CEO看人和HR看人有哪些差別？
同樣是招聘， 為什麼別人能招到出色的人才， 進而成就一個公司， 而有些人卻總為招不到人而苦惱？
一場面試， 進行了30分鐘有的人仍在招與不招中猶豫不決， 而有的人卻能在7-10分鐘內確定面前這個人是不是最佳人選。
五位大咖分享他們如何通過一個問題去判斷求職者判是否足夠聰明、又有什麼樣的招數去吸引優秀人才的加入。
成功的商業領袖都有一個自己最喜歡的問題或套路， 能夠幫助他們迅速網羅到想要的優秀人才。
埃隆·馬斯克
給特斯拉創始人馬斯克寫傳記的Ashell Vance披露過他的面試過程。
在面試剛開始時， 馬斯克會邊工作邊面試。 然後他會把椅子轉過來面對著人選， 但卻不會有目光接觸。 他最經典的問題是：
“你站在地球的表面， 往南走一公里， 然後往西一公里， 然後往北一公里， 最後你回到了開始的地方。
（這個謎題有多個正確答案， 其中一個就是北極。 ）
“要在兩棟建築打造方便人群通行的橋樑， 你會怎麼做？”
“假如你坐在小水池的獨木舟中， 你記下水面的位置。 獨木舟內還有一大塊石頭， 如果把它扔進水中， 水面有什麼變化？”
馬斯克問完磨人的問題後，
在獵取人才方面， 馬斯克也有一些不同尋常的做法。 在SpaceX早期時， 他會打電話給好大學， 得到最好學生的名字。 然後他會給他們打電話， 說服他們為自己工作。 有一個後來被錄取的學生說：“最開始我覺得是個惡作劇， 我才不相信他有個火箭公司。 ”不過無論錄取與否， 被打過電話的學生們都對馬斯克在技術和商業上的見解有深刻印象， 久而久之也建立起了良好的雇主品牌。
馬雲
網傳馬雲面試新員工出過一道測試題：
“我手裡有五十元， 買衣服花了20元還剩30元， 買拖鞋花了15元還剩15元， 買糖裹花了9元， 還剩6元， 買食品花了6元， 還剩0元。 把買東西花去的錢加起來等於50， 把剩餘的錢加起來等於51！這是為什麼？”
這絕對不能當做一道簡單的算術題去找答案。 這道題考查的是應聘者的思維能力。
原因是剩餘的錢與花去的錢沒有關係， 假設用50元買一件2元的東西， 剩餘48元， 再買一件3元的東西， 剩餘45元， 剩餘的錢總計48+45=93元， 與花去的錢沒有關係， 本題應該是餘額加已經花去的錢， 而不是把餘額相加。
李嘉誠
李嘉誠給長江實業高管們出過一道據說是月薪3萬的測試題：
小明和小強都是張老師的學生，張老師的生日是M月N日， 2人都知道張老師的生日是下列10組中的一天，張老師把M值告訴了小明，把N值告訴了小強， 張老師問他們知道他的生日是哪一天嗎？
3月4日 3月5日 3月8日 6月4日 6月7日
9月1日 9月5日 12月1日 12月2日 12月8日
小明說：如果我不知道的話，小強肯定也不知道
小強說：本來我也不知道，但是現在我知道了
小明說：哦，那我也知道了
請根據以上對話推斷出張老師的生日是哪一天 ？
解答過程：
設小明=A，小強=B
A在已知M的情況下，說如果自己不知道，則B也不知道。這說明，M不=6，且M不=12。因為，如果M=6，那麼，由於7號這個數字只出現了一次，所以，如果N=7的話，B有可能已經知道這個日期了，A不可能作出這麼肯定的判斷。同理，M不=12。
B在聽了A的話之後瞭解到了M只可能是3和9中的一個，馬上知道了日期，那說明M不=5，因為如果M=5，那麼B在聽了A的話之後仍然無法得知日期。
最後，A聽了B的回答，得知M不=5，此時剩下的可能日期是3/4，3/8，9/1這三個日期。A馬上說自己也知道了，說明M不=3，如果M=3，那麼此時A仍然不知道日期是什麼。
所以，最終結果是，9月1日。
羅永浩
羅永浩曾總結過他在公司創業初期挖到牛人的十招：
1. 利用一切機會和場合關注並接納人才。
一定不要等到要找人時才考慮這個問題，要深謀遠慮——平時接觸到優秀年輕人時一定去要聯繫方式，通訊錄上要有這樣一個人才儲備清單。
2. 術業有專攻，要解決招人問題，最重要的是先找一個背景足夠資深、能力足夠強的人力資源主管。
一開始我花了大量的精力自己找人、約人，整體效率非常糟糕。之後我轉換思路，去找資深的、有科技公司背景的人力資源主管，結果發現，有人脈和基本的信任，她說服起來比我自己去說服強得多。
