離開阿裡狂賺7億，靠這7條管理心得大獲全勝，不愧是馬雲學生
相信很多年輕人都用過“唱吧”小編在家無聊時也會掏出手機錄一些歌，作為隨身ktv的唱吧的確很便捷，它的創始人就是陳華，這個白手起家的連續創業者有一雙不同平凡的眼睛，
這個北大才子在唱吧上線兩周年的“麥霸節”上高呼宣稱：“未來要在全國開2000家KTV，以後大家一想到K歌，就是唱吧”一個小小的APP產品竟然如此霸氣側漏，線上上的同時還要打進線下市場，不虧是馬雲的學生，曾經阿裡巴巴的員工。
1、用人上的矛盾心理
各個基層的人很難培養，半路來的人才對公司的忠誠度並不是很高，但出生入死陪你一起過來的員工，能力上也許並不是最強的，這兩類人在任何情況下都是矛盾的存在。
林子大了之啥鳥都有，很多對公司忠誠的人都可能會離開，
2、CEO提出目標，
我想標題概括的很清楚了，CEO下達命令後，就放手讓中層去做，讓他們自己提供方案與各種解決辦法，這樣才能發揮出每個人的作用與閃光點。而不是告訴他們這應該怎麼做那應該怎麼做，如果有一天遇到問題，他們都不能親.自面對。
其次就是信任，信任是個很重要的詞語，相信中層，儘量不跨級，如果遇到問題CEO就攔下處理了此事，那麼下屬永遠沒有成長的機會和空間。
3、有條理的控制資源
剛開始做不給很多資源，有進展時，大規模投放資源
當新專案起步時，不能給過多的資源，要用短平快的方式把專案做起來，但專案起來之後，就可以大規模投放資源了，因為許多專案，都不能確定是否能夠成功，
當項目做得很好，成長較快，理所應當為團隊招人，把團隊擴充，因為有價值的方向。如遇瓶頸，一個產品長時間的收入不增，用戶不增，這時應相對的控制資源，找到處理方式再加大資源。
4、【下大雪】模式能讓新員工快速成長
在我們新招的人中，一般情況下會認為新人什麼都不懂，能力不夠強，經驗也沒有，就讓其做一些邊緣工作慢慢進入。但是【下大雪】模式是相反的，新招的人直接給些難處理的工作，你會發現新人的成長速度會非常快。
因為能力是逼出來的，你把他推向低谷，他會想辦法爬出來，即便失敗了，你也能拉他一把，要讓新員工學會自主學習，所以這是一種好模式，培養中層團隊的模式。
5、初創階段，眼裡不能只有貴人
在初創階段，不見得要花鉅資去招全是最貴的人，能做好事情就行，只要管理能跟的上來。開新業務線的時候，這時候就有一個講究了——可以讓老員工做新業務線，新人做老業務線。好處在哪裡?
因為老業務線，它的創新型可能沒多少了，老員工做了幾年後已經沒有什麼新創意了，這時候換成一個新的人，他們會覺得這件事情對他們來說是很新鮮的，還可以大刀闊斧地再嘗試改造，再次創新。
而老員工對公司的理解、忠誠度是足夠高的，他在做新業務線的時候，也更容易做出一個符合公司價值觀的做法，然後團隊帶出來，新的團隊也是能夠和老團隊味道一致的。
6、獎勵一定要及時
獎勵一定要及時，這個獎勵不見得是獎錢，有時候虛擬的榮譽比現金的榮譽更重要。
唱吧歷史上有兩次獎勵全體員工出國的事件，2012年5月31號唱吧上線了，我們創造了一個自己都想像不到的使用者資料。所以在當年10月份，我們“強迫”全公司人出國旅遊一趟，當時人很少，不到20個。差不多有大半個月的時間，整個公司的產品、業務，沒有任何的進展，我也認了，因為我覺得團隊非常了不起，他們做了一個非常了不起的業績，他們值得這樣一個福利。
7、學會擁抱變化
這阿裡巴巴的一種企業文化——大面積地調整人員。
擁抱變化，就是說對於任何一個員工，每半年換一個領導是正常的，每一年換一個業務方向也是正常的。
這個中層人員今天是幹銷售的，明天你去管另外一塊業務，不做銷售。今天你是做HR的，覺得你挺不錯的，你明天去管銷售。最後，逼著那些不能接受變化的人，只能離開這個公司。那麼留下來的人，就是一個非常好用的團隊。這個做法帶來最大的好處就是公司可以快速地調整，可以大面積地去做創新、嘗試。
