這是最好的時代， 同樣也是最壞的時代。 沒有了畢業即上崗， 沒有了子頂父職， 沒有終生雇傭制， 自由職業繼而日益崛起。 終身雇傭制已經成為過去，
其實， 理想的雇傭關係應是雇主與雇員之間相互協作共同發展， 而不是成為唯利是圖的跳槽專業戶。 身為公司管理層的你， 該如何最大限度地留住人才？
讓我們走進《聯盟：互聯網時代的人才變革》， 體味互聯網時代下的雇主和員工之間的正確的合作關係。
本章思維導圖（點擊圖片查看原圖， 橫屏預覽效果更佳）：
有聽讀書的各位聽友大家好， 今天我們要一起共讀的是《聯盟：互聯網時代的人才變革》第1頁-12頁， 請大家帶著以下幾個問題完成今天的共讀：
1、雇主和員工的關係應該建立在什麼上面？
2、終身雇傭員工模式適合於哪個時期？
3、當你遇到比目前崗位各方面還要好的工作時， 你會選擇跳槽麼？
試想當你第一天到一家新公司上班， 公司經理熱情地歡迎你來到這個“溫暖的大家庭”， 並表示希望你能在今後的日子裡為任職的這家公司效力。 然後， 他把你帶到面試辦公室， 那裡的負責人讓你坐在他對面， 並且花了半小時向你介紹三個月的試用期該做什麼， 而且即使過了試用期， 你也只是一名“自由雇傭制”員工。 無論何種原因， 你都可能被解雇。 即使你的老闆沒有任何理由， 你也可能跟這份工作說再見。
可見， 雇主與員工的關係建立在了不誠實對話的基礎上，
如今， 幾乎沒有公司會直截了當地提供有保證的職位；這種保證會被員工認為是幼稚、虛偽的， 因為員工們深知， 除了進體制內的“鐵飯碗”之外， 企業給你保證一輩子的工作簡言之就是“畫大餅”。 反而， 如今所有雇主會含糊其辭地談論錄用和任期問題：他們的目的是留住這些來應聘的“優秀”員工， 而時限是不確定的。 這種模糊性的回答實際上破壞了信任的基礎， 公司要求員工向其做出承諾：努力工作，
那員工是如何做呢？正因為他們清楚這些雇主的回答， 所以做了兩手準備的對策。 一方面會在面試過程或者企業大會上信誓旦旦的宣稱自己會一心一意， 對公司以表忠心， 另一方面會多注意更好的單位， 一有機會就跳槽。
雙方的行為方式與其官方立場公然矛盾。 由於這種相互的欺騙， 雙方互不信任。 自然， 也沒有哪方會從這種關係中充分獲利。 雇主不斷失去有價值的人才， 而員工無法充分投入目前的工作， 因為他們正不斷地在市場上尋找新機會。
最焦灼的其實是夾在中間的管理層。 他們無需多加考慮如何激發員工積極性， 以有遠見的方式促進員工發展，只需要擔心如何在完成重大專案之前能夠保證團隊的完整性。沒人敢於去投資長期的關係，因為不知道下一步公司、員工彼此各持有什麼態度。
即使再真誠的員工，也不會期望自己能在同一家公司幹一輩子；再偉大的企業，也無法確保最優秀的員工不會流失。企業和員工之間的更多的聯繫是，為了實現共同的任務和目標，雙方彼此投資。這種投資的界定既不像終身雇傭制一樣，只要簽了合同就能在企業呆一輩子；但也不像普通的臨時工，我付一份錢，你做一份工。
員工應聘一家公司除了獲取資金以外，更多的考慮是職業興趣與職業發展是否能得到滿足：這家公司能不能提供給我一份我精通且熱愛的工作？這家公司是否能給我提供更多對我自身有益處的資源？這個公司是否有完善的晉升機制，我的職業前景是否美好？對於雇主而言，他更希望瞭解的是：員工是否能滿足工作要求，百分之百甚至超出預期完成工作，以幫助公司獲得更大利益？
舊的雇傭模式非常適合處於穩定期的公司。在穩定期中，公司不斷壯大，以利用規模經濟、改進流程。這些企業巨頭向員工開出了一筆心照不宣的交易：我們提供終身工作以換取忠誠服務。“最大化地保障員工是公司的首要目標”。在那個年代，職業被認為幾乎與婚姻一樣永固。雇主與員工彼此承諾，不管業績好還是差，不管牛市還是熊市，只有退休才能將他們分開。
可惜，世界在變化，時代同樣在變化，“裁人”、“下崗”等詞逐漸出現在人們的認知範圍中，沒有人會再去認為，獲得一份工作就等於以後的下半輩子不再發愁。終身雇傭制的模式對於現代的網路時代來說太過於迂腐死板，公司之間的競爭壓力也在同比提高，每個公司都考慮“優勝劣汰”，差的員工即使待在本公司十年也沒用，收拾東西等著被開除吧。
為了應對這些競爭壓力，大部分公司將雇主與員工的關係簡化為有約束力的法律合同中的明確規定，以期提高自身靈活性。這種法條主義方式將員工與工作都當作短期商品對待。需要削減成本？那就裁員吧。需要掌握新能力的人才？不要培訓你的員工一一招新人進來。
