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本文授權轉載自華銳眾合酒店顧問
《勞動合同法》解讀
後續更新中
第一章 總 則
01
為了完善勞動合同制度， 明確勞動合同雙方當事人的權利和義務， 保護勞動者的合法權益，
【解讀】該條是立法的宗旨， 經常聽到一些管理者說“勞動法就是保護勞動者， 不保護企業”， 本條已經給了明確的答覆。
勞動法屬於社會法， 構造和諧穩定的勞動關係， 在現實中企業方屬於強勢群體， 勞動者屬於弱勢群體， 明確雙方的權利和義務過程中， 只有通過更多的保護勞動者權益， 才能實現兩者相對的平衡關係。
02
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係， 訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同， 適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者， 訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，
【解讀】該條是適用範圍， 該法對於事業單體及社會團體的約束力與企業單位不同， 事業單位以《公務員法》的約定為主， 從兩段最後的一句話“適用本法”與“依照本法執行”即可看出不同。
因此作為企業管理者或員工， 不用去拿事業單位做參照， 兩者存在著差異。 該法對兼職人員、離退返聘人員未做規定。
03
訂立勞動合同， 應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力， 用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
【解讀】該條是合同訂立的原則和效力。
原則方面， 小編認為：勞動合同、勞動協定的內容， 簽訂， 履行， 變更等幾個環節中都需要體現出來。 現實中，
效力方面：從訂立、履行、變更、中止、終止等環節上， 要履行合同的約定， 同時也要符合改法的相關條款的法律規定。
04
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度， 保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時， 應當經職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示， 或者告知勞動者。
【解讀】該條是對用人單位的規章制度， 小編認為， 該條需要企業的管理者好好理解一下， 在日常工作中， 經常有單位遇到勞動總裁部門不認可單位的相關規章制度條例的合法性， 不能作為處理勞動糾紛的支持材料。
首先， 單位得有相關的工會組織或職工代表組織；
其次， 單位的規章制度需要體現民主管理， 有平等協商的機制和協商過程；制度等確定後有相關的公示；
再次， 保留相關民主協商、公示等方面的證據；
小編大膽猜測一下， 該條在很多企業中是缺失的，
05
縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表， 建立健全協調勞動關係三方機制， 共同研究解決有關勞動關係的重大問題。
【解讀】該條是勞動關係的三方機制， 因為從目前的機制運作來看， 企業管理者作為一個知識瞭解一下， 需要會同《工會法》的相關規定。
解決的是勞動關係方面的重大問題。 如勞動就業、勞動報酬、社會保險、職業培訓、勞動爭議、勞動安全衛生、工作時間和休息休假、集體合同和勞動合同等。
06
工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同， 並與用人單位建立集體協商機制， 維護勞動者的合法權益。
【解讀】該條是工會的作用，目前需求企業並沒有成立這個組織，有工會組織的企業，領導權還是在企業的管理人員手中，因此還需要一個發展進步的過程。
第二章 勞動合同的訂立
07
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
【解讀】
有些管理者認為，沒有簽訂合同就不存在勞動關係，沒有什麼糾紛，這是典型的誤解。員工提供了實際的勞動，單位實際接受了員工的勞動，那麼就證明勞動關係存在，所以用工之日就是勞動關係建立之日。先於勞動提供之日的合同，我們常見的是《錄用通知書》等，它只具有合同效力，如果一方違約，按照民事法律規定追究違約責任。
員工花名冊一方面方便企業自己管理，另外一方面以備勞動行政部門檢查，主要包括：姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、政治面貌、職務、級別等內容。（設計企業的招聘表格可以將內容包羅進去）此項沒有做好，有被可能被勞動部門處以2000以上至20000元以下標準的罰款。
08
用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
【解讀】
從兩段文字來看，該條主要是規定單位的告知義務及勞動者的說明義務。企業方經常會因為員工的職業經歷不實而解除勞動關係，作為員工方，如果在被錄用之前單位沒有如實告知以上相關內容，那麼也導致合同無效或者部分條款無效，擁有解除勞動關係及獲取相關補償的權力。
現實操作中，企業方使用該條的頻次比較高，而員工方使用該條的情況比較少。如果企業方的招聘流程不嚴謹，這裡將是非常大的一個風險點。
09
