在日常生活中我們常有這樣的體驗：親朋好友幫助我們，我們不會覺得奇怪，因為他是我的親戚、他是我的朋友，理所當然他們會幫助我們；但是如果一個陌生人向我們伸出援手，我們卻會認為這個人樂於助人。因為我們無法用親戚、朋友這樣的外部理由來解釋別人的行為，只能追究到他人格內部的這個原因。
過度理由效應的存在給我們兩個啟示：
第一，不要止步於任何外部理由，而要深入發掘外部理由背後的原因，哪怕這種理由看上去是一種無稽之談。
一天，一個客戶寫信給美國通用汽車公司的龐帝雅克部門，抱怨道：他家習慣每天在飯後吃霜淇淋。最近買了一部新的龐帝雅克後，每次只要他買的霜淇淋是香草口味，從店裡出來車子就發不動。但如果買的是其它口味，車子發動就很順利。
龐帝雅克派一位工程師去查看究竟，發現確是這樣。這位工程師當然不相信這輛車子對香草過敏。他經過深入瞭解後得出結論，這位車主買香草霜淇淋所花的時間比其它口味的要少。原來，香草霜淇淋最暢銷，為便利顧客選購，店家就將香草口味的特別分開陳列在單獨的冰櫃，並將冰櫃放置在店的前端；而將其它口味的霜淇淋放置在離收銀台較遠的地方。
深入查究，發現問題出在“蒸氣鎖”上。當這位車主買其它口味時，由於時間較長，引擎有足夠的時間散熱，重新發動時就沒有太大的問題。買香草霜淇淋由於花的時間短，引擎還無法讓“蒸氣鎖”有足夠的散熱時間。
第二，如果我們希望某種行為得以保持，就不要給它過於充分的外部理由。
處於管理崗位的人都會發現，獎勵的刺激會在某種程度上促使別人保持高漲的熱情，對於處於低潮中的人尤其如此。但是如果在很長一段時間裡保持不變，就會使獎勵成為工作的過度理由，一旦失去外在獎勵或者獎勵無法滿足其需要時，結果就會反而不如從前。
激勵是一種策略，更是一種藝術，它應包括精神上的沐澤，而不是單純的物質刺激。使一個人持續不斷的努力，應該激發其內在的動力，而不能只靠外在獎勵。
心理學實驗證明，表揚、鼓勵和信任，往往能激發一個人的自尊心和上進心。但獎勵的原則應是精神獎勵重於物質獎勵，否則易造成“為錢而工作”、的心態。同時獎勵要抓住時機，掌握分寸，不斷昇華。管理者如果希望自己的員工努力工作，在給予恰當物質獎勵的同時，還必須讓職員認為他自己勤奮、上進，喜歡這份工作，喜歡這家公司，而不能簡單地把工作與待遇掛鉤。