而到了現如今的自由雇傭的年代，員工往往會將自己看成是一個“自由人”，即便在目前這個崗位做的順心順手，但只要有更好的工作機會出現仍然會跳槽。可見，忠誠是罕見的，長期的雇傭關係更加罕見，而關係的破滅卻成為時有發生的事。因此，公司雇主和員工之間將會在“歡迎來到公司”的詞語後面面相覷。彼此心知肚明，清楚他們的關係依賴於自我欺騙，卻對此束手無策。
我們已經無法回到終身雇傭制的年代，那麼是時候重建雇主與員工的關係了，能使雇主與雇員之間清楚彼此責任所在。無法恢復終身雇傭制的舊模式，但能建立一種新型忠誠觀，它既承認經濟現實，又允許公司和員工對彼此做出承諾。不妨將雇傭關係看作一個聯盟：一份由獨立的雙方達成的，有明確條款的互惠協定。這種雇傭聯盟為管理者和員工提供了建立信任、進行投資，以建設強大企業和成功事業所需的框架。在聯盟中，雇主和員工建立的關係基於他們為對方增加價值的能力。
雇主需要告訴員工：“只要你讓我們的公司更有價值，我們就會讓你更有價值。”而員工同樣需要告訴他的雇主：“如果公司幫助我的事業發展壯大，我就會幫助公司發展壯大。”於是，員工致力於幫助公司取得成功，而公司致力於提高員工的市場價值。通過建立這種聯盟而不是簡單地用金錢交易時間，彼此間獲得的回報將會更大。
以有遠見的方式促進員工發展，只需要擔心如何在完成重大專案之前能夠保證團隊的完整性。沒人敢於去投資長期的關係，因為不知道下一步公司、員工彼此各持有什麼態度。即使再真誠的員工，也不會期望自己能在同一家公司幹一輩子；再偉大的企業，也無法確保最優秀的員工不會流失。企業和員工之間的更多的聯繫是，為了實現共同的任務和目標，雙方彼此投資。這種投資的界定既不像終身雇傭制一樣，只要簽了合同就能在企業呆一輩子；但也不像普通的臨時工，我付一份錢，你做一份工。
員工應聘一家公司除了獲取資金以外，更多的考慮是職業興趣與職業發展是否能得到滿足：這家公司能不能提供給我一份我精通且熱愛的工作？這家公司是否能給我提供更多對我自身有益處的資源？這個公司是否有完善的晉升機制，我的職業前景是否美好？對於雇主而言，他更希望瞭解的是：員工是否能滿足工作要求，百分之百甚至超出預期完成工作，以幫助公司獲得更大利益？
舊的雇傭模式非常適合處於穩定期的公司。在穩定期中，公司不斷壯大，以利用規模經濟、改進流程。這些企業巨頭向員工開出了一筆心照不宣的交易：我們提供終身工作以換取忠誠服務。“最大化地保障員工是公司的首要目標”。在那個年代，職業被認為幾乎與婚姻一樣永固。雇主與員工彼此承諾，不管業績好還是差，不管牛市還是熊市，只有退休才能將他們分開。
可惜，世界在變化，時代同樣在變化，“裁人”、“下崗”等詞逐漸出現在人們的認知範圍中，沒有人會再去認為，獲得一份工作就等於以後的下半輩子不再發愁。終身雇傭制的模式對於現代的網路時代來說太過於迂腐死板，公司之間的競爭壓力也在同比提高，每個公司都考慮“優勝劣汰”，差的員工即使待在本公司十年也沒用，收拾東西等著被開除吧。
為了應對這些競爭壓力，大部分公司將雇主與員工的關係簡化為有約束力的法律合同中的明確規定，以期提高自身靈活性。這種法條主義方式將員工與工作都當作短期商品對待。需要削減成本？那就裁員吧。需要掌握新能力的人才？不要培訓你的員工一一招新人進來。
而到了現如今的自由雇傭的年代，員工往往會將自己看成是一個“自由人”，即便在目前這個崗位做的順心順手，但只要有更好的工作機會出現仍然會跳槽。可見，忠誠是罕見的，長期的雇傭關係更加罕見，而關係的破滅卻成為時有發生的事。因此，公司雇主和員工之間將會在“歡迎來到公司”的詞語後面面相覷。彼此心知肚明，清楚他們的關係依賴於自我欺騙，卻對此束手無策。
我們已經無法回到終身雇傭制的年代，那麼是時候重建雇主與員工的關係了，能使雇主與雇員之間清楚彼此責任所在。無法恢復終身雇傭制的舊模式，但能建立一種新型忠誠觀，它既承認經濟現實，又允許公司和員工對彼此做出承諾。不妨將雇傭關係看作一個聯盟：一份由獨立的雙方達成的，有明確條款的互惠協定。這種雇傭聯盟為管理者和員工提供了建立信任、進行投資，以建設強大企業和成功事業所需的框架。在聯盟中，雇主和員工建立的關係基於他們為對方增加價值的能力。
雇主需要告訴員工：“只要你讓我們的公司更有價值，我們就會讓你更有價值。”而員工同樣需要告訴他的雇主：“如果公司幫助我的事業發展壯大，我就會幫助公司發展壯大。”於是，員工致力於幫助公司取得成功，而公司致力於提高員工的市場價值。通過建立這種聯盟而不是簡單地用金錢交易時間，彼此間獲得的回報將會更大。