任正非說：”我現在最擔心的問題是，
華為的員工這麼年輕、這麼有錢。
“
90後員工的管理普遍存在著下面的問題：
1.不再為薪酬工作
他們熱衷於物質， 但他們更關心的是工作環境、工作的開不開心。 薪酬成為了選擇工作的次要因素。
2.不服從權威和管制
他們個性張揚， 希望有更加靈活的上班的時間， 很難用傳統的方式去規範、約束和改造他們。
批評90後員工通常只有兩種結果：一是情緒低落， 工作沒有熱情， 工作績效越來越差；二是直接辭職。
3.漠視職場文化
尊重領導、尊重權威是職場中的一種傳統文化和規則。 然後， 90後這些新生代員工卻嗤之以鼻。
比如領導說請員工吃飯， 60後、70後的員工肯定不會讓領導買單。 而90後員工卻不管這些， 領導讓點菜， 就完全根據自己的喜歡點菜， 不會顧及菜的價格以及最後的買單問題。
那麼新生代員工到底該如何管理？
新生代員工除了用錢激勵還該怎麼做？
1.別和90後談夢想， 而是要談價值
是的， 別特麼扯夢想了， 90後雖然年紀小， 但是生來就自帶懷疑一切的能力， 你說的那些什麼期權、股權、財務自由、改變世界， 根本忽悠不了他們。 “期權、股權、財務自由”這種屁話， 還是去忽悠跳廣場舞的老大媽也許更有用吧。
90後有自己的夢想， 而且事實上絕大多少90後的夢想是有朝一日卸甲歸田：開個自己的小店， 每日都有賓客來， 一杯咖啡一壺茶， 在沒有物質壓力的情況下快活人生。 並不是每個90後創業者都想成為馬雲， 大多數的90後創業者之所以選擇創業， 只是為了自由和實現自我價值而已。
如果你要真正地管理好90後， 絕不是給他們灌輸各種千奇百怪遙不可及的“夢想”， 也不是什麼KPI和領導的指示， 你只需要和他們說：“放手去做吧！這件事情很有意義和價值。 ”
只要90後們覺得他們的工作和付出有所價值， 無論這些價值是對於自己還是對於他人還是對於世界， 他們就會奮力而為。
2.先民主後集中， 給空間讓90後員工發表自己的看法，
讓90後"刷存在感"這點非常重要， 如果用簡單粗暴的方式管理90後， 用"聽話照做"的模式一定行不通， 會帶來抵觸和離開。
因為90後員工基本上都是獨生子女， 獨生子女在家族成長中， 一直都是"意見領袖"， 享受著爺爺和父母兩代人"溺愛"， 這樣導致90後員工喜歡參與並表達自己的意見。
來到店鋪工作， 如果店長不允許他們參與意見表達， 讓他們像個機器人一樣照做， 他們會"憋死"的， 覺得自己的價值沒有體現出來。
因此80後店長在日常工作遇到困難時應該主動與90後員工溝通， 民主討論徵詢意見， 雖然影響效率， 但相信90後員工有很多富有創意的想法。 既能讓90後員工回到自己喜歡的溝通模式工作，
3.讓協作更加扁平一些
管理者和員工有年齡差距， 如果再加上多級管理， 必然讓關係隔閡更加深重。 如果你的企業規模增加， 不得不增加管理層次， 也至少可以在具體的任務協作上扁平化， 也就是說， 圍繞重要的任務建立協作關係， 而不一定依照部門和管理層級。 創造跨層級， 跨部門的直接協作關係， 也能夠幫助溝通透明度提高。
如果你同意我說的90後並非一個整體， 每個個體的差異更大， 就能夠更加自然地選拔出具備潛力的90後進入管理層。 當管理層內部有了90後， 我們所擔憂的管理代際差異自然也就沒有那麼嚴重了。
我們自己在從基層選拔管理人才的時候， 除了專業能力以外， 唯一關注的是他（她）能否更多關注他人，懂得給予。簡單說，管理者必須懂得做人。從這個層面上說，90後和70後中能夠合格的比例基本一樣。90後只是需要額外多一些時間來通過行為證明。