馬雲在湖畔大學的演講中重點提到了“只有取對料， 才能收穫好的人才”， “沒有開過人的HR， 不是一個好的招聘官”等主題。
節選自：湖畔大學三板斧
一家優秀的企業能否做到常青百年， 除了創始人宏偉的願景， 最重要的核心是人， 如何讓願景實現， 關鍵在於人。
馬雲曾說HR部門是阿裡最難做的部門， 也是最具挑戰性的部門。
HR如何讓自己增值， 就是要挑到好的人， 他們能為社會創造價值， 你們就成為新商業文明的佈道者。
對HR提出的要求是請HR的人嚴格的把關好招聘， 要訓練、考核結果。 人沒招好， 大家都知道麻煩的。 你們很虛， 虛的東西一定要做實。
要學會開除員工
有人說中國公司要開除員工很難， 對此有人提出了一個觀點叫“心善刀快”， 起初聽到這個觀點的時候， 我也被震撼到了， 於我而言也是一種教育。 後來我們做了一個重要的總結， 就是真正要開除員工的時候， 要貫徹這個觀點——心善， 刀要快。
如果要開除一個員工， 就直接開除， 最怕的是“拉鋸戰”， 想起來的時候鋸兩下。 對一個員工不滿意， 卻又不找他談話， 連續三次想要開除都沒成功， 就像反復拉鋸割傷口， 最殘酷無情。
開除一個員工不需要找理由，
有一段時間， 我不斷強調， 在公司裡沒有開除過人的HR， 不允許做招聘， 當然這有點理想化， 因為公司大了很難做到。 但是如果讓一個沒有開除過員工的HR做招聘的話， 他就可能更加隨意， 因為不需要他開除不合適的員工。 只有開除過員工的HR， 在招聘的時候才會格外認真。
招聘就像選好“料”
大多數幹部的好與不好， 對與不對， 都體現在細節裡， 所以招聘人最關鍵。
公司會花費了大量的時間， 在評估員工的表現和應得的年終獎上， 評估過程也耗費了大量的精力和金錢。 但是我認為， 更多的時間應該花在招聘一個人上， 如果“料”取錯了， 入職以後不管如何努力教導都沒有用。
只有取對“料”， 再加上嚴格的訓練，
所以請記住， 多花點時間在招聘上是極其關鍵的事情， 招聘是最大的投資， 不要迷信找最好的人， 而是要找最合適的人。
最好的人一定是在培訓和爭吵裡面磨合出來的， 天下沒有一個人招聘進來是完美無缺的， 新員工一定是需要磨合的。 天下沒有完美的人， 其實有才華的人都有點怪， 在某一方面特別厲害的同時， 就有另外一方面不太靠譜。
小U注：
阿裡“中供鐵軍”的招聘秘笈
✦ 不輕易下放招聘權
始終堅持“跨四級”招聘， 比如大區總經理下的職級依次為大區經理、城市經理、銷售經理、銷售， 銷售由大區總經理直接負責招聘。
✦ 招聘的決策權在業務部門
招聘一定不是人力資源部門的事情。 招聘是老闆、每個業務部門主管的事情， 阿裡的政委權力既很大也很小， 政委只是起到輔助的作用。
✦ 招聘時要聞聞味道
一個團隊要有一個團隊的味道， 我們這個團隊應該還要什麼味道， 你就應該想辦法把這樣味道的人找到， 而不是招進來之後再去改變他。
✦ 找到能做非凡事的平凡人
阿裡提倡平凡的人做非凡的事，比如用10000元去招4、5千的人。從這些人當中挑出有潛力的人。比招8000的人他會更有翻身的感覺。
✦ 新人和新幹部是重點培訓對象
1）公司的使命、願景、價值觀的培訓必須由創始人來說，才能說得清楚，講的明白。
2）新人培訓應該高強度、高淘汰率，要讓他們感受到，上崗以後反而沒有培訓時那麼苦、那麼難。
3）新幹部培訓對象：內部提拔起來的主管、外招幹部。
、
不要給“白兔”生存的機會
在很早以前，我們公司有一個女幹部，人很好，但是招進來的員工都不靠譜，全軍覆沒。
經過分析，我們得出來的結論是，有些人招比自己弱的人是一種本能。具有這種本能的人，招聘來的人比自己越弱越好，越弱的員工就越聽話，能夠讓招聘的這個人有安全感。但總招聘弱的新員工，遲早都會被領導發現。
所以，聘請什麼樣的人決定小公司的成敗，而開除什麼樣的人才是決定大公司的成敗。這是有區別的，小公司的成功可能是在於聘請了有能力的、正直的人，而大公司的成功在於開除掉錯誤的人。
大公司裡面最容易生長的就是“白兔”，就是不幹活的好人。白兔的繁殖能力超乎想像，如果不及時滅掉，就會拖垮公司。
因為確實有一些人意識到自己的能力不足，而且趕不上公司的步伐以後，就會發揮一些“其他的作用”，他們為了維持公司原有境況會招來一批又一批能力弱的員工，形成惡性循環，很多公司就是因此而倒閉的。
