各位打開目前市面上最常用的招聘網站，
會發現招聘資訊幾乎是被銷售崗位刷屏。
是因為銷售需求量大嗎？
當然會是， 但僅僅是因為需求量大嗎？
招人難， 留人更難。
目前市面上需求量最大的房地產銷售、金融銷售、保險銷售等等大都使用的薪酬模式都是“底薪+提成”。
但是我們就發現了雖然都是“底薪+提成”模式， 但是這個底薪部分應該訂高一點還是訂低些， 非常有技巧！
那首先我們先來談談低底薪與高底薪各有什麼利弊？高底薪：通常會是提成點數低、激勵力度小很多。 但是銷售新人很有吸引力， 招人容易。 但是由於激勵不夠大、收入又有一定的保障， 員工的壓力會小很多、特別是對一些銷售新人來說拼搏力不足， 缺乏狼性精神。 對企業運營而言， 底薪屬於固定類費用， 因此企業的固定人力成本較高。
低底薪：通常會是提成點數略高、激勵力度會放大許多。 整體來看， 激勵價值比較高， 但是員工一是缺乏安全感不容易穩定， 會出現座山看山情況， 二是新招聘人才難度大， 產品很難快速打開市場。 尤其是後者， 這將直接制約企業人才的引進和經營指標達成。
小結：雖然高底薪吸引人但激勵性不足，
那問題來了到底該怎麼設置底薪了， 似乎各有各的優劣
有薪酬設計上， 如何揚才避短， 取長補短， 使得人才與企業可以實現合力共贏？
深圳阿米巴管理提供並分析以下幾種辦法， 大家可以參考， 也歡迎一起探討！
設計：將底薪剖為無責底薪和有責底薪。 這種在地產和保險非常常見手法。
例如銷售員小劉無責底薪為3000元， 有責底薪為2000元， 然後要求每年必須完成銷售額目標1萬元， 若無法完成則要扣減此部分底薪， 這部分的銷售額通常不再提成。
在設計上， 也可以將有責底薪不與銷售業績掛鉤， 而是通過PPV的設計與重要過程、指定結果掛鉤。
方案二：遞減底薪設計：這也是常見的設計模式， 轉正後的地形低於試用期地形， 幫助員工度過培養期或者。 假設小劉試用期三個月， 試用底薪為3500元， 轉正後底薪為2500元， 或者2000無責底薪+1500有責底薪。
方案三：保底底薪設計：底薪實際上不高，
設計：這是目前比較新穎的方式。 在試用期高底薪或給予底薪補助， 以後收入高了需要償還。 這種方式在保證員工安全度過培養期外， 也能最大程度為公司節省成本。
假設小王試用期薪酬結構為：2000底+業績提成， 公司每月有償補助2000元， 特別補助3-6個月， 以後小劉收入過萬時逐步償還給公司。
方案五：用深圳阿米巴融合式改變底薪模式設計：深圳阿米巴管理譚文平老師推出的融合式績效針對業務操作層， 將其底薪按項目、職責、價值等進行分割， 實現一專多能、多勞多能，並且分割成多項以後設置均衡線，紅線，超越線，多維度考核員工，實現大進步大獎勵，小進步、小獎勵，不進步不講理，最大程度激發員工動力。
總結：每一種模式各有優缺點，最好的方法就是：既能吸引人才，又能激勵人才，還要為公司節省人工成本。實現有限的資源無限的激勵。我個人比較偏向第四、五、類辦法。特別是第五種辦法，能夠實現在全面多維度激發員工動力。
想要瞭解更多融合式績效薪酬，請關注我的訂閱，在評論區下方留言，小編將會一一解答。
實現一專多能、多勞多能，並且分割成多項以後設置均衡線，紅線，超越線，多維度考核員工，實現大進步大獎勵，小進步、小獎勵，不進步不講理，最大程度激發員工動力。
總結：每一種模式各有優缺點，最好的方法就是：既能吸引人才，又能激勵人才，還要為公司節省人工成本。實現有限的資源無限的激勵。我個人比較偏向第四、五、類辦法。特別是第五種辦法，能夠實現在全面多維度激發員工動力。
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