在這個快節奏的時代， 面對不可能完成的超高績效考核、各種隨時都要進行的工作任務。 “回家加班”已成為不少人的生活常態。 非常討厭， 但不得不做。 但不少公司竟規定， 這種完不成績效回家趕工進行的加班屬於“自願加班”， 沒有加班費不說， 身體的損傷也不算工傷。 前不久， 又有人因此過勞而猝死。 面對這些細思恐極的剝削規定， 難道勞動者就沒法反抗了嗎？
“小文， 這篇文章你編一下今晚發出來吧。 我希望明早看到10萬+。 ”晚上8點， 當小文忙完了一天的工作回家， 剛吃上一口熱飯， 就收到了老闆的微信。
這幾乎是現在青年人每天都要面對的場景。
前不久， 江蘇省蘇州市的文先生就這樣挑燈夜戰， 加班了4小時， 猝死。 隨後文某家人將用人單位告上了法院， 但文某就職的企業不僅沒有主動承擔起應負的責任， 還在法庭上自辯稱， 因文某並沒有在辦公室， 加班實際出於“自願”， 猝死也並沒有發生在工作場所， 因而不算工傷。 最終法院裁定， 企業對文某的死負部分的責任， 賠償家人20萬元。
回家加班就是自願加班？一旦有傷害也不算工傷？這聽上去不合理的事情， 合法嗎？我們應該怎麼應對？
被蒙蔽的“自願”加班
大家都知道， 每個用人單位都會在內部規章制度中對加班規定：加班需要經過申請、審批等流程，
這樣的加班竟也有人加？但還不少呢！畢竟， 往往領導的微信都加了， 就得面對他們24小時的， 明確或隱蔽的威懾與裹挾。 一些公司還有所謂的環境、氛圍和“企業文化”所影響， 即使按照公司的安排事實上進行了加班， 也無法留下正式的加班記錄。 根據法律規定， 獲得加班工資必須是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定工作時間以外工作”， 這樣的加班也就成了傳說中的“自願加班”， 無法向公司主張加班費。
現行《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由於生產經營需要， 經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間， 一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的， 在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時， 但是每月不得超過三十六小時。
不算工傷的“過勞死”
有些人說， “自願加班”縱使被逼無奈， 但也是社會氛圍使然， 忍忍也就過去了。 但如此日日夜夜的累積， 最終拖成“過勞死”， 把性命搭上， 真是不值得了。 可怕的是， 所謂“過勞死”還不一定算工傷。
在《工傷保險條例》第十五條第一款， 對因工作突發死亡有所規定：“職工有下列情形之一的， 視同工傷：
（一）在工作時間和工作崗位， 突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；
……
職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，
“48小時的搶救時間”限定、“在工作時間和工作崗位”的時空範圍限制， 成為能否認定工傷的關鍵， 也成為“過勞死”能不能被認定為工傷的主要依據和爭議點。
原條款強調的是“由於工作緊張”。 一些地方規定基本上按比較接近“過勞死”的要求來解釋“工作緊張”。 例如上海市曾經規定：“在生產工作的時間和區域內， 因下列原因造成工作緊張突發疾病死亡或者經第一次搶救治療後全部喪失勞動能力的：（1）企業安排職工從事禁忌從事的勞動；（2）企業安排職工加班加點時；（3）企業在正常工作時間內安排職工完成超額勞動的；（4）其他因企業原因造成職工工作緊張的。 ”
遺憾的是，“工作緊張”這一標準在實踐中勞動部門很難操作，所以在2004年《工傷保險條例》制定時，乾脆修改成簡單易行的48小時標準。這其實是一個倒退，因為《試行辦法》已經形成了過勞死制度的雛形了，如果經過實踐的豐富，包括司法案例的積累和實施細則的出臺，很可能最終建立起我國自己的過勞死認定體系。但新《工傷保險條例》則背道而馳，形成一個奇怪的條款，從文字表述上看不出和“因工”有任何關係。另一方面，在現實中缺乏過勞死制度的情況下，這一條款一旦廢除，大量因過勞死于、病於崗位上的勞動者，就更無望獲得任何法律救濟了。
這樣，核心問題就在於，如何將“工作強度過大或連續工作時間過長”，變為對勞動行政部門來說具有可操作性的標準。例如，日本政府於《職業引起的心腦血管疾病認定指引》規定了“過重負荷”引發的疾病，可被認定為職災予以賠償，而“過重負荷”分為三類，包括發病前一天內的“異常事件”；發病前一周內的“短時間過重負荷”；以及“長時間過重負荷”（具體是發病前一個月內加班時數超過100小時；發病之前2-6個月平均每月超時80小時；其它工時之外的負荷）。
