樹立權威的3個原則

先來看一則案例：

某天早上，職員A上班遲到了，老闆沒說什麼；第二天早上，職員B上班遲到了，老闆也沒說什麼；過了幾天，職員C也遲到了；老闆看不下去了，

認為再這樣下去將嚴重影響公司紀律，形成散慢懈怠的風氣，於是嚴厲批評了C。

可C不僅沒有認錯，還振振有詞：“A和B遲到都沒事，為什麼偏偏針我？”

“別管別人，你遲到就是你錯了。 ”老闆很生氣，後果很嚴重。

“其他人遲到沒有被禁止，我就認為這是公司許可的...”我有理我怕誰。

......省略若干回合

你覺得，他們倆誰更有道理？

我是覺得，職員C遲到的確不對，但老闆的權威受到了挑戰，就不只是C的問題了。

現實生活中，很多人都會擔任權威者的角色，如上司對下屬，父母對孩子，老師對學生等。可尷尬的是，擁有權威的角色並不意味著你同時擁有權威的形象，只靠權利和是非對錯來壓制，未必能讓對方服氣，甚至會引起“被統治者”的“挑釁”。

要想讓自己權威具有“合法性”，還得需要另外一些素質。

瑪律科姆·格拉德威爾在他的的暢銷書《大衛與歌利亞》中，提出了3個保證權威合法性的方法：

1、確保所有人的聲音你都能聽到。

在著名的霍桑實驗中，得出這樣一個結論：如果下屬的不滿情緒沒能被管理者收到或者及時排解，

他們的情緒會被帶入到他們的工作中，並在組織內部迅速擴散，對於上層下達的指令，很容易形成某種程度上抵制和抗拒，從而使效率下降。

組織中出現的執行力差的情況，很多時候都是這個原因造成的。優秀的管理者，總會建立一些正當的管道來聽取下層員工的想法和意見，從而避免成為“最後一個聽到壞消息的人”。

這也是為什麼有些國外優秀企業的領袖，常常會放下架子，和比他職位低很多的人一起吃午飯的原因；而早些年中國電視裡經常報導的領導走訪五保戶，現在看來也不是沒有意義。

你得讓人知道你關心他們，他們的聲音你能聽到，你的權威才更有可能得到保障。

2、政策穩定，有可預見性。

你指定的規則必須穩定，有可預測性，明天的規定得跟今天差不多，不能朝令夕改。

再來說說家長，很多家教的理論都強調孩子得有一個自洽的懲罰體系——你不能不能今天心情不好就打孩子，明天高興了就赦免。

你的政策不穩定，孩子對你的情緒就沒法穩定。只有當孩子對各種行為結果有了合理的預期，他才會真正明白什麼該做什麼不該做。

作為一個權威者，如果政策總是來回變，只能說明你自己對這件事就沒有定見，別人在心裡就會認為聽你的還不如聽自己的，從而藐視你的權威。

3、執法必須公平。

這就意味你對這個人怎麼要求，對那個人也得這麼要求。

根據破窗效應，環境中的不良現象如果被放任存在，會誘使人們仿效，甚至變本加厲。所以，在本文開始的案例中，對於職員C遲到的問題，老闆也有著不可推卸的責任；而C叫板的，並不是應不應該遲到的問題，而是老闆的不公平。

在北愛爾蘭，曾經有人鬧獨立，雖然英國政府嚴厲鎮壓，結果騷亂還是持續了30年，怎麼解釋？

原因就是，在歷史上兩個信仰教派在發生暴力摩擦的時候，英國軍隊在維持秩序時沒有做到不偏不倚，而是幫助新教信徒打壓天主教的信徒，使得英國政府在民眾面前的權威形象嚴重受損而導致的結果。

不公平，是樹立權威的大忌，沒有公平也就意味著失去了公信力。雖然這個世界上並沒有絕對的公平，但至少在管理制度上，應該做到一視同仁。

總之，“權威”不是你在某個位置上就應該有的，好像別人欠你似的，甚至連家長對孩子的“權威”都不是天生的。要想讓人從心裡服從你的管理，首先要做的，就是管好自己，特別是要管好自己的“本能”：對手下有親有疏，辦事全憑心情，別人不服就打壓，都是人與生俱來的本能。只有克制自己本能的衝動，才能真正贏得權威。