案例春秋：N公司的經營考核管理制度
N公司為某央企集團下屬的進出口貿易有限公司，
本案例呈現了N公司的經營考核管理制度，且該方案在經過N公司職代會、公司領導和集團的審核批准後已正式實施。
第一章 總則
一、經營考核的目標
（1）基本目標是：根據部門使命及企業的戰略目標，採用業績管理工具，客觀評價N公司各部門的工作表現與工作業績。
（2）最終目標是：改善N公司各部門的工作表現與工作業績，保證企業戰略目標的實現。
二、經營考核的原則
（1）公開原則：對被考核者公開考核程式、方法及結果，實現經營考核的陽光透明運作。
（2）客觀原則：以客觀的考核指標或工作目標為依據，避免主觀臆斷和個人因素的影響。
（3）開放原則：建立、健全考核者與被考核者之間的溝通機制，將經營考核的過程轉變為上下級之間積極溝通、改善業績水準的手段。
三、本辦法的適用範圍
本辦法適用於N公司各部門、子公司（子公司各部門經營考核參照本管理辦法執行）。
N公司各部門、子公司的經營考核結果等同於各部門、子公司負責人（黨政）的績效考核結果。
第二章 經營考核組織、職責與權力
一、經營考核的組織構成
N公司經營考核體系的組織構成包括人力資源部、各部門/子公司分管領導、各部門/子公司負責人。
二、經營考核的直接責任人
各部門/子公司分管領導是各部門/子公司經營考核的直接責任人，其責任包括但不限於：
（1）組織被考核物件的考核方案設計，包括考核指標、目標值、權重和評分標準；
（2）實施經營考核，包括：業績實現過程中的輔導與支持，業績評估，業績面談，考核結果的應用建議，等等。
三、經營考核的組織與技術服務機構
人力資源部是經營考核的技術服務與監督機構，
（1）技術服務。包括：經營考核體系的設計、應用輔導，經營考核技術、技能方面的培訓，疑難問題的解決，等等；
（2）檢查督導。採用定期、不定期的方式，檢查經營考核過程的規範性、及時性，考核結果的公平性、客觀性，並督促其即時改正。
（3）處理投訴。調查和處理考核申訴。
第三章 考核週期和指標結構的確定
一、考核週期
N公司各部門/子公司經營考核採用季度考核、年度考核；
二、考核指標結構
N公司各部門、子公司經營考核的季度考核指標結構以工作過程和工作結果達成為重點考核方向，分為量化指標和非量化指標。
N公司各部門、子公司負責人的年度考核指標結構分為任務考核指標和職代會綜合評議指標。職代會綜合評議由職代會代表進行評價。
任務考核指標得分為四季度考核得分的平均值。
第四章 經營考核程式及操作細則
一、經營考核流程總表
二、業績計畫
業績計畫是考核雙方對被考核單位應有的工作表現及結果進行溝通並落實為正式協議的過程。業績計畫的基本要素包括：考核指標、權重、目標值和考核週期，業績計畫是整個經營考核管理迴圈的起點。
2.1. 年度任務與經營目標初定
每年的12月，由總經理召開N公司黨委會，初步確定N公司下一年度的經營目標、重點工作任務、以及對各部門在下一年度的主要工作任務和要求。
2.2. 各部門/子公司年度任務與考核指標初步溝通
在N公司下年度經營目標、重點工作任務等初步確定後，由人力資源部、財務部組織分管領導與各部門/子公司負責人進行溝通，結合N公司的要求、各部門/子公司的年度任務等，初步確定各部門/子公司在下年度的年度任務與考核指標，並將其整理到《部門年度任務與指標說明》（附表一）中。
2.3. 目標溝通
每季度末，考核雙方依據《部門年度任務與指標說明》就下季度的考核目標進行溝通。考核指標數量不足的，可由雙方按照部門職責從《部門業績指標庫》中選取補充指標。
本期的業績目標溝通可與上期業績評價合併進行，溝通的結果由專人整理在《季度考核表》中。
