財務總監、人力資源總監都關心的“要事“（附醫院財務總監自述）

什麼是財務總監、行政總監、人力資源總監都關心的事兒呢？對， 績效考核體系的制定！

隨著經濟一體化時代的到來， 企業間的競爭也越趨激烈，

有效地進行人力資源管理成為企業獲取競爭優勢的重要途徑。 由於人的因素是一個比較複雜的變數， 如何對員工進行有效的管理是保證公司目標實現的關鍵， 而對公司員工進行有效管理的根本是對其績效的管理， 因此， 如何進行成功的績效管理就成為財務總監、行政總監、人力資源總監管理的核心問題。 而傳統的績效考核僅僅停留在平時表面現象上的德、能、勤、績,績效指標得不到有效量化、細化， 以至於對員工的考核往往成為主管或人力資源的主觀評價， 很難使員工信服， 也就談不上激勵性與戰略導向了。 因此， 如何提高員工績效來提升企業效益， 已成為現代企業日益關注的問題， 特別是那些正處於跨越式發展階段的民營企業， 更迫切希望建立適合自己的績效考核體系。

要建立一個合適的績效考核體系， 首先就如下方面必須進行認真思考：

績效考核體系

績效考核週期的確定， 要考慮到以下幾個因素:

績效考核週期的確定因素

績效考核的指標體系也很重要。 針對公司及生產銷售的特點， 在方案設計中應遵循以下流程：確定公司的發展目標。

績效考核的指標體系

以上這些都是財務總監、行政總監、人力資源總監在管理工作中最關心的事兒， 體系一量制定好， 那後續的工作才可順利進行， 這也是你每月工資來源的形成過程。

下面給大家分享一個醫院行業財務總監制定績效考核系統的過程和考慮方面， 大家請認真閱讀， 談談自己的看法。

1、思路設計

人社部、財政部、國家衛生計生委、國家中醫藥管理局四部委2017年3月公佈了《關於開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》，

將允許醫療衛生機構突破“現行事業單位工資調控水準”， 允許醫療服務收入扣除成本並按規定提取各項基金後主要用於人員獎勵。 同時醫務人員薪酬還將與工作量、服務品質、醫德醫風和患者滿意度等因素掛鉤。 顯然， 民營醫院績效工資分配方案也可參照“第二個允許”思路及“醫務人員薪酬還將與工作量、服務品質、醫德醫風和患者滿意度等因素掛鉤”的思路設計。

公立與民營醫院績效工資分配方案設計思路是以科室（部門）為核算單位， 本著效益優先， 兼顧公平。 在各個科室效益核算基礎上， 進一步強化醫療品質管制， 護理品質管制， 感染管理， 患者滿意度等缺陷扣分考核， 並將各項考核結果，應用缺陷扣分，調減各科室績效工資發放額。

2、醫院績效工資分配分案設計思路的目標

在雙重杠杆作用下，保證醫院經濟效益及醫療綜合管理得到提升，達到醫院經濟高效，管理到位，員工積極性高，病員滿意的綜合目標。這就是醫院績效工資分配分案設計思路的目標。圍繞這個目標，我編寫《醫院績效工資分配分案設計思路》課件。

本人2003年8月受命任醫院經管辦主任，著手設計績效工資分配制度，初次思路：科室效益為本，綜合管理中選重要單項指標考核補充。一幫人辛勤勞作，測試3年資料驗證制訂方案，當年底獲職代會通過。 2007年作重大修改，設計方案調整為科室效益為前提，補充大醫療管理考核。實施後，大醫療管理明顯規範，前方案缺陷得到彌補，病人滿意度大幅度提升。醫院醫療市場份額大幅度增加。

請看我院的一組數據：2002年度醫院收入6000萬元，月人均績效300元，職工人數約800人，2013年度醫院年收入達13億元，職工月發績效4000元，職工人數達約3000人，當年被評為省級文明單位。資料反映我院績效工資方案這個核心制度，給醫院注入了活力，使醫院發生了巨大變化。

2012年以後曾在兩家民營醫院制定適宜該院的方案，除績效工資總量核算與公立醫院有區別外，其他內容體系方法相同。縱觀我國績效工資分配方案設計，千姿百態。我個人認為優秀的方案：一方案要容易操作。抓大放小。簡單的管理才是有效的。複雜的往往效果不佳。不要迷信理論多麼高超，“白貓黑貓逮住老鼠才算好貓”。二方案要客觀資料為主，易被考核者接受，也易體現公平，三是財務指標與醫療指標結合，業務與財務相融為一體，不得顧此失彼。才可使醫院向縱深發展。等等。

我這次編寫醫院績效工資方案設計思路（民營與公立醫院通用），沿用自己的以往經驗，結合醫院現在外部環境的變化，適宜的修訂。

不想做財務總監的會計不是好廚子，參與制定績效考核是你的目標，財務總監是你的目標，加油！

並將各項考核結果，應用缺陷扣分，調減各科室績效工資發放額。

2、醫院績效工資分配分案設計思路的目標

在雙重杠杆作用下，保證醫院經濟效益及醫療綜合管理得到提升，達到醫院經濟高效，管理到位，員工積極性高，病員滿意的綜合目標。這就是醫院績效工資分配分案設計思路的目標。圍繞這個目標，我編寫《醫院績效工資分配分案設計思路》課件。

本人2003年8月受命任醫院經管辦主任，著手設計績效工資分配制度，初次思路：科室效益為本，綜合管理中選重要單項指標考核補充。一幫人辛勤勞作，測試3年資料驗證制訂方案，當年底獲職代會通過。 2007年作重大修改，設計方案調整為科室效益為前提，補充大醫療管理考核。實施後，大醫療管理明顯規範，前方案缺陷得到彌補，病人滿意度大幅度提升。醫院醫療市場份額大幅度增加。

請看我院的一組數據：2002年度醫院收入6000萬元，月人均績效300元，職工人數約800人，2013年度醫院年收入達13億元，職工月發績效4000元，職工人數達約3000人，當年被評為省級文明單位。資料反映我院績效工資方案這個核心制度，給醫院注入了活力，使醫院發生了巨大變化。

2012年以後曾在兩家民營醫院制定適宜該院的方案，除績效工資總量核算與公立醫院有區別外，其他內容體系方法相同。縱觀我國績效工資分配方案設計，千姿百態。我個人認為優秀的方案：一方案要容易操作。抓大放小。簡單的管理才是有效的。複雜的往往效果不佳。不要迷信理論多麼高超，“白貓黑貓逮住老鼠才算好貓”。二方案要客觀資料為主，易被考核者接受，也易體現公平，三是財務指標與醫療指標結合，業務與財務相融為一體，不得顧此失彼。才可使醫院向縱深發展。等等。

我這次編寫醫院績效工資方案設計思路（民營與公立醫院通用），沿用自己的以往經驗，結合醫院現在外部環境的變化，適宜的修訂。

不想做財務總監的會計不是好廚子，參與制定績效考核是你的目標，財務總監是你的目標，加油！