件核對過的影本;
3、上一用人單位提供的《離職證明》;
4、同類業務的上一家單位免除該員工的競業限制義務的證明;
5、簡歷或填寫用人單位提供的《入職登記表》(將學歷證書及其他資質證明作為附件，簽名、貼上近期照片);
6、為了保障用人單位的合法利益，除了在勞動合同中約定以及規章制度中有相應規定之外，建議在入職時，同時要求員工提供《任職承諾書》一份，內容為：“本人作為XX公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有做假，願意無條件被解除合同……”。
當然還有合同簽訂，制度告知等內容，這些HR都會做就不再強調了。
同時，讓員工按指模，以防止簽名無法鑒定真實性。入職時未對應聘者的身份、背景查明的風險
(一)員工借用他人身份證—工傷等費用無法報銷的風險
防範：核對居民身份證或其他證件原件(如可疑時，提交戶口本等，並細問家庭情況)。
(二)員工自身已有職業病--職業病風險
防範：特殊行業入職前體檢。
(三)員工未與原單位解除勞動合同關係--連帶責任風險
防範：要求員工出具離職的相應證明。
(四)未能查明員工品德、操守--不誠信員工帶來的風險
防範：1、背景調查--瞭解入職員工素質;2、在勞動合同中約定，如員工提交的入職資料虛假，例如虛假的工作經歷、虛假的學歷等時，用人單位即可單方解除勞動合同，並無需作任何的補償。
(五)對其他單負有在競業限制義務--連帶責任風險
1、對象：在原單位技術型崗位、管理崗位、銷售崗位等掌握企業秘密的崗位的員工;
2、防範：(1)員工寫下保證書，保證其不負有保密和競業限制的義務，否則責任自負;(2)發函原單位調查。關於發函調查，往往無法取得原單位的回復，但只要是證明已發函調查，則對於減輕用人單位的責任均有較大的意義。
小結：為避免入職風險，除了簽訂勞動合同外，用人單位可要求員工入職時提供如下的材料：
1、特殊行業，需提供最近的《體檢報告》;
2、已與身份證及其他證件原件核對過的影本;
3、上一用人單位提供的《離職證明》;
4、同類業務的上一家單位免除該員工的競業限制義務的證明;
5、簡歷或填寫用人單位提供的《入職登記表》(將學歷證書及其他資質證明作為附件，簽名、貼上近期照片);
6、為了保障用人單位的合法利益，除了在勞動合同中約定以及規章制度中有相應規定之外，建議在入職時，同時要求員工提供《任職承諾書》一份，內容為：“本人作為XX公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有做假，願意無條件被解除合同……”。
當然還有合同簽訂，制度告知等內容，這些HR都會做就不再強調了。