2.4. 書面確認
考核雙方在《季度考核表》（附表二）上簽字確認。
三、業績輔導
業績輔導是在考核週期中為使下屬達成業績目標而進行的輔導。業績輔導包括啟動輔導、期間輔導和月回顧三種形式。
3.1. 啟動輔導
在新的考核週期開始前，考核雙方就《季度考核表》進行深入的溝通。考核人説明被考核人將季度工作目標分解到各月，作為階段性工作回顧、督導與檢查的依據。
3.2. 期間輔導
通常，期間輔導可以在業績考核週期內的任何時候進行，按照輔導的內容和側重點可以分為三類：
（1）具體指示：對於完成工作所需知識及能力較缺乏的下屬，需要給予較具體指示型的指導，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，並跟蹤完成情況。
（2）方向引導：對於具有完成工作的相關知識和技能，但是遇到困難或問題的下屬，需要給予方向性的指引。
（3）鼓勵促進：對具有較完善的知識和專業化技能，而且任務完成順利的下屬，應該給予鼓勵和繼續改進的建議。
3.3. 月回顧
為了保證每季度業績目標的實現，考核人要定期瞭解下屬部門的業績計畫完成情況，即，進行月回顧。
月回顧的基本流程如下：
（1）被考核部門對照《季度考核表》上的業績指標，回顧本月任務完成情況；
（2）考核雙方溝通，對照《季度考核表》，檢核任務完成情況；
（3）考核人對被考核部門的任務完成情況進行口頭評價，説明其分析原因，指出改進方向；
（4）被考核部門提出資源需求以及可能影響任務完成的風險，爭取考核人的支持。
四、業績考核與處理
業績考核是對實際業績與目標業績間差異的正式評估。業績考核包括四項基本工作：自評、考核人打分、資料統計、資料處理。
4.1. 自評
每季度末，被考核部門負責人對照《季度考核表》進行季度自評，將自評記錄填寫在《季度考核表》中，上交考核人處。
4.2. 考核人打分
對於季度考核中的非量化指標，由考核人根據被考核物件的任務實際完成情況進行評價，具體打分可參照如下標準進行。
4.3. 資料統計
對於季度考核中的量化目標，需要進行資料統計，以支援業績評估。
在考核期初，人力資源部應明確資料提供的責任人及具體要求。資料提供者應對資料的品質負責，確保資料的及時、真實、準確。
季度考核資料統計工作應於次月5日前完成，並填寫在被考核部門的《季度考核表》中。
4.4. 考核結果處理
部門考核成績按考核得分進行分級並確定考核係數。
考核級別與考核結果的對應關係如下：
五、業績回饋與申訴
5.1. 業績面談
考核期末，考核雙方必須進行業績面談，業績面談必須有書面記錄，填寫在《季度考核表》的業績改進建議欄中。
一般情況下，本考核週期的業績面談與下一考核週期的業績目標溝通可以合併一次進行。
業績面談的內容包括但不限於：
（1）討論本考核週期內業績目標的完成情況；
（2）對被考核部門的綜合表現達成雙方一致的看法；
（3）使被考核部門認識到自己的優點和成績並繼續發揚；
（4）指出被考核部門有待改進的方面，並提供必要的支持和幫助；
（5）制定有效、合理的業績改進計畫；
（6）討論下一週期考核目標，具體做法見2.2。
5.2. 考核申訴處理
（1）被考核部門對考核結果表示異議時，考核雙方應進行充分溝通，儘量達成共識；
（2）如果仍有異議，被考核部門有權向隔級上級申訴。
（3）申訴需進行書面記錄，填寫《考核申訴記錄表》（附表三）。其中包括：申訴者意見、被申訴者意見、調查取證結果和處理意見。
（3）申訴受理人有責任受理被考核人提出的申訴，進行調查，並及時給予答覆。
（4）如申訴受理人調解未果，由人力資源部負責再次受理並調解；如仍調解未果，報N公司總經理仲裁，N公司總經理的仲裁為最終決議。
