作者：許爍
《奇甲決策學》之管理七度企業式決策（關鍵字：萬物自化）
在經濟全球化的今天，中國的企業家們，既要面對來自外部的挑戰，又要探尋符合自己企業生存發展的經營之路，企業家們該怎麼辦？該怎麼做？用奇甲，用零 壹 貳 三 伍 捌 拾三，用“管理之道、戰略規劃、以人為本、企業文化、組織架構、薪酬績效、管理流程”來引導自己的企業生生不息！
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薪酬績效，2006年，我們對河南的一個大型煤炭企業做了股份制企業改制的專案，專案的主題就是對薪酬績效進行重新梳理。
原來是純國有企業，後來是國有企業改制，這就必須要轉換薪酬績效方式。當我認真研讀這個國有企業原來的管理版本時，我覺得很完美啊，可是為什麼這麼一個完美的管理模式就不適用了，非要改制呀？再仔細研究，發現少了一個“人”字。當一個國有企業沒有一個人敢獨立承擔風險的時候，這個企業就停止不前了。在注入了股份制，
注入了人必須承擔風險這個元素後，每個員工就都有了主人翁的意識，那這個企業就活了！“人人都是主人”的具體的表現就是我們說的薪酬績效原則，即合分合的原則。合，就是大家都一樣，合為一體，基本工資都一樣。分，就是幹的多拿的多，幹的少拿的少。後一個合，是指最後的獎金、福利待遇是一樣的。這種合分合的原則，可以最大程度上減少攀比心、嫉妒心。西方的薪酬績效原則是分合分，
一開始不一樣，中間一樣，結果不一樣，所以總體上來說西方是分的學問，但這麼分法兒容易分不清楚，沒法兒給一個標準。我們東方合的文化是把小往中中往大大往整體上靠攏。所以說在薪酬績效設定的三個階段裡面，初級階段大家是一體、平均的；中間是分的階段，誰幹得多，就多拿，誰幹得少，就少拿；最後又回到合的階段，每年過年發福利發獎金的時候，
人人都一樣。如果年底你拿著五斤肉回家，他拿著十斤肉回家，老總扛著一百斤肉回家，那這個年肯定都過不好，對吧？合分合的原理，中國文化典型的薪酬績效原理。