在我國，政策上可以考慮採用上述舉證責任倒置的方式，即勞動者/家屬提出是由於過勞導致疾病/死亡的，可初步提出證據（如近期工作成果等），由用人單位舉證工作強度並不過大或沒有連續過長時間工作，勞動行政部門也可組織醫學鑒定勞動者的既往心血管病史等，綜合確定是否工作導致的疾病/死亡。當然，類似於日本的時間標準，需要醫學專家結合我國工作人群平均健康狀況等綜合因素來科學確定。這樣更科學、也更有利於保護勞動者權益。
所以解決之道，是重新回歸到工傷的應有之義，即因為工作緊張/勞累/壓力，而導致心血管等疾病，包括死亡。只有這樣，才能重新構建應對的方法，從根本上破解這一條款的困境。直面過勞死問題，解決“因工作過勞”的判斷問題，不僅可以保護因工作過度而死亡的職工的權益，而且可以將保護範圍擴大到因工作過度而發生心血管疾病的職工。那些像文某一樣工作過勞，卻死在家中的職工，才將有望獲得保護。本條款應當修改為“因為工作強度過大或連續工作時間過長，導致發生疾病或死亡的，應認定為工傷”。
應對策略：保留一！切！證！據！
當然，一方面我們呼籲法律條文的細則能夠以保護勞動者權益作為出發點；另一方面我們勞動者自身，在加班問題上，也要注意保護自己的合法權益。甚至在勞動過程中就要注意取證。雖然對於加班費的追討發生在加班已然進行之後，但大多數人以較強的法律意識保護自己的合法權益，無疑會增加用人單位肆意逼人“自願加班”的成本，從而減少這種“加黑班”的現象，讓更多人遠離“過勞死”的危害。
這就具體到證明加班存在的問題上，2010年9月14日起施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果”。第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。
我們來舉一個例子。
崔某於2012年5月14日入職北京市某汽車服務公司，雙方簽訂了勞動合同。崔某月工資3500元，該公司實行每週工作6天、每天工作8小時的工作制度，但未支付崔某週末加班工資及法定節假日工資。2012年度6月至12月崔某雙休日加班26天、十一法定節假日加班2天，2013年度1月至10月崔某雙休日加班35天、法定節假日加班9天，崔某認為公司應支付自己加班費共計24942.52元。雙方於2014年4月11日解除了勞動合同關係。因加班工資和其他糾紛，崔某提起勞動仲裁，後向法院提起訴訟。
公司認為，關於加班工資問題，雙方在勞動合同中約定崔某為完成其職務的要求，可有合理的自願加班時間。自願加班工資在確定崔某的工資時已經有所考慮，因此公司不再另行支付加班工資。
法院在判決中認為，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
對於崔某主張的加班情況，崔某提交考勤報表、打卡記錄、考勤系統電子軟體予以證明，崔某提交的證據之間可以相互印證。法院綜合全案證據及情況，認為崔某提交的上述證據為真具有高度可能性，因此對上述證據予以採信，並據此認定2012年6月至2013年10月期間崔某雙休日加班37.5天、法定節假日加班6天。該期間其月工資標準為3500元，故公司應支付崔某該期間雙休日加班工資12068.97元、法定節假日加班工資2896.55元。
從上邊這個案例可以學到什麼呢？我們知道，“打官司就是打證據”。通常來說，在與單位的仲裁和訴訟中，勞動者在資訊方面總是處於弱勢的地位，單位如果轉移、隱藏或否認相關證據資訊的存在，則將對勞動者相當不利。因此，法律設置了勞動爭議案件中單位的舉證責任倒置規則。與行政法上的舉證責任倒置規則不同，勞動法上的舉證責任首先應由勞動者承擔證明事實存在的初步責任，否則就將承擔不利的法律後果。
因此，在缺少足夠明確的加班手續可供證明加班事實的情況下，勞動者也可以通過提交考勤記錄、打卡資訊，以及公司負責人要求加班的指令，如短信、微信、電話錄音等材料，證明加班事實的存在。如果所提交的證據可以構成完整的證據鏈，彼此間能夠相互印證的話，也將會有較大機會得到仲裁庭和法院的採信。
在證據方面，考勤和打卡記錄、其他證人證言等材料通常只能證明這段時間勞動者留在單位，但不能證明自己並非“自願加班”，因此在舉證的過程中，應注意留存可以證明是由用人單位安排加班的清晰證據材料，在進行勞動仲裁和訴訟中才能為自己爭取到有利局面。
”遺憾的是，“工作緊張”這一標準在實踐中勞動部門很難操作，所以在2004年《工傷保險條例》制定時，乾脆修改成簡單易行的48小時標準。這其實是一個倒退，因為《試行辦法》已經形成了過勞死制度的雛形了，如果經過實踐的豐富，包括司法案例的積累和實施細則的出臺，很可能最終建立起我國自己的過勞死認定體系。但新《工傷保險條例》則背道而馳，形成一個奇怪的條款，從文字表述上看不出和“因工”有任何關係。另一方面，在現實中缺乏過勞死制度的情況下，這一條款一旦廢除，大量因過勞死于、病於崗位上的勞動者，就更無望獲得任何法律救濟了。
