在後廚的管理過程中， 你總會遇到各種問題， 其中， 如何讓廚房小弟服服帖帖， 如何讓廚房高效順暢， 是所有後廚管理者所關心的。 本期， 就由三位同行來分享他們的管理妙招， 希望可以讓大家借鑒一下。
支招人/王永生
相信很多總廚在工作中也會遇到這樣的問題——交待給員工去做的事情， 他們總是喜歡用自己習慣的方式來做， 而這樣的方式並不是最佳方案， 可因為習慣原因卻很難改變。
遇到這樣的情況， 如果總廚一上來就批評， 就會使其產生排斥心理， 不利於工作， 更不利於和諧。
我的辦法是把自己的工作方案詳細告訴大家， 規定大家必須照著做（就當試驗這種方法好不好）， 但是要收集大家在試用這種方案中產生的問題和意見。
例如， 當我剛剛開始將傻瓜醬汁的概念在後廚試行時， 很多廚師都不理解， 也不適應，
有些廚師還提意見說， 有的傻瓜醬汁只由鹽、味精、醬油、醋等很少的幾種調料組成， 像這樣的醬汁還不如不用， 現場調味就很快、很方便。
於是我開會跟大家說：“希望大家配合， 這個傻瓜醬汁我們先集中精力試用一個星期， 一周後大家對使用中的問題提意見。 如果這種方案缺點太多， 我們就推翻它， 好不好。 ”之後， 大家都抱著遲早要推翻的心態， 硬著頭皮使用。
一周後， 我發給大家一張意見表， 上面有上菜速度， 菜品投訴率等項目， 大家填表後發現， 菜品上菜速度與試用前相差不大， 還會有一部分人抱怨同樣的速度， 傻瓜醬汁用起來還影響傳統烹調技術等等。 但是菜品因味道不穩定的投訴率卻降為了零， 投訴率為零就代表著廚師們的扣款為零。
所以此時， 當我問大家還要不要再繼續使用傻瓜醬汁時， 一半以上的人表示可以再試用一段時間看看。
半個月後， 意見表格的結果大大出人意料， 上菜速度提高了30%， 口味投訴率仍為零。 上菜速度提高， 說明大家已經越來越適應了傻瓜醬汁的使用， 而口味零投訴是傻瓜醬汁的必然特性。 所以此時就算我提出終止傻瓜醬汁的使用， 大家也會反對的。
因此， 我在徵求批評意見的同時卻得到了大家對方案的認可。 只有從心理上徹底接受了我的方案， 才能在工作中更好的貫徹。
支招人/吳俊明
最早我們學廚那會兒， 廚師長脾氣都很大， 幹不好活張口就罵， 甚至抬手就打， 那時候， 脾氣小的管不了後廚。
可是現在時代變了， 大家都在講人權、講尊嚴， 尤其90後、95後的孩子， 自尊心特別強， 如果再拿老法子對人， 別說和諧團隊了， 估計人都走得差不多了。
既然老辦法行不通了， 我們就要變一種辦法， 目的還是把事情辦好。
在我的後廚，例會是天天開的，總結和分配工作時，難免會講到廚房裡出現的一些好的和壞的事情。但是我的原則是有好處當眾點名表揚，有問題也可當眾批評，但是只批事情不批人。只告訴大家我們廚房裡出現了怎樣一件事情，我們應該怎樣引以為戒。
回過頭來，我會把出現錯誤的員工叫到辦公室單獨溝通。有幾次，當我把出錯的人叫到辦公室時，沒等我說話，他先說了：“謝謝你總廚，給我留了面子，以後我一定注意”。
我認為，人無完人，也不可能一無是處。所以當誇獎一個人時，不要為突出他一個亮點而把他完美化、神化，這樣會讓周圍的同事產生對這個人和領導的反感。
曾經一個廚師跟我講：不能客觀地評價員工就是領導的無能。我認為這話有一定的道理。而當要批評一人，哪怕是單獨批評這個人時，也一定不要全盤否定他，更不能說“你比XXX差遠了”這樣的話。
因為對於成年人來講，被人全盤否定只會產生兩種情緒，一是仇恨這樣評價自己的人，二是自暴自棄，不再努力。不管哪種情緒，都不利於我們打造和諧團隊。
所以，當員工出現錯誤時，一定要儘量客觀地評價他這件事情錯在哪裡，他會理解接受的。千萬不要逞一時口舌之快地把人否定得一無是處。
支招人/張國華
有個著名的實驗叫“拉繩子”，實驗分析了在拉繩過程中，單個人在群體中的表現，然後科學家測量拉力大小。