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
【解讀】
物件及人：證件的原件可以審查但是不能扣押，單位一般留存影本，壓證件在部分企業還存在；有些企業的特殊崗位（駕駛員）對待外地員工，會要求員工推薦擔保人，甚至立下字據。
資金：企業裡面收：服裝押金、各類工作卡押金、住宿用品押金、工作服押金......，這些都違法。
經由勞動部門處理，將有500元以上2000元以下標準的罰款。
10
建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
【解讀】
該條已經明確規定合同訂立的時限，同時也對勞動關係建立前簽訂的合同生效做了明確規定。
如果員工不簽訂，根據《勞動合同法實施條例》第5條規定，單位出具書面通知，解除勞動關係，預防糾紛風險，不用支付經濟補償金，但是不要扣押勞動者實際勞動報酬。
超過一個月未簽合同的，就是倆字“賠、罰”（滿一個月的日子至補簽前一日）
超過一個月不滿一年，每月支付兩倍工資並補充簽訂書面勞動合同；如果不簽訂再根據第47條規定支付經濟補償金解除勞動關係。（雙重處罰）
超過一年的視為無固定期限合同，應當立即補簽書面合同，不簽的繼續兩倍工資。
11
用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
【解讀】
不簽訂合同或者不約定勞動報酬，基本上都會產生勞動糾紛，該條主要是用於解決類似勞動糾紛時對於勞動報酬的界定，需要注意的是同工同酬不表示，同一崗位都是同一種薪資水準，主要是大體相等。
12
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
【解讀】
以下會有詳細規定
13
固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
【解讀】
企業在該條主要會考慮兩個方面問題：
第一、約定合同期限與試用期長短的問題，以及合同時長與解除問題。
第二、連續兩次簽訂固定期限合同，被迫簽訂無固定期限合同的問題。
14
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
【解讀】
無固定期限合同也並非“鐵帽子王”，仍然被相關解除合同的條例約束，無固定期限合同在勞動關係解除上缺不再續簽的時間點，讓企業“心裡沒底”。
15
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
【解讀】
這條是對單位比較有利的用工方式，目前法律條文並沒有太多的相關規定。
該種形式用工無試用期約定、社保福利正常繳納、工資需要每月支付。
16
勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
【解讀】
勞動合同的條款是雙方協商一致，對於標準合同規定條款以外的補充規定等，不是由企業單方規定，如果被迫簽訂合同，會導致合同無效。
勞動者和企業雙方需要簽字（企業方蓋章），合同生效日期以最晚一方為准，如一方無簽訂時間，以另一方為准。雙方各持一份，有些企業合同管理比較好，從簽訂、領取等環節都有詳細的登記表。
17
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
【解讀】
對勞動合同的框架內容做了規定，對於自製勞動合同的企業，在送給勞動部門備案之前先自審。用當地勞動部門發佈的通用版，需要注意補充條款內容的合法性。
18
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
【解讀】
重新協商的結果作為合同變更條款，同樣具有法律效力，報酬方面參照上面第11條。
19
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
【解讀】
在一些司法解釋中，試用期期是對勞動者品德、態度、能力、身體狀況進行進一步考察的時間。如果這麼規定那麼同一單位與同一位元員工只能約定一次試用期就比較好理解，調崗、離職再聘用等情況不得再約定試用期。
20
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
【解讀】
對於試用期工資的最低標準設定了底線，如果單位違反該項規定，試用期工資低於合同約定的轉正工資，需要向員工補齊差額部分。
21
在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
【解讀】
關鍵點是，在試用期內如果員工不合格，不能“空口無憑”要有對員工工作績效的評估（試用期評估內容19條中已經標注），培訓的證據。
試用期不合格延長，這個也需要在法定試用期內的延長（法律規定不超過2個月，結果2個月到了，單位又寫了一句“延長試用期1個月”）如果超出法定試用期，則視為員工轉正。
22
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
【解讀】
對於提供專項培訓費用，企業和員工簽訂協定並約定服務期，這個屬於正常情況，對於期限約定不認同，員工可以放棄該福利。
違反約定，總的金額不能超過培訓費用，也意味著沒有懲罰的條款。同時，如果已經履行了一段時間，違約金應該分攤後減去已服務時間的金額。
該培訓對於專業知識與技能培訓適用，但是職業培訓不得約定服務期限。
23
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
