看來這個秋招不是很太平， 先是小米， 再是蘇寧。 事件傳播和爆發的都很快， 可以說現在的大學生自我保護意思、自尊心、網路社交技能普遍很強， 下面言歸正傳。
首先， 宣講會是對外銷售企業的過程
看了一些回答提到說從此蘇甯一生黑， 之所以有了對蘇寧負面的感官， 就是因為它在這一次宣講會中向目標客群（網申學生）銷售和傳遞自己企業品牌、價值觀時出現了不恰當的言論， 催生了壞的結果。
我沒有具體看到報導， 這次引發不恰當言論的人究竟是誰。 事實上一次校園宣講會， 重點業務部門、用人需求部門、人力資源部門都會派人組隊出去打野（就是大家一起去外面高校捕獵學生鮮肉啊）。 有時候業務大總監也會親自到現場快速選人。 正如銃蒙說的， 不是所有宣講會工作人員都有說話的藝術和說話分量的意識。 有些是行業內潛規則，
所以， 為了順利的把自己企業推銷出去。 要帶有經驗的“推銷員”去打野啊， 即便沒有經驗也應該前期做好培訓。 畢竟招聘的 HR 對外是要推銷企業品牌， 對內是要對銷售資料（招聘資料）負責任的。 表現太“髒”的人或企業， 哪個學生還想去這家企業上班呢？
其次， 無可爭拗的錯誤但要妥善處置
上次秦濤事件中我明確指出不要因為員工說錯了話就輕易解除勞動合同， 這次的事件中負責人被免職。 免職這個詞比較中性， 在勞動法領域中也沒有免職這個概念。 可以認為蘇寧保留了這個人的勞動關係而選擇停工待崗。
很多人肯定還是會對這個處理結果不夠滿意。
最後， 目標院校降低面試的差錯率。
蘇甯的管培生是採取了 1200 的專案， 即每年招募 1200 名， 但看起來是挺多的。 但如果分散到全國的專案、市場和分公司、不同部門上也就不太多了。 為什麼那個口誤遮攔的人會強調我們要 211/985 做自己的管培生呢？因為管培生項目的重要性。
在針對華為對高校分類的問題中， 我明確指出過， 雙一流高校和非雙一流高校在學科建設、硬體設施、教學環境、人文素養差別還是比較大的。 這是學生成長的一些客觀環境基礎。
招聘的目的是講合適的人放到合適的崗位上去。 要求候選人能夠與文化、價值觀、團隊、上下級， 特別是與這個職位的上級對自己下屬期待的一個匹配度。 所以有時候面試不是要選一個最強的候選人。 但是基於校園招聘是指需要為企業選拔重要和有潛力的人才， 普通結構化面試和無領導小組討論本身信度和效度會因為面試官的問詢能力和學生整組的分組水準而受到影響。
也因為校園招聘的時間緊， 任務重。 需要在一定時間內把優秀的人才一網打盡。 不否認非一流高校有優秀的學生， 是要是黃沙中少數的黃金粒子， 但還是在雙一流高校招募效率更高。 能夠在有限時間內完成招聘任務。 好在現在很多 HR 同仁也願意給所有學生機會， 你投我就篩， 不會投都不讓你投。 畢竟不要因為一次高考就完全不給人機會。
總得來說打鐵還是要自身硬。 如果你高校非雙一流， 那一定要提升自己的軟實力。 不荒廢大學四年。 只要懈怠或不努力， 社會發展中真的會一步慢， 步步慢。 彎道超車要付出其他人難以想像的辛苦。