六、考核結果的應用
考核結果主要應用於以下幾個方面：
（1）作為工作改進的依據；（業績面談的結果應用於下一週期的工作）
（2）作為工資晉級和業績獎金的依據；（參照公司相關規定）
（3）作為其他形式獎勵的依據：如：特別獎、福利、期權，等等；
（4）作為晉升、降職、異動、淘汰的依據和管理者職業發展的依據：根據其業績表現，綜合其能力、潛力進行相應的培養、發展、使用。連續兩年考核等級為“E”者，進行停職、免職。
第五章附則
一、考核記錄保存與管理
考核者、被考核者雙方均應保存考核記錄，包括《季度考核表》、《考核申訴記錄表》等。
人力資源部作為考核的技術支持部門，也應將上述資料收集、整理、備案，長期保存，保存期不低於五年。
任何人不得無故塗改考核記錄，修改必須經雙方當事人簽字方可生效。
調閱考核記錄，需經N公司總經理批准。
二、修訂與解釋權
本辦法的修訂由公司審批，解釋權屬於N公司人力資源部。
三、生效日期
本辦法自公司批准之日起生效。既往考核制度中與本辦法相抵觸者，以本辦法為准。
附表一：部門年度任務與指標說明
附表二：季度考核表
附表三：考核申訴記錄表
留個贊再走唄~~
第四章 經營考核程式及操作細則
一、經營考核流程總表
二、業績計畫
業績計畫是考核雙方對被考核單位應有的工作表現及結果進行溝通並落實為正式協議的過程。業績計畫的基本要素包括：考核指標、權重、目標值和考核週期，業績計畫是整個經營考核管理迴圈的起點。
2.1. 年度任務與經營目標初定
每年的12月，由總經理召開N公司黨委會，初步確定N公司下一年度的經營目標、重點工作任務、以及對各部門在下一年度的主要工作任務和要求。
2.2. 各部門/子公司年度任務與考核指標初步溝通
在N公司下年度經營目標、重點工作任務等初步確定後，由人力資源部、財務部組織分管領導與各部門/子公司負責人進行溝通，結合N公司的要求、各部門/子公司的年度任務等，初步確定各部門/子公司在下年度的年度任務與考核指標，並將其整理到《部門年度任務與指標說明》（附表一）中。
2.3. 目標溝通
每季度末，考核雙方依據《部門年度任務與指標說明》就下季度的考核目標進行溝通。考核指標數量不足的，可由雙方按照部門職責從《部門業績指標庫》中選取補充指標。
本期的業績目標溝通可與上期業績評價合併進行，溝通的結果由專人整理在《季度考核表》中。
2.4. 書面確認
考核雙方在《季度考核表》（附表二）上簽字確認。
三、業績輔導
業績輔導是在考核週期中為使下屬達成業績目標而進行的輔導。業績輔導包括啟動輔導、期間輔導和月回顧三種形式。
3.1. 啟動輔導
在新的考核週期開始前，考核雙方就《季度考核表》進行深入的溝通。考核人説明被考核人將季度工作目標分解到各月，作為階段性工作回顧、督導與檢查的依據。
3.2. 期間輔導
通常，期間輔導可以在業績考核週期內的任何時候進行，按照輔導的內容和側重點可以分為三類：
（1）具體指示：對於完成工作所需知識及能力較缺乏的下屬，需要給予較具體指示型的指導，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，並跟蹤完成情況。
（2）方向引導：對於具有完成工作的相關知識和技能，但是遇到困難或問題的下屬，需要給予方向性的指引。
（3）鼓勵促進：對具有較完善的知識和專業化技能，而且任務完成順利的下屬，應該給予鼓勵和繼續改進的建議。
3.3. 月回顧
為了保證每季度業績目標的實現，考核人要定期瞭解下屬部門的業績計畫完成情況，即，進行月回顧。
月回顧的基本流程如下：
