【財新網】（專欄作家 董登新）記得幾年前， 有一次參加某個諮詢會議， 會議主題是如何界定“幸福湖北”？有哪些考核指標？其中， 有一個內容板塊涉及就業與社會保障， 在這一部分， 我建議應將湖北勞工的就業品質納入其中， 作為“幸福湖北”的一個重要指標。 所謂“就業品質”指標， 我界定為正規就業勞工比重， 即城鎮正規就業勞工數量占湖北省城鎮從業者總人數的百分比。
有人問：在中國城鎮， 何為“正規就業”？我的答案是：凡是雇主提供住房公積金待遇的工作， 都屬於正規就業；反之， 就屬於非正規就業， 但創業者例外。
為此， 我經常給我的研究生強調：當你找工作時， 不要問雇主是否提供社保“五險”（即基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險）， 而應該問雇主是否有住房公積金。 因為五險是法律“強制”的， 而住房公積金則是“准強制”的。 一般地， 有住房公積金的單位， 一定會提供完整的社保“五險”；反過來， 有社保“五險”的單位， 未必都肯提供住房公積金。 我認為， 研究生應該獲得一份正規工作， 他們應有資格實現正規就業。
一、不良企業“非法用工”手法
當然， 正規就業一定包含有一份正規的、完整的勞動合同， 這也是正規就業的基本要件。 因此， 不同的就業狀況， 就會有不同條款的勞動合同相對應。 其中， 非法的勞動合同版本有許多種類。
（一）雇主不簽訂或推遲簽訂勞動合同
《勞動合同法》明確規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。 建立勞動關係， 應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關係， 未同時訂立書面勞動合同的， 應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的， 勞動關係自用工之日起建立。
但一些不良雇主公然無視法律， 不與勞工簽訂勞動合同；此外， 也有不良雇主要求試用期滿後才簽訂勞動合同。
對於這類非法用工， 《勞動合同法》制定了相應的“懲戒”條款：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的， 視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 無固定期限勞動合同賦予了勞工類似于計劃經濟下的“固定工”身份， 也就是說， 只要勞工無過錯， 雇主無權解雇， 除非企業破產。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的， 自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
（二）雇主非法延長試用期
《勞動合同法》明確規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的， 試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的， 試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，
但許多不良雇主公然要求雇員簽訂違法合同， 不論勞動合同期限長短， 他們都要求試用期為一年。 為此， 我曾與一些小業主溝通， 瞭解他們內心的真實想法。 他們的回答， 令我十分吃驚：試用期是我們說了算， 願幹就幹， 不幹就滾蛋！《勞動合同法在我們眼裡就是廢紙。 不過， 據他們透露， 這也是他們變相使用廉價勞工的一種手法。 如此公然踐踏法律， 何來雇主誠信與法治意識？
根據《勞動合同法》規定， 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的， 由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的， 由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，
（三）“勞務派遣”條款濫用
《勞動合同法》明確規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。 用工單位應當按照同工同酬原則， 對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。 用工單位無同類崗位勞動者的， 參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
未經許可， 擅自經營勞務派遣業務的， 由勞動行政部門責令停止違法行為， 沒收違法所得， 並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的， 可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣用工合同最具有“欺騙性”， 一般地， 用工單位不會特別告知勞工“你是勞務派遣工”， 它們甚至還會故意隱瞞雇員的“勞派”身份，再加上包括一些大學生在內的求職者，他們既不懂勞動合同，更不懂勞務派遣，因此，在簽訂勞動合同時，他們只關心“工作單位”是誰，卻很少注意是與誰簽合同。
事實上，勞務派遣合同是勞工與勞務派遣仲介公司之間簽訂勞動合同，而不是與用人單位（工作單位）簽訂合同，而且勞務派遣工的工資也不是由工作單位發放，而是由勞務派遣仲介公司獨立發放，社保也不是由工作單位名義參保，而是以勞務派遣公司的名義參保。更糟糕的是，勞務派遣工與用人單位的正式職工存在工資與福利的較大差別，根本無法做到“同工同酬”。
比方，某電信公司招聘銷售員，除少量正式職工外，大多使用勞務派遣工。從表面上看，這些勞工是在該電信公司上班，但實際上他不是該電信公司職工，而只是勞務派遣工。勞務派遣工大多是低工資、低福利的代名詞。