【解讀】
有競業限制，未約定補償金額，按照合同終止前一年的平均工資的30%且不低於當地最低工資標準。
單位方解除勞動合同不影響競業限制的履行。
單位方原因三個月未支付補償金，勞動者可以申請中止競業限制。
24
競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
【解讀】
對於無關人員的競業限制無效，員工可以不履行。同時，不能放大商業秘密及智慧財產權相關嚴密時間的範圍。
25
除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
【解讀】
最常見的違法情況：員工未履行完合同，按照正常程式提出辭職單位扣除一個月或者其他金額的違約金。
法律規定認可的，且明在合同中約定，發生違約責任的時候可以讓員工承擔，如果無約定，則無權要求。
違約金與賠償金不同，賠償金需要單位證明員工有違約行為、用人單位有經濟損失、用人單位經濟損失與員工的違約行為存在著法律上的因果關係。這三個方面缺一不可。
26
下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
【解讀】
如第二點提到的單位免除自己法定責任，則會導致相關條款無效（比如：單位可以任意調換崗位、單位無年假等）。
如第三點提到的違反行為，如果以欺詐（各類資訊隱瞞等）、脅迫（生命、財產、榮譽等）會導致合同無效
27
勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
【解讀】
是否無效由仲裁機構或人民法院認定，責令企業調整無效條款部分，不影響合同的繼續履行。
28
勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
【解讀】
如前面所提，勞動關係的建立不以是否簽訂勞動合同為依據。
維護勞動者的合法權益。【解讀】該條是工會的作用，目前需求企業並沒有成立這個組織，有工會組織的企業，領導權還是在企業的管理人員手中，因此還需要一個發展進步的過程。
第二章 勞動合同的訂立
07
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
【解讀】
有些管理者認為，沒有簽訂合同就不存在勞動關係，沒有什麼糾紛，這是典型的誤解。員工提供了實際的勞動，單位實際接受了員工的勞動，那麼就證明勞動關係存在，所以用工之日就是勞動關係建立之日。先於勞動提供之日的合同，我們常見的是《錄用通知書》等，它只具有合同效力，如果一方違約，按照民事法律規定追究違約責任。
員工花名冊一方面方便企業自己管理，另外一方面以備勞動行政部門檢查，主要包括：姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、政治面貌、職務、級別等內容。（設計企業的招聘表格可以將內容包羅進去）此項沒有做好，有被可能被勞動部門處以2000以上至20000元以下標準的罰款。
08
用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
【解讀】
從兩段文字來看，該條主要是規定單位的告知義務及勞動者的說明義務。企業方經常會因為員工的職業經歷不實而解除勞動關係，作為員工方，如果在被錄用之前單位沒有如實告知以上相關內容，那麼也導致合同無效或者部分條款無效，擁有解除勞動關係及獲取相關補償的權力。
現實操作中，企業方使用該條的頻次比較高，而員工方使用該條的情況比較少。如果企業方的招聘流程不嚴謹，這裡將是非常大的一個風險點。
09
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
【解讀】
物件及人：證件的原件可以審查但是不能扣押，單位一般留存影本，壓證件在部分企業還存在；有些企業的特殊崗位（駕駛員）對待外地員工，會要求員工推薦擔保人，甚至立下字據。
資金：企業裡面收：服裝押金、各類工作卡押金、住宿用品押金、工作服押金......，這些都違法。
經由勞動部門處理，將有500元以上2000元以下標準的罰款。
10
建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
【解讀】
該條已經明確規定合同訂立的時限，同時也對勞動關係建立前簽訂的合同生效做了明確規定。
如果員工不簽訂，根據《勞動合同法實施條例》第5條規定，單位出具書面通知，解除勞動關係，預防糾紛風險，不用支付經濟補償金，但是不要扣押勞動者實際勞動報酬。
超過一個月未簽合同的，就是倆字“賠、罰”（滿一個月的日子至補簽前一日）
超過一個月不滿一年，每月支付兩倍工資並補充簽訂書面勞動合同；如果不簽訂再根據第47條規定支付經濟補償金解除勞動關係。（雙重處罰）
超過一年的視為無固定期限合同，應當立即補簽書面合同，不簽的繼續兩倍工資。
11
用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
【解讀】
不簽訂合同或者不約定勞動報酬，基本上都會產生勞動糾紛，該條主要是用於解決類似勞動糾紛時對於勞動報酬的界定，需要注意的是同工同酬不表示，同一崗位都是同一種薪資水準，主要是大體相等。
12
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
【解讀】
以下會有詳細規定
13
固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
