曾有一位博士畢業生收到了兩份高校的入職通知， 一份位於省城， 條件相對較好， 但要等評上副教授後才給編制；另一份雖然條件稍差， 但入職即給編制。 他有些猶豫該選哪個， 為此特意在網上發帖徵求意見。
最終， 在總計60條的回復中， 只有一條認為編制“不是很重要”， 而支持他選擇後者的網友幾乎一致的意見是——有編制， 沒壓力。 的確， 在大多數人眼裡， 編制=穩定。
但這些年來， 關於“取消高校事業編制”的聲音卻不絕於耳， 2016年7月， 人社部新聞發言人表示， 正在研究制定高校不納入編制管理後的人事管理銜接辦法，
那麼， 高校取消編制之後， 將會給大學老師帶來哪些主要影響呢？
1.人員待遇分配更公平合理。 中國高校在編員工有上百萬， “同在一所大學， 你在這頭， 我在那頭， 中間相隔的是待遇和福利的巨大溝壑。 ”這一句吐槽， 道出了無數事業單位編外人員的心頭苦。 而取消事業編制有利於建立事業單位編內編外人員同工同酬、公平競爭的激勵機制， 調動人員的工作積極性。
2.打破高校人員流動的壁壘。 據瞭解， 當前高校教師流動或退出的主要方式是退休和調崗，
對於取消高校編制， 有人憂愁有人淡定。 在百度貼吧裡， 有老師憂心忡忡地發帖表示：
“東北某‘985’已經開始實行了， 全部取消編制， 採用聘用制， 副高級3或4年一聘， 高級職稱者4年或5年一聘， 答辯考核合格上崗， 不合格者走人。 本校很多土博好不容易評上副高現在人人自危了， 高校鐵飯碗破了， 不知道是福是禍？”
當然也有人自信地表示：
“對科研能力強的人來說， 有沒有編制都不是問題， 現在很多海歸、千人、大牛都有的是高校搶著要，
除了大學老師， 高校也應該考慮一個問題：當編制提供的便利不再存在時， 該拿什麼吸引優秀人才進高校？
麥可思2017年高校工作吸引力調查顯示， “滿意的薪酬及福利”（66%）是大學教師眼中具有工作吸引力的大學最需具備的條件， 其後依次為“個人的學術/職業發展能夠得到有力支援”（61%）和“晉升、排課、評優等各方面管理制度公正、透明”（53%）。
“吸引年輕人， 肯定要靠提高收入。 ”有教育專家表示， “目前高校年輕老師是在低收入的狀態下工作的， 這個狀態不可持續，
然而， 提高收入並不是說一說那麼簡單。
“美國等高等教育發達國家的高校， 由於大部分都是相對獨立的私立高校， 可以採取更多形式的融資手段， 而且國外高校的教育捐助系統也要發達得多， 這保證了他們的資金來源。 國內高校則很難做到這點。 ”一位大學青椒表示， 換言之， 要想大範圍、大幅度地提升教師收入， 高等教育必須作出一系列改變。
相對於工資的提高， 有老師更為看重的是高校能否為科研人員提供優秀的科研環境。 而科研環境包括硬體與軟體兩個部分， 硬體部分通過投資相對容易解決， 軟體部分包括了學術氛圍、人事制度與行政服務等， 並非一時能夠改變。
對於高校來說，
一是高校要用人力資源管理理念取代傳統的人事管理觀念， 在用人體制機制上打破機構和編制的壁壘， 加強高校人力資源規劃， 根據經費撥款條件和勞動力成本自行編制“用人規模”， 不搞“平均主義”和“一刀切”， 對於教職工的佈局進行結構性調整， 將高校所追求的人才競爭優勢的戰略選擇與獲取競爭優勢的戰略目標結合起來， 激勵教職工的職業認同感和工作主動性， 最大限度地實現人力資源的保質和增殖。
二是正確處理好有編制的“老人”與無編制的“新人”“編外人員”的薪酬待遇、地位身份的差異等問題。 在當下，高校教師的薪酬待遇並不佔優勢，很多人去高校工作，更在意高校教師的事業編制身份。如今取消事業編制，如何認識高校教師的地位和確保教師職業的含金量就值得認真考慮了。
三是推進人事制度改革，落實聘任制度。在高校綜合改革中，許多高校提出對於教師實施分類管理，即分為教學科研崗、教學崗、科研崗等。這要求高校實施聘任制，科學有效配置教師人力資源，建立新式勞動分工體系，構建多元化教師隊伍。由於不同高校的目標不同，應建立符合自身特色的人力資源佈局和師資隊伍結構。
同時，教師隊伍的多元化意味著教師評價的多樣化。實行教師的分類管理，對於不同崗位的教師提供不同職業發展平臺和晉升管道，實行不同的考核評價方式，不再用同一把尺子衡量所有的教師。如《清華大學綜合改革方案》和《北京大學綜合改革方案》均提出了“預聘—長聘”制度。由此給予教師不同的考核標準以及聘用制度，用公平與公正給予教師良好的教學科研的競爭環境。
注：本文綜合整理自《羊城晚報》、光明微教育（ID：gmweijiaoyu）、科學網等，內容僅供參考，不代表麥可思觀點。
在當下，高校教師的薪酬待遇並不佔優勢，很多人去高校工作，更在意高校教師的事業編制身份。如今取消事業編制，如何認識高校教師的地位和確保教師職業的含金量就值得認真考慮了。三是推進人事制度改革，落實聘任制度。在高校綜合改革中，許多高校提出對於教師實施分類管理，即分為教學科研崗、教學崗、科研崗等。這要求高校實施聘任制，科學有效配置教師人力資源，建立新式勞動分工體系，構建多元化教師隊伍。由於不同高校的目標不同，應建立符合自身特色的人力資源佈局和師資隊伍結構。
同時，教師隊伍的多元化意味著教師評價的多樣化。實行教師的分類管理，對於不同崗位的教師提供不同職業發展平臺和晉升管道，實行不同的考核評價方式，不再用同一把尺子衡量所有的教師。如《清華大學綜合改革方案》和《北京大學綜合改革方案》均提出了“預聘—長聘”制度。由此給予教師不同的考核標準以及聘用制度，用公平與公正給予教師良好的教學科研的競爭環境。
注：本文綜合整理自《羊城晚報》、光明微教育（ID：gmweijiaoyu）、科學網等，內容僅供參考，不代表麥可思觀點。