法律還明確規定：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的10%比例。某銀行曾使用10萬名勞務派遣工，在立法後，它立即裁減5萬名勞務派遣工，因為該銀行總用工量為50萬人，因此，它最多只能使用5萬名勞務派遣工。
再比方，我國快遞行業有多達100多萬快遞員，但快遞公司要麼不跟快遞員簽訂勞動合同，要麼改用“勞務派遣工”或“臨時工”（非全日制用工）。這樣，就可以大幅降低用工成本、逃避社會責任。
（四）隨意開除雇員不賠償
《勞動合同法》明確規定了解除合同的雇主責任，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）未及時足額支付勞動報酬的；
（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（6）用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（7）用人單位因以下原因之一解除勞動合同的：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（8）用人單位依照企業破產法規定進行重整，解除勞動合同的；
（9）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的；
（10）用人單位被依法宣告破產的，或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的終止勞動合同的。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
事實上，現實中勞工被開除時，很少有勞工能獲得雇主經濟賠償的，一是因為雇主公然違法，二是因為雇員不懂法、不維權、不索賠。
二、不良企業逃避社保繳費責任
正規就業必須包含合法、完整的社保“五險”繳費，以及住房公積金繳費。但不同的就業環境，也會有不同的社保待遇。其中，一些不良企業偷逃社保繳費法定義務及住房公積金繳費責任的手法，也是五花八門的。
（一）不繳費或推遲社保繳費
按照《勞動合同法》及《社會保險法》規定，在勞動關係發生的當月，雇主就應該主動為雇員提供社保五險繳費，並同時繳納住房公積金。但一些不良雇主公然抗法，主要有兩種手法：一是強制性規定必須一年試用期滿後，才讓雇員參加社保並繳費；二是採用“加工資換社保”方式，詐騙雇員簽訂白紙黑字的書面承諾：“我自己要求不參加社保，一切責任後果我自負。”為此，這些雇員將因放棄社保繳費而獲得增加200元工資的獎賞！
這些被騙的雇員大多都是農民工，他們願意要200元的加薪而放棄社保福利。因為他們聽說社保不可靠、社保太久遠。實際上，這些無知的勞工是為不良老闆節約了大筆社保成本。按照法律規定：基本養老保險個人繳費8%，企業繳費20%；基本醫療保險個人繳費2%，企業繳費10%。僅就這兩險來計算，這些善良的勞工就給他們的老闆節約了他們工資的30%！而雇主僅用200元加薪就省掉了至少相當於工資30%的社保繳費。這樣的買賣，究竟是誰賺了？誰賠了？
（二）在“五險一金”中，只參加養老和醫保繳費
許多企業公開不給職工提供“五險一金”，而僅僅只提供基本養老保險和基本醫療保險繳費，其他法定福利，如失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金，則全無。
這些違法雖然可以舉報，但很少有勞工這樣做。
《社會保險法》明確規定：用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令限期繳納或者補足，並自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。
（三）按最低標準繳納社保費用
根據法律規定：社保繳費的最低計費基數是社會平均工資的百分之六十，最高計費基數是社會平均工資的三倍，實際工資介於兩者之間的勞工，應以其實際工資作為計費基數，計算社保繳費。但許多不良企業卻不論你工資多高，通常按最低計費基數，也就是社會平均工資打六折後來計算勞工的社保繳費。這既是公然違法，也是變相剝削。
三、中國勞工待遇等級劃分標準
根據以上就業環境及社保待遇差異，可將中國勞工劃分為6個等級與類別：
（1）第一級別勞工：無勞動合同、無社保五險、無住房公積金。這一類勞工也稱“三無勞工”，他們大多是臨時工、靈活就業人員、個體戶、農民工。
（2）第二級別勞工：有不規範的勞動合同，有不規範的社保五險，但無住房公積金。這一類勞工大多在小微企業工作。
（3）第三級別勞工：有較規範的勞動合同、社保五險，但無住房公積金。這一類勞工大多在中小企業工作。
（4）第四級別勞工：有規範的勞動合同、社會五險、住房公積金。這一類勞工大多在正規單位工作，主要包括上市公司、國有企業、外資企業等。
（5）第五級別勞工：有規範的勞動合同、社會五險、住房公積金，還有企業年金或職業年金。這一類勞工大多在大企業、機關、事業單位工作。
（6）第六級別勞工：既有規範的勞動合同、社會五險、住房公積金，又有豐厚的企業年金。此外，還有股票期權及補充醫保等福利。這一類勞工大多是職場精英、企業高管或CEO。
其中，（4）、（5）、（6）三類可劃入正規就業或體面就業範疇，而（1）、（2）、（3）則屬於非正規就業，或稱非體面就業。但創業者本人例外。■
作者為武漢科技大學金融證券研究所所長、中國養老金融50人論壇成員
它們甚至還會故意隱瞞雇員的“勞派”身份，再加上包括一些大學生在內的求職者，他們既不懂勞動合同，更不懂勞務派遣，因此，在簽訂勞動合同時，他們只關心“工作單位”是誰，卻很少注意是與誰簽合同。事實上，勞務派遣合同是勞工與勞務派遣仲介公司之間簽訂勞動合同，而不是與用人單位（工作單位）簽訂合同，而且勞務派遣工的工資也不是由工作單位發放，而是由勞務派遣仲介公司獨立發放，社保也不是由工作單位名義參保，而是以勞務派遣公司的名義參保。更糟糕的是，勞務派遣工與用人單位的正式職工存在工資與福利的較大差別，根本無法做到“同工同酬”。