（1）被考核部門對照《季度考核表》上的業績指標，回顧本月任務完成情況；
（2）考核雙方溝通，對照《季度考核表》，檢核任務完成情況；
（3）考核人對被考核部門的任務完成情況進行口頭評價，説明其分析原因，指出改進方向；
（4）被考核部門提出資源需求以及可能影響任務完成的風險，爭取考核人的支持。
四、業績考核與處理
業績考核是對實際業績與目標業績間差異的正式評估。業績考核包括四項基本工作：自評、考核人打分、資料統計、資料處理。
4.1. 自評
每季度末，被考核部門負責人對照《季度考核表》進行季度自評，將自評記錄填寫在《季度考核表》中，上交考核人處。
4.2. 考核人打分
對於季度考核中的非量化指標，由考核人根據被考核物件的任務實際完成情況進行評價，具體打分可參照如下標準進行。
4.3. 資料統計
對於季度考核中的量化目標，需要進行資料統計，以支援業績評估。
在考核期初，人力資源部應明確資料提供的責任人及具體要求。資料提供者應對資料的品質負責，確保資料的及時、真實、準確。
季度考核資料統計工作應於次月5日前完成，並填寫在被考核部門的《季度考核表》中。
4.4. 考核結果處理
部門考核成績按考核得分進行分級並確定考核係數。
考核級別與考核結果的對應關係如下：
五、業績回饋與申訴
5.1. 業績面談
考核期末，考核雙方必須進行業績面談，業績面談必須有書面記錄，填寫在《季度考核表》的業績改進建議欄中。
一般情況下，本考核週期的業績面談與下一考核週期的業績目標溝通可以合併一次進行。
業績面談的內容包括但不限於：
（1）討論本考核週期內業績目標的完成情況；
（2）對被考核部門的綜合表現達成雙方一致的看法；
（3）使被考核部門認識到自己的優點和成績並繼續發揚；
（4）指出被考核部門有待改進的方面，並提供必要的支持和幫助；
（5）制定有效、合理的業績改進計畫；
（6）討論下一週期考核目標，具體做法見2.2。
5.2. 考核申訴處理
（1）被考核部門對考核結果表示異議時，考核雙方應進行充分溝通，儘量達成共識；
（2）如果仍有異議，被考核部門有權向隔級上級申訴。
（3）申訴需進行書面記錄，填寫《考核申訴記錄表》（附表三）。其中包括：申訴者意見、被申訴者意見、調查取證結果和處理意見。
（3）申訴受理人有責任受理被考核人提出的申訴，進行調查，並及時給予答覆。
（4）如申訴受理人調解未果，由人力資源部負責再次受理並調解；如仍調解未果，報N公司總經理仲裁，N公司總經理的仲裁為最終決議。
六、考核結果的應用
考核結果主要應用於以下幾個方面：
（1）作為工作改進的依據；（業績面談的結果應用於下一週期的工作）
（2）作為工資晉級和業績獎金的依據；（參照公司相關規定）
（3）作為其他形式獎勵的依據：如：特別獎、福利、期權，等等；
（4）作為晉升、降職、異動、淘汰的依據和管理者職業發展的依據：根據其業績表現，綜合其能力、潛力進行相應的培養、發展、使用。連續兩年考核等級為“E”者，進行停職、免職。
第五章附則
一、考核記錄保存與管理
考核者、被考核者雙方均應保存考核記錄，包括《季度考核表》、《考核申訴記錄表》等。
人力資源部作為考核的技術支持部門，也應將上述資料收集、整理、備案，長期保存，保存期不低於五年。
任何人不得無故塗改考核記錄，修改必須經雙方當事人簽字方可生效。
調閱考核記錄，需經N公司總經理批准。
二、修訂與解釋權
本辦法的修訂由公司審批，解釋權屬於N公司人力資源部。
三、生效日期
本辦法自公司批准之日起生效。既往考核制度中與本辦法相抵觸者，以本辦法為准。
附表一：部門年度任務與指標說明
附表二：季度考核表
附表三：考核申訴記錄表
留個贊再走唄~~