據北京市第二中級人民法院的一份調研報告顯示， 在勞動糾紛中， 企業的敗訴率高達70%， 而以下這十種情況幾乎是100%敗訴， 勞動者們但凡遇到以下十種情況， 切不可再隱忍， 應敢於維護自身受損的權益， 而對於企業來說更應對號入座， 查漏補缺， 以此來規避法律風險。
1.不簽訂勞動合同2008年頒佈實施的《勞動合同法》首次做出了：工作滿一個月未簽書面勞動合同， 用人單位需支付雙倍工資的規定。 很多企業尤其是中小企業主不知道法律的規定， 或者以為不簽勞動合同就可以隨時解雇員工， 不需要給員工上社會保險，
還有些企業， 雖然與員工簽訂了勞動合同， 但由於其公司管理不嚴， 導致勞動合同遺失或者被員工離職時拿走由企業保管的勞動合同。 當員工向企業主張雙倍工資差額時， 企業卻無法證明已經事實上簽過了勞動合同， 從而敗訴。
3.勞動合同到期後繼續工作卻沒有續簽勞動合同的有些用人單位以為與勞動簽訂一份勞動合同之後就完事大吉， 沒有注意合同是否到期， 或者雖然注意到合同到期了但不以為意，
大部分企業都知道， 員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規定的試用期內企業解除勞動合同的法定條件。 所以， 當員工以違法解除勞動合同為由， 將企業告上勞動仲裁庭時， 企業大多主張其辭退是因為員工不符合錄用條件。 然而， 當仲裁員要求企業出示證明員工不符合錄用條件的證據時， 企業卻什麼也拿不出來， 因此被認定為違法解除。 造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規章制度裡約定試用期員工的錄用條件，
很多企業為了規範員工的行為， 制定了完善的規章制度。 但依據勞動合同法相關規定， 規章制度需經過民主程序制定且經過公示方能對員工生效。 當企業援引該未公示規章制度與勞動者解除合同時， 在勞動糾紛中就會因為該規章制度未公示而不被仲裁或法院認可。
6.規章制度雖經公示但未保留證據有時企業明明已經將制定規章制度公示了， 甚至還實際適用了很久， 但由於其未留下公示的證據， 一旦員工不承認企業通過合理方式公示了該規章制度， 企業同樣要面臨規章制度不被仲裁或法院認可的困境。
7.考勤記錄未經員工簽字確認很多企業都在公司規章制度或者勞動合同裡寫明瞭，
勞動合同法第四十條規定了企業可以員工不能勝任工作為由解除勞動合同， 而企業常常容易在適用該條款解除勞動合同時， 忽略了法條還規定了一個前置條件即：經培訓或調整工作崗位。
同理， 當時用客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同時， 也存在一個與勞動者協商變更勞動合同不能達成一致的前提， 如果用人單位未履行該前置程式， 同樣會被認定為違法解除。
9.解除勞動合同的決定或其他文書未送達員工企業在做出解除勞動合同的決定後， 常常因為員工已經離開了企業或者當面送達給員工時被拒收， 就沒有採取其他措施向員工送達並保留送達的證據。 根據民法的一般原則， 意思表示要送達才發生效力， 所以未送達的解除勞動合同通知即未發生法律效力。所以當企業提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關係已經解除的證據時，只要員工否認收到了該決定，仲裁機構和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可。
同理，其他的法律檔如沒有送達員工，同樣不會被仲裁機構或法院認可。
10.濫用解除權在現實活動中，很多企業常常為以如“與企業發展方向不符”、“不符合企業文化”等一些自以為很合理的理由解除與員工的勞動合同，在仲裁或訴訟依然認為自己的決定合理合法。事實上，勞動法及勞動合同法對企業解除勞動合同的理由及程式做出了嚴格限定，任何不是依據勞動法或勞動合同法規定解除勞動合同的行為均是非法的，這種解除行為，當然會被認定為違法解除勞動合同，承擔不利後果。
同樣，身為員工也要牢牢記住這幾點，做到有備無患。
所以未送達的解除勞動合同通知即未發生法律效力。所以當企業提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關係已經解除的證據時，只要員工否認收到了該決定，仲裁機構和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可。同理，其他的法律檔如沒有送達員工，同樣不會被仲裁機構或法院認可。
10.濫用解除權在現實活動中，很多企業常常為以如“與企業發展方向不符”、“不符合企業文化”等一些自以為很合理的理由解除與員工的勞動合同，在仲裁或訴訟依然認為自己的決定合理合法。事實上，勞動法及勞動合同法對企業解除勞動合同的理由及程式做出了嚴格限定，任何不是依據勞動法或勞動合同法規定解除勞動合同的行為均是非法的，這種解除行為，當然會被認定為違法解除勞動合同，承擔不利後果。
同樣，身為員工也要牢牢記住這幾點，做到有備無患。