2018年樓市怎麼走？看看各大開發商今年給員工發的工資就知道了
在利潤更重於規模增長的當下，房地產企業的成本控制能力顯得尤為重要。而作為成本構成中薪酬的多少，一方面體現企業對人才的渴望程度，而另一方面也關係到企業成本的承受力如何。
中小房企薪酬波動明顯
這份薪酬報告是以130家主營業務為房地產開發企業作為樣本調查的，這裡包括96家A股房企和34家H股房企，主要依據為這些企業的2016年年報薪酬資料。報告顯示，2016年130家上市房企薪酬總額為1186.34億元， 比上年同期提升27.47%。2016年薪酬總額TOP 20入榜門檻為12.82億元，同比提高18.4%。其中，恒大、綠地、碧桂園3家房企薪酬總額均超過百億元，
在行業人士看來，薪酬總額的提升與社會勞動力成本的提升有關係，此外，房地產企業營業收入總額的不斷擴大也帶動了薪酬的整體提升。
不過，對於個體企業來說，薪酬有增有減。該報告統計出的薪酬總額領漲的前十家企業，包括中茵股份、深大通、綠景控股、綠地控股、花樣年、融創等。其中，中茵股份薪酬總額漲幅高達796%，
一部分中小型房企通過漲薪來吸引人才，而又有一部分中小型房企則在2016年不得不通過降薪來調整生存狀態。同樣，在薪酬總額跌幅後十位企業中，除了首創、SOHO中國、信達外，
薪酬漲跌在中小型房企身上頻繁波動，而對於大型房企來說，
薪酬與利潤增幅分化
在行業人士看來，薪酬也是反映行業發展現狀的晴雨錶，例如上述中小企業的薪酬變化也從側面反映它們的生存困境。“在大型房地產企業不斷進行全國擴張的情況下，中小型房地產企業的生存空間被不斷擠壓，要麼夾縫中尋找突圍之路，要麼就被淘汰出局，這是這些企業們普遍面臨的問題。”有位元不願具名的房企人士根據企業自身情況介紹，他所在的城市由於土地出讓條件和價格在不斷攀升，留給他所在企業的機會並不多，因此對於他們來說，帶著幾個既有項目，被全國性企業以合理的價錢並購，是條不錯的出路。
但也有一部分企業更加願意堅持。從薪酬變化上也能看到這樣的心態。上述報告顯示，將當期樣本資料淨利潤增幅與薪酬總額增幅對比，二者差額同比大幅增加。前十位漲幅差額均值達645%（剔除最高和最低值影響），同比擴大290個百分點，後十位漲幅差額均值達363%（剔除最高和最低值影響），同比減少375個百分點；這組資料表明，130家樣本企業中，存在淨利潤增幅與薪資總額增幅不同步，甚至大為分化的情況。
從企業穩健的運營機制來看，薪酬總額和淨利潤之間存在相互促進關係，通常將二者漲幅進行對比：差額越小，代表薪酬機制合理，與企業業績及利潤增減相匹配；反之，差額越大，代表薪酬機制未能跟隨企業業績及利潤的增減而變化。
以深大通為例，2016年該公司的淨利潤漲幅達到了2883%，但是薪資總額漲幅為716%，漲幅的差額達到了2167%。這是薪酬漲幅並未跟上利潤漲幅的案例。
報告進而顯示，2016年在房地產市場火熱的大局面下，房地產企業收益普遍向好，但由於國內用工成本上漲，中小房地產企業的人員成本壓力也隨之升高，不少中小房企在面臨企業虧損或者利潤上漲有限的情況下，員工成本支出仍出現上漲。對於中小房地產企業來說，很難通過降低薪酬總額來補平淨利潤的下滑。
大型房企高管薪酬比低於均值
當然，上述分化在大型房地產企業身上也並不常出現。薪酬增長機制較為合理、薪酬成本的控制能力更強是大型房企的特點。報告也顯示，從15家重點房企看，薪酬與淨利潤、營業收入比的均值分別為0.38和0.04，低於行業平均水準。重點房企的營收和盈利能力均遠超中小房企，同時人力成本管控能力顯著優於中小房企，因此15家重點房企薪酬與淨利潤、營業收入比絕大多數處於較低水準。