所以如果發現這樣的招聘人員，一定要及時開除。那些特別會招聘的人，招來的人能力都非常強，這些招聘人員的格局好，境界高，要給這些人多一些機會。
小U注：
阿裡需要什麼樣的人？
✦ 聰明
智商和情商，一個是硬的，專業得有兩把刷子；一個是軟的，開放，與人交流，能夠互通有無的能力。
✦ 皮實
經得起捧殺，還經得起棒殺，無論是被捧還是被打，都不會受到外界的任何影響，他清楚的瞭解自己是誰，這種能力對於創業或組建團隊的時候很重要。
✦ 樂觀
在充分客觀理性地瞭解當下真實情況之後，仍然充滿了好奇心和樂觀向上的精神。永遠有新的創意，願意看到新的機會，他能讓整個組織，業務方向充滿推動力。
✦ 自省
阿裡每年會做群review，就是績效面談，大家一起討論有價值有意義的事，指出對方的不足，CEO提出一些挑戰，讓有情有義的人，共同做一件有價值的事情，當團隊信任建立起來之後，對建設團隊的自我反省能力是非常有價值的。
小U結語——
帶著友善之心，果斷開除不適合的人。
合適的人值得花費更多的時間和精力。
最好的人不是招來的，而是培訓出來的。
HR不是在招人，就是在招人的路上！只有HR才能瞭解HR招人的痛，學習優秀案例，總結實戰經驗。成功之路，就在每天的日積月累。願你看完這篇文章，能對你有所助益！
你會從哪些角度來判斷合適的候選人？
✦ 找到能做非凡事的平凡人
阿裡提倡平凡的人做非凡的事，比如用10000元去招4、5千的人。從這些人當中挑出有潛力的人。比招8000的人他會更有翻身的感覺。
✦ 新人和新幹部是重點培訓對象
1）公司的使命、願景、價值觀的培訓必須由創始人來說，才能說得清楚，講的明白。
2）新人培訓應該高強度、高淘汰率，要讓他們感受到，上崗以後反而沒有培訓時那麼苦、那麼難。
3）新幹部培訓對象：內部提拔起來的主管、外招幹部。
、
不要給“白兔”生存的機會
在很早以前，我們公司有一個女幹部，人很好，但是招進來的員工都不靠譜，全軍覆沒。
經過分析，我們得出來的結論是，有些人招比自己弱的人是一種本能。具有這種本能的人，招聘來的人比自己越弱越好，越弱的員工就越聽話，能夠讓招聘的這個人有安全感。但總招聘弱的新員工，遲早都會被領導發現。
所以，聘請什麼樣的人決定小公司的成敗，而開除什麼樣的人才是決定大公司的成敗。這是有區別的，小公司的成功可能是在於聘請了有能力的、正直的人，而大公司的成功在於開除掉錯誤的人。
大公司裡面最容易生長的就是“白兔”，就是不幹活的好人。白兔的繁殖能力超乎想像，如果不及時滅掉，就會拖垮公司。
因為確實有一些人意識到自己的能力不足，而且趕不上公司的步伐以後，就會發揮一些“其他的作用”，他們為了維持公司原有境況會招來一批又一批能力弱的員工，形成惡性循環，很多公司就是因此而倒閉的。
所以如果發現這樣的招聘人員，一定要及時開除。那些特別會招聘的人，招來的人能力都非常強，這些招聘人員的格局好，境界高，要給這些人多一些機會。
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智商和情商，一個是硬的，專業得有兩把刷子；一個是軟的，開放，與人交流，能夠互通有無的能力。
✦ 皮實
經得起捧殺，還經得起棒殺，無論是被捧還是被打，都不會受到外界的任何影響，他清楚的瞭解自己是誰，這種能力對於創業或組建團隊的時候很重要。
✦ 樂觀
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✦ 自省
阿裡每年會做群review，就是績效面談，大家一起討論有價值有意義的事，指出對方的不足，CEO提出一些挑戰，讓有情有義的人，共同做一件有價值的事情，當團隊信任建立起來之後，對建設團隊的自我反省能力是非常有價值的。
小U結語——
帶著友善之心，果斷開除不適合的人。
合適的人值得花費更多的時間和精力。
最好的人不是招來的，而是培訓出來的。
HR不是在招人，就是在招人的路上！只有HR才能瞭解HR招人的痛，學習優秀案例，總結實戰經驗。成功之路，就在每天的日積月累。願你看完這篇文章，能對你有所助益！
你會從哪些角度來判斷合適的候選人？