當讓越來越多的人參與拉繩時，發現儘管總體拉力增加，但每個成員施加的平均拉力減少，這與團隊合作時成員更賣力的傳統理論相悖。
科學家將其歸結為“社會惰性”，即一個群體或團隊，往往會隱藏著缺少個人努力的現象。當團隊的規模大於五人以上，大家就容易出現偷懶和搭便車的現象。
後廚團隊也是這樣，很多人共同去做一件事時，難免會不自覺的產生惰性心理。但是稍有一點規模的酒店，不可能只有5個廚師呀！
想來想去，我試著把的後廚劃分為若干個小組，一個團隊5-6人。
我先按工種進行分組，如涼菜間剛好6個人，就是一個組，不用再分了。而打荷、炒鍋的人員就比較多了，我就將他們再進行細分，例如炒鍋分成炒鍋1組、炒鍋2組、炒鍋3組。
總體上來講，每組都不超過6個人，每個小組都有一個負責人，而工作起來責任也是分明的。例如每隔一段時間就統計一下，這次炒鍋1組的菜品投訴率最低，全組就都會得到獎勵，哪個小組的衛生做得最乾淨，也會全組得到獎勵。
這樣，每個小組內部的成員都互幫互助、一榮俱榮，每個小組之間還有良性的競爭，工作效率和工作品質都提了上來，最終受益的還是整個後廚。
你有類似的經驗想要分享嗎？
歡迎在評論區留下你的高見。
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在我的後廚，例會是天天開的，總結和分配工作時，難免會講到廚房裡出現的一些好的和壞的事情。但是我的原則是有好處當眾點名表揚，有問題也可當眾批評，但是只批事情不批人。只告訴大家我們廚房裡出現了怎樣一件事情，我們應該怎樣引以為戒。
回過頭來，我會把出現錯誤的員工叫到辦公室單獨溝通。有幾次，當我把出錯的人叫到辦公室時，沒等我說話，他先說了：“謝謝你總廚，給我留了面子，以後我一定注意”。
我認為，人無完人，也不可能一無是處。所以當誇獎一個人時，不要為突出他一個亮點而把他完美化、神化，這樣會讓周圍的同事產生對這個人和領導的反感。
曾經一個廚師跟我講：不能客觀地評價員工就是領導的無能。我認為這話有一定的道理。而當要批評一人，哪怕是單獨批評這個人時，也一定不要全盤否定他，更不能說“你比XXX差遠了”這樣的話。
因為對於成年人來講，被人全盤否定只會產生兩種情緒，一是仇恨這樣評價自己的人，二是自暴自棄，不再努力。不管哪種情緒，都不利於我們打造和諧團隊。
所以，當員工出現錯誤時，一定要儘量客觀地評價他這件事情錯在哪裡，他會理解接受的。千萬不要逞一時口舌之快地把人否定得一無是處。
支招人/張國華
有個著名的實驗叫“拉繩子”，實驗分析了在拉繩過程中，單個人在群體中的表現，然後科學家測量拉力大小。
當讓越來越多的人參與拉繩時，發現儘管總體拉力增加，但每個成員施加的平均拉力減少，這與團隊合作時成員更賣力的傳統理論相悖。
科學家將其歸結為“社會惰性”，即一個群體或團隊，往往會隱藏著缺少個人努力的現象。當團隊的規模大於五人以上，大家就容易出現偷懶和搭便車的現象。
後廚團隊也是這樣，很多人共同去做一件事時，難免會不自覺的產生惰性心理。但是稍有一點規模的酒店，不可能只有5個廚師呀！
想來想去，我試著把的後廚劃分為若干個小組，一個團隊5-6人。
我先按工種進行分組，如涼菜間剛好6個人，就是一個組，不用再分了。而打荷、炒鍋的人員就比較多了，我就將他們再進行細分，例如炒鍋分成炒鍋1組、炒鍋2組、炒鍋3組。
總體上來講，每組都不超過6個人，每個小組都有一個負責人，而工作起來責任也是分明的。例如每隔一段時間就統計一下，這次炒鍋1組的菜品投訴率最低，全組就都會得到獎勵，哪個小組的衛生做得最乾淨，也會全組得到獎勵。
這樣，每個小組內部的成員都互幫互助、一榮俱榮，每個小組之間還有良性的競爭，工作效率和工作品質都提了上來，最終受益的還是整個後廚。
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