這樣，核心問題就在於，如何將“工作強度過大或連續工作時間過長”，變為對勞動行政部門來說具有可操作性的標準。例如，日本政府於《職業引起的心腦血管疾病認定指引》規定了“過重負荷”引發的疾病，可被認定為職災予以賠償，而“過重負荷”分為三類，包括發病前一天內的“異常事件”；發病前一周內的“短時間過重負荷”；以及“長時間過重負荷”（具體是發病前一個月內加班時數超過100小時；發病之前2-6個月平均每月超時80小時；其它工時之外的負荷）。
在我國，政策上可以考慮採用上述舉證責任倒置的方式，即勞動者/家屬提出是由於過勞導致疾病/死亡的，可初步提出證據（如近期工作成果等），由用人單位舉證工作強度並不過大或沒有連續過長時間工作，勞動行政部門也可組織醫學鑒定勞動者的既往心血管病史等，綜合確定是否工作導致的疾病/死亡。當然，類似於日本的時間標準，需要醫學專家結合我國工作人群平均健康狀況等綜合因素來科學確定。這樣更科學、也更有利於保護勞動者權益。
所以解決之道，是重新回歸到工傷的應有之義，即因為工作緊張/勞累/壓力，而導致心血管等疾病，包括死亡。只有這樣，才能重新構建應對的方法，從根本上破解這一條款的困境。直面過勞死問題，解決“因工作過勞”的判斷問題，不僅可以保護因工作過度而死亡的職工的權益，而且可以將保護範圍擴大到因工作過度而發生心血管疾病的職工。那些像文某一樣工作過勞，卻死在家中的職工，才將有望獲得保護。本條款應當修改為“因為工作強度過大或連續工作時間過長，導致發生疾病或死亡的，應認定為工傷”。
應對策略：保留一！切！證！據！
當然，一方面我們呼籲法律條文的細則能夠以保護勞動者權益作為出發點；另一方面我們勞動者自身，在加班問題上，也要注意保護自己的合法權益。甚至在勞動過程中就要注意取證。雖然對於加班費的追討發生在加班已然進行之後，但大多數人以較強的法律意識保護自己的合法權益，無疑會增加用人單位肆意逼人“自願加班”的成本，從而減少這種“加黑班”的現象，讓更多人遠離“過勞死”的危害。
這就具體到證明加班存在的問題上，2010年9月14日起施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果”。第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。
我們來舉一個例子。
崔某於2012年5月14日入職北京市某汽車服務公司，雙方簽訂了勞動合同。崔某月工資3500元，該公司實行每週工作6天、每天工作8小時的工作制度，但未支付崔某週末加班工資及法定節假日工資。2012年度6月至12月崔某雙休日加班26天、十一法定節假日加班2天，2013年度1月至10月崔某雙休日加班35天、法定節假日加班9天，崔某認為公司應支付自己加班費共計24942.52元。雙方於2014年4月11日解除了勞動合同關係。因加班工資和其他糾紛，崔某提起勞動仲裁，後向法院提起訴訟。
公司認為，關於加班工資問題，雙方在勞動合同中約定崔某為完成其職務的要求，可有合理的自願加班時間。自願加班工資在確定崔某的工資時已經有所考慮，因此公司不再另行支付加班工資。
法院在判決中認為，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
對於崔某主張的加班情況，崔某提交考勤報表、打卡記錄、考勤系統電子軟體予以證明，崔某提交的證據之間可以相互印證。法院綜合全案證據及情況，認為崔某提交的上述證據為真具有高度可能性，因此對上述證據予以採信，並據此認定2012年6月至2013年10月期間崔某雙休日加班37.5天、法定節假日加班6天。該期間其月工資標準為3500元，故公司應支付崔某該期間雙休日加班工資12068.97元、法定節假日加班工資2896.55元。
從上邊這個案例可以學到什麼呢？我們知道，“打官司就是打證據”。通常來說，在與單位的仲裁和訴訟中，勞動者在資訊方面總是處於弱勢的地位，單位如果轉移、隱藏或否認相關證據資訊的存在，則將對勞動者相當不利。因此，法律設置了勞動爭議案件中單位的舉證責任倒置規則。與行政法上的舉證責任倒置規則不同，勞動法上的舉證責任首先應由勞動者承擔證明事實存在的初步責任，否則就將承擔不利的法律後果。
因此，在缺少足夠明確的加班手續可供證明加班事實的情況下，勞動者也可以通過提交考勤記錄、打卡資訊，以及公司負責人要求加班的指令，如短信、微信、電話錄音等材料，證明加班事實的存在。如果所提交的證據可以構成完整的證據鏈，彼此間能夠相互印證的話，也將會有較大機會得到仲裁庭和法院的採信。
在證據方面，考勤和打卡記錄、其他證人證言等材料通常只能證明這段時間勞動者留在單位，但不能證明自己並非“自願加班”，因此在舉證的過程中，應注意留存可以證明是由用人單位安排加班的清晰證據材料，在進行勞動仲裁和訴訟中才能為自己爭取到有利局面。