企業的第一產品是什麼？人才。 昨天下午， 諾亞財富發佈了集團關鍵崗位， 同時鼓勵內部員工跨部門跨層級自薦， 以充滿變化的活力組織， 帶領諾亞更好地發展。
老員工產生職業倦怠， 新員工苦惱上升瓶頸， 問題在哪裡？在發佈會上， 諾亞財富創始人汪靜波分享了她的人才觀， 她說， 責任都在企業， 因為企業內部沒有形成友好的內部流動機制。 諾亞會以 “輪崗”和“跨級錄用”的方式， 甄選和培養通才。
我們很多公司， 其實都面臨“未老先衰”的問題。
一方面是新人和老人的衝突。 新人進來了， 如果工資比老員工高， 老員工肯定不舒服， 但所有公司剛開始發展時， 都是低成本運營的。
另一方面， 老員工做久了， 也會產生職業倦怠感， 做著不開心， 但也不願意換崗， 只能越做越煩。
我認為， 這些問題都不是員工的問題， 而是公司的問題， 公司的制度沒有匹配好， 沒有形成友好的內部流動機制。
所以， 我想以今天的關鍵職位發佈會， 作為一個起步：用“輪崗”和“跨級錄用”的方式， 為員工的職業道路創造發展機會， 培養和甄選諾亞的通才。
輪崗會有很多阻力， 所以培養通才有困局， 但我們必須做在過去， 內部換崗似乎讓人聯想到“不勝任”、“處罰”等等意思， 同時， 如果下屬很優秀， 就算他主動提出調崗，
這是我們今天培養“通才”的困局。
但是客戶的發展速度遠遠超出我們的想像， 諾亞是靠創新、靠快的轉向、靠不斷輪動才走到了今天。 如果還沒有變大， 組織就開始固化， 喪失向新事物挑戰的能力， 這是非常危險的。
同時， 也請在座的各位問下自己：你們在不在自己的有效點上？你的價值， 你的優點， 你的激情， 是不是得到了充分的發揮？
不斷換崗， 才促使我後來創業， 唯有移動， 才有未來
從我自己的職業生涯歷程來講， 我是非常願意換崗的。 我雖然公司換得很少， 但是崗位卻換得特別多。
我的第一份工作在機械部的一家公司， 雖然只是普通員工， 但我卻喜歡操老闆的心， 什麼都想參與。 從一開始的財務， 到後來的資金清算， 到運營， 全都做過。
後來去了湘財證券， 遇到的挑戰更大， 我是湘財證券上海的第一名員工， 之後轉去北京開拓基金業務。
去北京是我的個性使然， 但回想起這段經歷， 覺得去北京這個決策太重要了。
我以前是做資產管理的，
為什麼？因為我在做基金的時候才真正理解， 在中國， 什麼叫私人財富管理？個人為什麼要理財？這些是我以前做資產管理時沒有接觸過的。
不僅如此， 在這個過程中我也認識了非常多的朋友， 之後也成為諾亞重要的夥伴， 比如諾亞的聯合創始人殷哲。
從前臺到副總裁， 阿裡最勵志合夥人童文紅“跨級招聘”帶來的啟示在提拔人才上面， 我覺得阿裡是一個非常好的學習榜樣。
阿裡27名合夥人當中， 有一位非常勵志的女性， 叫童文紅。 剛進入阿裡時， 她只是阿裡的前臺， 後來做行政經理，
如果沒有馬雲的破格提拔， 一名前臺幾乎沒有成為今天阿裡副總裁的可能。
阿裡組織文化非常厲害的一點就是不追求精英文化， “用平凡的人做非凡的事”。 只要你有潛力， 我們就破格錄用， 跨級招聘。
什麼叫“跨級招聘”？舉個例子。
如果我要招一名月薪1萬的經理， 通常會在月薪8千-1萬的人裡面去挑。 但是這些人來了以後流失率很高， 為什麼？因為他們認為， 我原先工資8千， 現在跳槽過來你只給我1萬， 這理所當然。
但是如果你在月薪3千-4千的人裡面去招一個經理呢？這個人來了之後， 是不是有翻身做主人的感覺？特別感謝公司的知遇之恩。 因為他在別處很難獲得這樣的機會，所以會特別認真努力地去把工作做好。
諾亞為什麼不可以這樣？如果我們想招一個總經理，但是沒有特別合適的，我們就可以找一個特別牛的總監級別的人，拉上來，來我們這裡做總經理，工資可以翻三倍，關鍵就在於這個人有沒有發展的潛力。
但是跨級招人的挑戰就在於，從月薪8千裡面挑能給1萬Offer的人容易，面試10個人，有8個能勝任。但要從月薪4千的人裡面挑給1萬的，確實不容易。你可能看了20多個人，都沒找到一個。
因此“跨級招聘”對HR的要求是非常高的，你要去用心找，花時間找，才有可能找得到。
我最近發現一個非常好的例子，有家公司的HR怎麼招人？公司待招聘的每一個核心崗位，每個HR要覆蓋5-10個候選人。首先把所有人都邀請來面試，有覺得不錯的發Offer，即使不來也沒關係，所有候選人材料都入庫，然後HR每個季度給這個潛在候選人寄禮物，一直寄。
好多人就是到了三五年後，那個換工作節點的時候，就開始考慮這家公司，最後就過來了。
所以我也在想，諾亞應該怎麼去管理這些潛在的人力資源儲備？我們知不知道人才在哪裡？我們怎麼去和他們互動？
其實簡單地來說，就是用心，不用心，這些事都做不成。
因為他在別處很難獲得這樣的機會，所以會特別認真努力地去把工作做好。諾亞為什麼不可以這樣？如果我們想招一個總經理，但是沒有特別合適的，我們就可以找一個特別牛的總監級別的人，拉上來，來我們這裡做總經理，工資可以翻三倍，關鍵就在於這個人有沒有發展的潛力。
但是跨級招人的挑戰就在於，從月薪8千裡面挑能給1萬Offer的人容易，面試10個人，有8個能勝任。但要從月薪4千的人裡面挑給1萬的，確實不容易。你可能看了20多個人，都沒找到一個。
因此“跨級招聘”對HR的要求是非常高的，你要去用心找，花時間找，才有可能找得到。
我最近發現一個非常好的例子，有家公司的HR怎麼招人？公司待招聘的每一個核心崗位，每個HR要覆蓋5-10個候選人。首先把所有人都邀請來面試，有覺得不錯的發Offer，即使不來也沒關係，所有候選人材料都入庫，然後HR每個季度給這個潛在候選人寄禮物，一直寄。
好多人就是到了三五年後，那個換工作節點的時候，就開始考慮這家公司，最後就過來了。
所以我也在想，諾亞應該怎麼去管理這些潛在的人力資源儲備？我們知不知道人才在哪裡？我們怎麼去和他們互動？
其實簡單地來說，就是用心，不用心，這些事都做不成。