他說：“無論幹什麼，管理都非常重要，那個時候正是因為我們只把眼睛盯在了簡單的賣東西上面，盯在了錢上面，才會疏於管理，才會讓小偷有可乘之機，由此可見，無論幹什麼都要將管理放在第一位，沒有好的管理就不可能出來好的效益”
對於管.理員工和打造團隊，很多創業者、企.業家苦於找不到方法可以聯繫我，在此願幫助大家，小編從團隊建設、股權激勵制度、員工激勵、合夥人制度9年時間，有不少案例和經驗，願與大家分享經驗。兔費提供招人、留人、激勵人等問題的解決方案，可加小編mayi2918，免費發送值3980元的《員工動力系統工具包》。
陳華對員工的要求雖然苛刻,但對部屬的獎勵也極為慷慨。據報導,她的激勵方式有兩類：一類是物質的,即金錢獎勵；另一類是精神的。金錢獎勵以年終獎金與改善獎金最為有名。員工都知道自己的努力會得到相應的報酬,因此都拼命地工作,陳華的“獎勵管理”制度造成了“1+1=3”的效果。
作者：mayi2918，九年團隊激勵、合夥人制度建設經驗但是【下大雪】模式是相反的，新招的人直接給些難處理的工作，你會發現新人的成長速度會非常快。因為能力是逼出來的，你把他推向低谷，他會想辦法爬出來，即便失敗了，你也能拉他一把，要讓新員工學會自主學習，所以這是一種好模式，培養中層團隊的模式。
5、初創階段，眼裡不能只有貴人
在初創階段，不見得要花鉅資去招全是最貴的人，能做好事情就行，只要管理能跟的上來。開新業務線的時候，這時候就有一個講究了——可以讓老員工做新業務線，新人做老業務線。好處在哪裡?
因為老業務線，它的創新型可能沒多少了，老員工做了幾年後已經沒有什麼新創意了，這時候換成一個新的人，他們會覺得這件事情對他們來說是很新鮮的，還可以大刀闊斧地再嘗試改造，再次創新。
而老員工對公司的理解、忠誠度是足夠高的，他在做新業務線的時候，也更容易做出一個符合公司價值觀的做法，然後團隊帶出來，新的團隊也是能夠和老團隊味道一致的。
6、獎勵一定要及時
獎勵一定要及時，這個獎勵不見得是獎錢，有時候虛擬的榮譽比現金的榮譽更重要。
唱吧歷史上有兩次獎勵全體員工出國的事件，2012年5月31號唱吧上線了，我們創造了一個自己都想像不到的使用者資料。所以在當年10月份，我們“強迫”全公司人出國旅遊一趟，當時人很少，不到20個。差不多有大半個月的時間，整個公司的產品、業務，沒有任何的進展，我也認了，因為我覺得團隊非常了不起，他們做了一個非常了不起的業績，他們值得這樣一個福利。
7、學會擁抱變化
這阿裡巴巴的一種企業文化——大面積地調整人員。
擁抱變化，就是說對於任何一個員工，每半年換一個領導是正常的，每一年換一個業務方向也是正常的。
這個中層人員今天是幹銷售的，明天你去管另外一塊業務，不做銷售。今天你是做HR的，覺得你挺不錯的，你明天去管銷售。最後，逼著那些不能接受變化的人，只能離開這個公司。那麼留下來的人，就是一個非常好用的團隊。這個做法帶來最大的好處就是公司可以快速地調整，可以大面積地去做創新、嘗試。
他說：“無論幹什麼，管理都非常重要，那個時候正是因為我們只把眼睛盯在了簡單的賣東西上面，盯在了錢上面，才會疏於管理，才會讓小偷有可乘之機，由此可見，無論幹什麼都要將管理放在第一位，沒有好的管理就不可能出來好的效益”
對於管.理員工和打造團隊，很多創業者、企.業家苦於找不到方法可以聯繫我，在此願幫助大家，小編從團隊建設、股權激勵制度、員工激勵、合夥人制度9年時間，有不少案例和經驗，願與大家分享經驗。兔費提供招人、留人、激勵人等問題的解決方案，可加小編mayi2918，免費發送值3980元的《員工動力系統工具包》。
陳華對員工的要求雖然苛刻,但對部屬的獎勵也極為慷慨。據報導,她的激勵方式有兩類：一類是物質的,即金錢獎勵；另一類是精神的。金錢獎勵以年終獎金與改善獎金最為有名。員工都知道自己的努力會得到相應的報酬,因此都拼命地工作,陳華的“獎勵管理”制度造成了“1+1=3”的效果。
作者：mayi2918，九年團隊激勵、合夥人制度建設經驗