【解讀】
企業在該條主要會考慮兩個方面問題：
第一、約定合同期限與試用期長短的問題，以及合同時長與解除問題。
第二、連續兩次簽訂固定期限合同，被迫簽訂無固定期限合同的問題。
14
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
【解讀】
無固定期限合同也並非“鐵帽子王”，仍然被相關解除合同的條例約束，無固定期限合同在勞動關係解除上缺不再續簽的時間點，讓企業“心裡沒底”。
15
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
【解讀】
這條是對單位比較有利的用工方式，目前法律條文並沒有太多的相關規定。
該種形式用工無試用期約定、社保福利正常繳納、工資需要每月支付。
16
勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
【解讀】
勞動合同的條款是雙方協商一致，對於標準合同規定條款以外的補充規定等，不是由企業單方規定，如果被迫簽訂合同，會導致合同無效。
勞動者和企業雙方需要簽字（企業方蓋章），合同生效日期以最晚一方為准，如一方無簽訂時間，以另一方為准。雙方各持一份，有些企業合同管理比較好，從簽訂、領取等環節都有詳細的登記表。
17
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
【解讀】
對勞動合同的框架內容做了規定，對於自製勞動合同的企業，在送給勞動部門備案之前先自審。用當地勞動部門發佈的通用版，需要注意補充條款內容的合法性。
18
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
【解讀】
重新協商的結果作為合同變更條款，同樣具有法律效力，報酬方面參照上面第11條。
19
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
【解讀】
在一些司法解釋中，試用期期是對勞動者品德、態度、能力、身體狀況進行進一步考察的時間。如果這麼規定那麼同一單位與同一位元員工只能約定一次試用期就比較好理解，調崗、離職再聘用等情況不得再約定試用期。
20
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
【解讀】
對於試用期工資的最低標準設定了底線，如果單位違反該項規定，試用期工資低於合同約定的轉正工資，需要向員工補齊差額部分。
21
在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
【解讀】
關鍵點是，在試用期內如果員工不合格，不能“空口無憑”要有對員工工作績效的評估（試用期評估內容19條中已經標注），培訓的證據。
試用期不合格延長，這個也需要在法定試用期內的延長（法律規定不超過2個月，結果2個月到了，單位又寫了一句“延長試用期1個月”）如果超出法定試用期，則視為員工轉正。
22
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
【解讀】
對於提供專項培訓費用，企業和員工簽訂協定並約定服務期，這個屬於正常情況，對於期限約定不認同，員工可以放棄該福利。
違反約定，總的金額不能超過培訓費用，也意味著沒有懲罰的條款。同時，如果已經履行了一段時間，違約金應該分攤後減去已服務時間的金額。
該培訓對於專業知識與技能培訓適用，但是職業培訓不得約定服務期限。
23
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
【解讀】
有競業限制，未約定補償金額，按照合同終止前一年的平均工資的30%且不低於當地最低工資標準。
單位方解除勞動合同不影響競業限制的履行。
單位方原因三個月未支付補償金，勞動者可以申請中止競業限制。
24
競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
【解讀】
對於無關人員的競業限制無效，員工可以不履行。同時，不能放大商業秘密及智慧財產權相關嚴密時間的範圍。
25
除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
【解讀】
最常見的違法情況：員工未履行完合同，按照正常程式提出辭職單位扣除一個月或者其他金額的違約金。
法律規定認可的，且明在合同中約定，發生違約責任的時候可以讓員工承擔，如果無約定，則無權要求。
違約金與賠償金不同，賠償金需要單位證明員工有違約行為、用人單位有經濟損失、用人單位經濟損失與員工的違約行為存在著法律上的因果關係。這三個方面缺一不可。
26
下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
【解讀】
如第二點提到的單位免除自己法定責任，則會導致相關條款無效（比如：單位可以任意調換崗位、單位無年假等）。
如第三點提到的違反行為，如果以欺詐（各類資訊隱瞞等）、脅迫（生命、財產、榮譽等）會導致合同無效
27
勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
【解讀】
是否無效由仲裁機構或人民法院認定，責令企業調整無效條款部分，不影響合同的繼續履行。
28
勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
【解讀】
如前面所提，勞動關係的建立不以是否簽訂勞動合同為依據。