比方，某電信公司招聘銷售員，除少量正式職工外，大多使用勞務派遣工。從表面上看，這些勞工是在該電信公司上班，但實際上他不是該電信公司職工，而只是勞務派遣工。勞務派遣工大多是低工資、低福利的代名詞。
法律還明確規定：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的10%比例。某銀行曾使用10萬名勞務派遣工，在立法後，它立即裁減5萬名勞務派遣工，因為該銀行總用工量為50萬人，因此，它最多只能使用5萬名勞務派遣工。
再比方，我國快遞行業有多達100多萬快遞員，但快遞公司要麼不跟快遞員簽訂勞動合同，要麼改用“勞務派遣工”或“臨時工”（非全日制用工）。這樣，就可以大幅降低用工成本、逃避社會責任。
（四）隨意開除雇員不賠償
《勞動合同法》明確規定了解除合同的雇主責任，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）未及時足額支付勞動報酬的；
（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（6）用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（7）用人單位因以下原因之一解除勞動合同的：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（8）用人單位依照企業破產法規定進行重整，解除勞動合同的；
（9）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的；
（10）用人單位被依法宣告破產的，或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的終止勞動合同的。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
事實上，現實中勞工被開除時，很少有勞工能獲得雇主經濟賠償的，一是因為雇主公然違法，二是因為雇員不懂法、不維權、不索賠。
二、不良企業逃避社保繳費責任
正規就業必須包含合法、完整的社保“五險”繳費，以及住房公積金繳費。但不同的就業環境，也會有不同的社保待遇。其中，一些不良企業偷逃社保繳費法定義務及住房公積金繳費責任的手法，也是五花八門的。
（一）不繳費或推遲社保繳費
按照《勞動合同法》及《社會保險法》規定，在勞動關係發生的當月，雇主就應該主動為雇員提供社保五險繳費，並同時繳納住房公積金。但一些不良雇主公然抗法，主要有兩種手法：一是強制性規定必須一年試用期滿後，才讓雇員參加社保並繳費；二是採用“加工資換社保”方式，詐騙雇員簽訂白紙黑字的書面承諾：“我自己要求不參加社保，一切責任後果我自負。”為此，這些雇員將因放棄社保繳費而獲得增加200元工資的獎賞！
這些被騙的雇員大多都是農民工，他們願意要200元的加薪而放棄社保福利。因為他們聽說社保不可靠、社保太久遠。實際上，這些無知的勞工是為不良老闆節約了大筆社保成本。按照法律規定：基本養老保險個人繳費8%，企業繳費20%；基本醫療保險個人繳費2%，企業繳費10%。僅就這兩險來計算，這些善良的勞工就給他們的老闆節約了他們工資的30%！而雇主僅用200元加薪就省掉了至少相當於工資30%的社保繳費。這樣的買賣，究竟是誰賺了？誰賠了？
（二）在“五險一金”中，只參加養老和醫保繳費
許多企業公開不給職工提供“五險一金”，而僅僅只提供基本養老保險和基本醫療保險繳費，其他法定福利，如失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金，則全無。
這些違法雖然可以舉報，但很少有勞工這樣做。
《社會保險法》明確規定：用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令限期繳納或者補足，並自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。
（三）按最低標準繳納社保費用
根據法律規定：社保繳費的最低計費基數是社會平均工資的百分之六十，最高計費基數是社會平均工資的三倍，實際工資介於兩者之間的勞工，應以其實際工資作為計費基數，計算社保繳費。但許多不良企業卻不論你工資多高，通常按最低計費基數，也就是社會平均工資打六折後來計算勞工的社保繳費。這既是公然違法，也是變相剝削。
三、中國勞工待遇等級劃分標準
根據以上就業環境及社保待遇差異，可將中國勞工劃分為6個等級與類別：
（1）第一級別勞工：無勞動合同、無社保五險、無住房公積金。這一類勞工也稱“三無勞工”，他們大多是臨時工、靈活就業人員、個體戶、農民工。
（2）第二級別勞工：有不規範的勞動合同，有不規範的社保五險，但無住房公積金。這一類勞工大多在小微企業工作。
（3）第三級別勞工：有較規範的勞動合同、社保五險，但無住房公積金。這一類勞工大多在中小企業工作。
（4）第四級別勞工：有規範的勞動合同、社會五險、住房公積金。這一類勞工大多在正規單位工作，主要包括上市公司、國有企業、外資企業等。
（5）第五級別勞工：有規範的勞動合同、社會五險、住房公積金，還有企業年金或職業年金。這一類勞工大多在大企業、機關、事業單位工作。
（6）第六級別勞工：既有規範的勞動合同、社會五險、住房公積金，又有豐厚的企業年金。此外，還有股票期權及補充醫保等福利。這一類勞工大多是職場精英、企業高管或CEO。
其中，（4）、（5）、（6）三類可劃入正規就業或體面就業範疇，而（1）、（2）、（3）則屬於非正規就業，或稱非體面就業。但創業者本人例外。■
作者為武漢科技大學金融證券研究所所長、中國養老金融50人論壇成員