3. 要捨得給錢！
創業公司的 CEO 早期容易犯一個錯誤：碰到一個人開出的價碼，比自己給自己定的工資還要高，心理就很不平衡。但是，你應該明白：對於一個創始人來講，如果創辦的企業沒有成功，你就什麼也不是；而那些職業的管理者，到別的地方他還是那個價值。這個心態一定要端正。
4. 碰到一個人跟你明顯是同類時，跟他的溝通越坦誠、越直接越好。
把你真實的情況告訴他，必要時向他示弱、請求幫助。我們就是用這種方式，激發了很多人才幫助跟自己志同道合的人的意願，它能讓這些事業上很強的人產生強烈的成就感。
5. 創業公司不可能全都花錢去搞定人，一定要針對不同的群體做精准分析，有的放矢。
很多不是技術出身的 CEO 去挖技術人員時，總感覺對方刀槍不入，但如果你能花一點心思集中精力搞定一兩個技術主管，他通常會帶著一整票的人馬過來投奔你。
6. 長期關注行業動態。
科技行業變化非常大，時不時就會有跟你從事類似或相同工作的企業走下坡路或倒閉。如果你資訊足夠靈通，專門找那些陷入嚴重危機的公司的人來談，能在短時間內有大收穫。
7. 長期關注公司流失的優秀員工。
人才流失有各種原因，當你拿出最大誠意挽留都沒有成功時，千萬不要有怨恨或者消極的情緒，保持和這些員工的聯繫。如果他在新公司幹得不開心，你主動聯繫他，他回來的概率是非常高的。
8. 我招人時，碰到的最難搞的類型之一，就是那些對創業、打天下完全無感的人，即便你使盡渾身解數也沒用。
對待這種人，你要設計一個場景，找個容易讓人激動起來的地方，典型例子就是去那些特別高層的摩天大樓的酒店大堂吧，比如北京的銀泰中心，喝一點貴的酒。這時候再講，燃點再高的人也會產生一些眼前發亮的東西。
9. 第二種最難搞的類型是那些優柔寡斷的人，今天答應了，明天又拒絕。
一般來說，這些優柔寡斷的人，如果你跟他客客氣氣，效果可能比較差；用難聽的話刺激一下，反倒有可能燃起他的鬥志，局面就可能會因此改觀。當然，如果你得罪了他也不管用，過段時期還是建議給他發個短信、微信道歉，留個香火情。
10. 還有一種最難搞的類型是長期不表態的，每次約他都出來，最終要他表態，就沒下文了。
我一般會把這種人安排在發佈會正前方的黃金位置，前後左右都是強烈支持我們的“錘友”，他坐在中間會感覺好像全世界都在支持這個企業，這之後基本就搞定了。所以，想一想自己身上有什麼異于常人的能力，提前安排一個能充分展示你強大優勢的場景，很可能在最後一刻攻破這種人的心理防線。
張一鳴
常有人問張一鳴：初創公司在招人方面很困難，今日頭條是怎麼招人的？
張一鳴回答說：通過對崗位的理解去招最合適特質的人特別重要。要能大膽雇傭優秀的年輕人。Facebook、Paypal、Dropbox在雇傭上都非常激進，優秀的年輕人也許犯錯，但不會平庸，更划算的是會進步。
所以，我招人更看重這個人的基本面，可歸納成五點：
1. 有好奇心，能夠主動學習新事物、新知識和新技能。
2. 對不確定性保持樂觀。
3. 不甘於平庸。
4. 不傲嬌，有延遲滿足感。
我的理解：延遲滿足感無關高興、慶祝、分享等行為。更多是內心的，是不是滿足感將內心蒙蔽、智慧遲鈍、錯過機會。其實，人生的差距就是在自我感覺良好中拉開的。
5. 要對重要的事情有判斷力。
大佬們的招數，你get到了嗎？
李嘉誠
李嘉誠給長江實業高管們出過一道據說是月薪3萬的測試題：
小明和小強都是張老師的學生，張老師的生日是M月N日， 2人都知道張老師的生日是下列10組中的一天，張老師把M值告訴了小明，把N值告訴了小強， 張老師問他們知道他的生日是哪一天嗎？
3月4日 3月5日 3月8日 6月4日 6月7日
9月1日 9月5日 12月1日 12月2日 12月8日
小明說：如果我不知道的話，小強肯定也不知道
小強說：本來我也不知道，但是現在我知道了
小明說：哦，那我也知道了
請根據以上對話推斷出張老師的生日是哪一天 ？
解答過程：
設小明=A，小強=B
A在已知M的情況下，說如果自己不知道，則B也不知道。這說明，M不=6，且M不=12。因為，如果M=6，那麼，由於7號這個數字只出現了一次，所以，如果N=7的話，B有可能已經知道這個日期了，A不可能作出這麼肯定的判斷。同理，M不=12。
