老闆讓員工免費加班，因受不了這樣的模式，第二天，員工集體辭職
文/作者：鄺老師
導讀：關於加班，曾有一個調查，當時某機構調查了15000位職場人，
分享一個案例，大家是如何看待這件事情的：
小王在一家小公司工作，小王的老闆就屬於那種特別喜歡給員工灌輸毒雞湯的老闆，總是跟員工說工作是不是公司，是為了自己，是為了更好的將來，但是說的好聽，從來不給加工資，而且加班還不給加班費。其實員工都明白老闆是什麼樣的人，但是找一份工作不容易，所以也就睜一隻眼閉一隻眼，老闆依舊是我行我素，每天都跟員工說這些大道理。
後來有一個辭職很久的老員工，
之後不久，老闆又開始對員工說要加班，而且還是用自己那套雞湯給員工灌輸，
因為這件事情吵得不可開交，員工們看到老闆說的話也十分氣憤，
原因不在員工身上，而是老闆身上。老闆沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。我們永遠要明白，你的價值和產品不是你創造出來的，是你的員工創造出來的，你要讓員工感受到：我不是機器，我是一個活生生的人。
員工需要管理，還是更需要激勵管理是被動的，
人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。
如果一個管理者還是拿過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那只會把員工管跑。
企業人員流失嚴重，不是管理出了多大問題，而是負激勵、負能量太多。
不會激勵員工的上級，充其量就是一個管理者，要做好真正的領導，必須掌握豐富的激勵技巧，關注人的需求與感受。
有哪些好的薪酬模式可以激勵員工戰鬥力？一、KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業越賺錢KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道，並在每一個管道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），寬頻薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的資料平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
生產經理KSF薪酬模式
由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上，
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的管道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF激勵方式的設計5大原則：
1、以平衡點為導向的激勵
例如：銷售額（產值工資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。
2、以提成點為導向的激勵
上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。
3、以要求標準為導向的激勵
4、設定幅度的彈性激勵
例如：工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，資料的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。
5、正激勵與負激勵
在設計考核激勵是，一定要衡量正負激勵的水準。從整體來看，正激勵要大於負激勵。
從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵。
薪酬模式
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
二、PPV量化薪酬法——適用於二線和操作層崗位所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作專案、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
舉個例子：某公司財務薪酬PPV模式
根據上圖的案例，財務的薪酬模式，可以由固定工資，分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
完成業務員提成登記表，得400元/月
完成員工工資表，得300月
完成員工考勤，得100元/月
課程收支表:得200元/月
....
除此之外，分外工作產值：
公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
網路客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
網路產品銷售：按提成機制執行
公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
財務可以自由安排時間，只要做出了結果，就可以為自己加薪！
PPV量化產值薪酬模式：打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式。完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。如此以來，員工的每個行為，都可以為自己帶來收入，行動力馬上提高N倍。
PPV模式的好處在於：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
總結：現在的員工對企業要求只會越來越高，但現在員工的創造力也是最強大的，誰能激發員工的創造力，誰就是最後的贏家，要想成為贏家，你的機制首先要遵循人性、順應人心！
對此，您有更好的建議和看法？ 歡迎評論、交流（請留下你的足跡）
運營作者｜鄺老師(zhhczx003)
關注人的需求與感受。有哪些好的薪酬模式可以激勵員工戰鬥力？一、KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業越賺錢KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道，並在每一個管道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），寬頻薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的資料平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
生產經理KSF薪酬模式
由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上，
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的管道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF激勵方式的設計5大原則：
1、以平衡點為導向的激勵
例如：銷售額（產值工資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。
2、以提成點為導向的激勵
上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。
3、以要求標準為導向的激勵
4、設定幅度的彈性激勵
例如：工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，資料的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。
5、正激勵與負激勵
在設計考核激勵是，一定要衡量正負激勵的水準。從整體來看，正激勵要大於負激勵。
從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵。
薪酬模式
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
二、PPV量化薪酬法——適用於二線和操作層崗位所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作專案、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
舉個例子：某公司財務薪酬PPV模式
根據上圖的案例，財務的薪酬模式，可以由固定工資，分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
完成業務員提成登記表，得400元/月
完成員工工資表，得300月
完成員工考勤，得100元/月
課程收支表:得200元/月
....
除此之外，分外工作產值：
公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
網路客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
網路產品銷售：按提成機制執行
公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
財務可以自由安排時間，只要做出了結果，就可以為自己加薪！
PPV量化產值薪酬模式：打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式。完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。如此以來，員工的每個行為，都可以為自己帶來收入，行動力馬上提高N倍。
PPV模式的好處在於：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
總結：現在的員工對企業要求只會越來越高，但現在員工的創造力也是最強大的，誰能激發員工的創造力，誰就是最後的贏家，要想成為贏家，你的機制首先要遵循人性、順應人心！
對此，您有更好的建議和看法？ 歡迎評論、交流（請留下你的足跡）
運營作者｜鄺老師(zhhczx003)