隨著修改後的《人口與計劃生育法》於2016年1月1日正式實施， 全國各地關於全面放開二孩的配套法規政策也陸續修訂出臺或正在修訂中。
其中， 女職工最為關心的產假（又叫生育假）問題， 各省市修訂後的計劃生育條例規定不盡相同， 如浙江、山西、安徽、江西、山東、四川、寧夏等省市區的產假為158天， 福建產假最短158天最長可休180天（見下表）。
注：產假的標準假期是由《女職工勞動保護特別規定》（2012年4月28日， 國務院令第619號）規定的假期天數。
由於牽涉到女職工的休息休假、勞動報酬等多項切身權益， 法官特別提醒用人單位和女職工注意以下事項， 避免產生相應的勞動糾紛。
案例一：產檢請假不得扣發工資
小麗是大地公司的一名行政文員， 2014年4月懷孕後因要定期進行產前檢查， 故按照建檔醫院的要求定期向公司請假進行產檢。 後來小麗發現， 每個月銀行帳戶中的工資數額比先前的少了數百元，
小麗認為不合理， 經協商無果， 以要求大地公司支付工資差額3000元為由， 提起仲裁程式。 仲裁裁決大地公司應當按照小麗的工資標準補足差額， 大地公司不服該裁決結果， 起訴至法院要求無需支付工資差額。
法院經審理後認為， 懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查， 所需時間計入勞動時間。 大地公司將小麗的產檢期間視為病假期間， 並比照病假待遇扣發相應的工資， 於法無據， 因此應當向小麗補足工資差額3000元。
法官講法：《女職工勞動保護規定》第6條規定， 懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，
當然， 在此期間女職工也應遵守用人單位的考勤制度， 履行相應的請銷假手續， 並留存相關診療記錄， 避免孕期合法權益受到侵害。
案例二：產前假與產後假要區分
2014年10月， 小美檢查出懷孕後， 第一時間告訴了她的用人單位天空公司， 並告知了預產期在2015年7月18日。 小美由於有流產史， 醫生建議後期在家養胎， 於是小美從2015年6月5日開始請假在家保胎， 6月30日順產一名男嬰， 當日向公司申請休產假128天， 公司予以批准。 在臨近產假結束時， 由於身子恢復慢， 又想多些時間照顧寶寶，
但小美並未回去上班， 直到10月21日天空公司向小美發送解除通知， 以連續曠工3日為由已於10月20日解除勞動合同。 小美認為公司違法解除勞動關係， 經仲裁後起訴至法院。
天空公司主張產前休假15天， 產假於11月17日結束後超過三天未到崗， 根據公司制度與小美解除勞動合同並無不當。 為法院審理後認為， 小美產前請假系病假， 且由於小美早於預產期生產， 產假開始時間為6月30日， 正常結束時間為11月4日， 故天空公司解除行為無事實和法律依據。
法官講法：《女職工勞動保護特別規定》第7條規定， 女職工生育享受98天產假，
所謂“產前假”， 是指預產期前十五天的休假。 產前假一般不得放到產後使用。 但是孕婦提前生產， 可將不足的天數和產後假合併使用；若孕婦推遲生產， 可將超出的天數按病假處理。
因此， 由於產假計算時間的出入， 將導致工資發放、勞動關係存續等爭議問題， 用人單位和女職工需要仔細和謹慎， 避免不必要的麻煩。
案例三：產假長短得看情形而定
2015年1月小芳入職藍天公司，5月底在期間發現意外懷孕，7月中旬經醫院診斷為宮外孕，不得已做了人工流產手術。為了恢復身體健康，小芳向藍天公司申請3個月的產假，但藍天公司則認為流產不應該享受產假，故僅同意按照診斷證明安排小芳休假15天，並按照病假工資標準給她發放了相應的工資。
小芳此後一直沒去公司上班，直至8月下旬收到了藍天公司以其連續曠工超過十天為由作出的《解除勞動合同通知書》。小芳認為不合理，申請了勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同，並補發產假期間工資差額。後不服裁決結果起訴至法院。
法院經審理認為，根據法律規定，小芳懷孕未滿4個月流產，僅享有15天產假，因其此後未正常出勤，藍天公司以曠工為由解除勞動合同並無不當，但是應按正常工資標準支付小芳15天產假期間的工資。
法官講法：根據《女職工勞動保護特別規定》，產假需要區分情形，正常情況下生育享受98天產假；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。