B在聽了A的話之後瞭解到了M只可能是3和9中的一個，馬上知道了日期，那說明M不=5，因為如果M=5，那麼B在聽了A的話之後仍然無法得知日期。
最後，A聽了B的回答，得知M不=5，此時剩下的可能日期是3/4，3/8，9/1這三個日期。A馬上說自己也知道了，說明M不=3，如果M=3，那麼此時A仍然不知道日期是什麼。
所以，最終結果是，9月1日。
羅永浩
羅永浩曾總結過他在公司創業初期挖到牛人的十招：
1. 利用一切機會和場合關注並接納人才。
一定不要等到要找人時才考慮這個問題，要深謀遠慮——平時接觸到優秀年輕人時一定去要聯繫方式，通訊錄上要有這樣一個人才儲備清單。
2. 術業有專攻，要解決招人問題，最重要的是先找一個背景足夠資深、能力足夠強的人力資源主管。
一開始我花了大量的精力自己找人、約人，整體效率非常糟糕。之後我轉換思路，去找資深的、有科技公司背景的人力資源主管，結果發現，有人脈和基本的信任，她說服起來比我自己去說服強得多。
3. 要捨得給錢！
創業公司的 CEO 早期容易犯一個錯誤：碰到一個人開出的價碼，比自己給自己定的工資還要高，心理就很不平衡。但是，你應該明白：對於一個創始人來講，如果創辦的企業沒有成功，你就什麼也不是；而那些職業的管理者，到別的地方他還是那個價值。這個心態一定要端正。
4. 碰到一個人跟你明顯是同類時，跟他的溝通越坦誠、越直接越好。
把你真實的情況告訴他，必要時向他示弱、請求幫助。我們就是用這種方式，激發了很多人才幫助跟自己志同道合的人的意願，它能讓這些事業上很強的人產生強烈的成就感。
5. 創業公司不可能全都花錢去搞定人，一定要針對不同的群體做精准分析，有的放矢。
很多不是技術出身的 CEO 去挖技術人員時，總感覺對方刀槍不入，但如果你能花一點心思集中精力搞定一兩個技術主管，他通常會帶著一整票的人馬過來投奔你。
6. 長期關注行業動態。
科技行業變化非常大，時不時就會有跟你從事類似或相同工作的企業走下坡路或倒閉。如果你資訊足夠靈通，專門找那些陷入嚴重危機的公司的人來談，能在短時間內有大收穫。
7. 長期關注公司流失的優秀員工。
人才流失有各種原因，當你拿出最大誠意挽留都沒有成功時，千萬不要有怨恨或者消極的情緒，保持和這些員工的聯繫。如果他在新公司幹得不開心，你主動聯繫他，他回來的概率是非常高的。
8. 我招人時，碰到的最難搞的類型之一，就是那些對創業、打天下完全無感的人，即便你使盡渾身解數也沒用。
對待這種人，你要設計一個場景，找個容易讓人激動起來的地方，典型例子就是去那些特別高層的摩天大樓的酒店大堂吧，比如北京的銀泰中心，喝一點貴的酒。這時候再講，燃點再高的人也會產生一些眼前發亮的東西。
9. 第二種最難搞的類型是那些優柔寡斷的人，今天答應了，明天又拒絕。
一般來說，這些優柔寡斷的人，如果你跟他客客氣氣，效果可能比較差；用難聽的話刺激一下，反倒有可能燃起他的鬥志，局面就可能會因此改觀。當然，如果你得罪了他也不管用，過段時期還是建議給他發個短信、微信道歉，留個香火情。
10. 還有一種最難搞的類型是長期不表態的，每次約他都出來，最終要他表態，就沒下文了。
我一般會把這種人安排在發佈會正前方的黃金位置，前後左右都是強烈支持我們的“錘友”，他坐在中間會感覺好像全世界都在支持這個企業，這之後基本就搞定了。所以，想一想自己身上有什麼異于常人的能力，提前安排一個能充分展示你強大優勢的場景，很可能在最後一刻攻破這種人的心理防線。
張一鳴
常有人問張一鳴：初創公司在招人方面很困難，今日頭條是怎麼招人的？
張一鳴回答說：通過對崗位的理解去招最合適特質的人特別重要。要能大膽雇傭優秀的年輕人。Facebook、Paypal、Dropbox在雇傭上都非常激進，優秀的年輕人也許犯錯，但不會平庸，更划算的是會進步。
所以，我招人更看重這個人的基本面，可歸納成五點：
1. 有好奇心，能夠主動學習新事物、新知識和新技能。
2. 對不確定性保持樂觀。
3. 不甘於平庸。
4. 不傲嬌，有延遲滿足感。
我的理解：延遲滿足感無關高興、慶祝、分享等行為。更多是內心的，是不是滿足感將內心蒙蔽、智慧遲鈍、錯過機會。其實，人生的差距就是在自我感覺良好中拉開的。
5. 要對重要的事情有判斷力。
大佬們的招數，你get到了嗎？