如果是流產的，懷孕未滿4個月以內，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
此外，在上述基礎產假之外，各省市有相應的獎勵產假情況，勞動者和用人單位需要根據具體情況進行判斷，避免因混淆不同情形而產生不必要的爭端。
案例四：男方陪產假需依法保障
小張原是大海公司員工，在職期間他的妻子于2015年3月10日產下一名女嬰。為了照顧妻子和女兒，他根據公司制度請了帶薪陪產假，公司人事專員發給他的3月份考勤表中也進行了相應記載，但後來發現並未足額發放當月工資。
小張為此申請仲裁，後不服裁決結果起訴到法院。
法院經審理查明，在考勤表明確記載有陪產假的情況下，大海公司未對小張存在缺勤、事假等扣發工資的情況提供證據，故克扣工資沒有事實和法律依據，應補足相應的工資差額。
法官講法：陪產假又稱護理假，是男方在妻子產假期間享受的陪護假期。
儘管在《女職工勞動保護特別規定》中沒有相關規定，但部分省市在計生條例中有具體規定，因此用人單位需依法依規保證男性相應的休陪產假、支付勞動報酬等相關權益。
值得一提的是，北京、浙江的有關規定，增加配偶陪產假為15天。
高爾基說“世界上的一切光榮和驕傲，都來自母親。”現代職場中，競爭異常激烈，女性為人母之後既要照顧寶寶，又要兼顧職業發展，相應的權益更需要得到全面保障。
作為用人單位，依法依規安排女職工休產假或者男職工休陪產假，既是守法經營的表現，也是對員工最大的、最直接人文關懷。因此，不管是勞動者還是用人單位，都應當誠信為本、彼此尊重，依法保障自身合法權益，共同營造健康和諧的勞動就業氛圍。
2015年1月小芳入職藍天公司，5月底在期間發現意外懷孕，7月中旬經醫院診斷為宮外孕，不得已做了人工流產手術。為了恢復身體健康，小芳向藍天公司申請3個月的產假，但藍天公司則認為流產不應該享受產假，故僅同意按照診斷證明安排小芳休假15天，並按照病假工資標準給她發放了相應的工資。
小芳此後一直沒去公司上班，直至8月下旬收到了藍天公司以其連續曠工超過十天為由作出的《解除勞動合同通知書》。小芳認為不合理，申請了勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同，並補發產假期間工資差額。後不服裁決結果起訴至法院。
法院經審理認為，根據法律規定，小芳懷孕未滿4個月流產，僅享有15天產假，因其此後未正常出勤，藍天公司以曠工為由解除勞動合同並無不當，但是應按正常工資標準支付小芳15天產假期間的工資。
法官講法：根據《女職工勞動保護特別規定》，產假需要區分情形，正常情況下生育享受98天產假；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。
如果是流產的，懷孕未滿4個月以內，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
此外，在上述基礎產假之外，各省市有相應的獎勵產假情況，勞動者和用人單位需要根據具體情況進行判斷，避免因混淆不同情形而產生不必要的爭端。
案例四：男方陪產假需依法保障
小張原是大海公司員工，在職期間他的妻子于2015年3月10日產下一名女嬰。為了照顧妻子和女兒，他根據公司制度請了帶薪陪產假，公司人事專員發給他的3月份考勤表中也進行了相應記載，但後來發現並未足額發放當月工資。
小張為此申請仲裁，後不服裁決結果起訴到法院。
法院經審理查明，在考勤表明確記載有陪產假的情況下，大海公司未對小張存在缺勤、事假等扣發工資的情況提供證據，故克扣工資沒有事實和法律依據，應補足相應的工資差額。
法官講法：陪產假又稱護理假，是男方在妻子產假期間享受的陪護假期。
儘管在《女職工勞動保護特別規定》中沒有相關規定，但部分省市在計生條例中有具體規定，因此用人單位需依法依規保證男性相應的休陪產假、支付勞動報酬等相關權益。
值得一提的是，北京、浙江的有關規定，增加配偶陪產假為15天。
高爾基說“世界上的一切光榮和驕傲，都來自母親。”現代職場中，競爭異常激烈，女性為人母之後既要照顧寶寶，又要兼顧職業發展，相應的權益更需要得到全面保障。
作為用人單位，依法依規安排女職工休產假或者男職工休陪產假，既是守法經營的表現，也是對員工最大的、最直接人文關懷。因此，不管是勞動者還是用人單位，都應當誠信為本、彼此尊重，依法保障自身合法權益，共同營造健康和諧的勞動就業氛圍。