這裡提到的數值是行業薪酬比率，指的是企業薪酬總額和淨利潤、營業收入之比，反映了企業在期內的薪酬支付水準和成本控制能力。130家樣本企業資料顯示，行業薪酬與淨利潤、營業收入的平均比值分別為0.88和0.08，同比分別提高5個百分點和下降6個百分點。
不過需要重點提出的是，大型房企的高管薪酬占管理費用比率不僅低於行業均值，也呈下降趨勢。根據企業年報顯示，130個樣本企業的高管薪酬占管理費用的比值約為0.05，同比下降3個百分點，說明行業的高管成本管控趨於合理。
從高管薪酬占管理費用比值前十位企業來看，其平均值為0.17，同比下降7.5個百分點。從企業的規模來看，入榜企業主要以中小型房企為主，究其原因，一方面，因為企業的規模小，因此中小房企更願意付出高薪水以防止人才流失；另一方面，企業管理費用壓縮，也是比值上升的原因，2016年排名前十的企業中有一半的管理費用出現下降。
而15家重點房企中，高管薪酬在管理費用中的占比約為0.023，比上年同期下降了0.002，同時也遠低於行業平均水準，其中僅恒大地產的高管成本水準高於行業平均值。
上述房企人士進一步分析道，對於大型房地產企業來說，高端管理人員吸納力的重要性並不比中小型企業差。不過，從上述變化看，薪酬只是大型房企拿出的留住高管的手段之一，包括萬科此前提出的事業合夥人計畫等，這些都是“捆綁”人才的手段之一。大型房企的留人之道傾向于人才激勵、投資者利益的權衡上。
在行業人士看來，薪酬也是反映行業發展現狀的晴雨錶，例如上述中小企業的薪酬變化也從側面反映它們的生存困境。“在大型房地產企業不斷進行全國擴張的情況下，中小型房地產企業的生存空間被不斷擠壓，要麼夾縫中尋找突圍之路，要麼就被淘汰出局，這是這些企業們普遍面臨的問題。”有位元不願具名的房企人士根據企業自身情況介紹，他所在的城市由於土地出讓條件和價格在不斷攀升，留給他所在企業的機會並不多，因此對於他們來說，帶著幾個既有項目，被全國性企業以合理的價錢並購，是條不錯的出路。
但也有一部分企業更加願意堅持。從薪酬變化上也能看到這樣的心態。上述報告顯示，將當期樣本資料淨利潤增幅與薪酬總額增幅對比，二者差額同比大幅增加。前十位漲幅差額均值達645%（剔除最高和最低值影響），同比擴大290個百分點，後十位漲幅差額均值達363%（剔除最高和最低值影響），同比減少375個百分點；這組資料表明，130家樣本企業中，存在淨利潤增幅與薪資總額增幅不同步，甚至大為分化的情況。
從企業穩健的運營機制來看，薪酬總額和淨利潤之間存在相互促進關係，通常將二者漲幅進行對比：差額越小，代表薪酬機制合理，與企業業績及利潤增減相匹配；反之，差額越大，代表薪酬機制未能跟隨企業業績及利潤的增減而變化。
以深大通為例，2016年該公司的淨利潤漲幅達到了2883%，但是薪資總額漲幅為716%，漲幅的差額達到了2167%。這是薪酬漲幅並未跟上利潤漲幅的案例。
報告進而顯示，2016年在房地產市場火熱的大局面下，房地產企業收益普遍向好，但由於國內用工成本上漲，中小房地產企業的人員成本壓力也隨之升高，不少中小房企在面臨企業虧損或者利潤上漲有限的情況下，員工成本支出仍出現上漲。對於中小房地產企業來說，很難通過降低薪酬總額來補平淨利潤的下滑。
大型房企高管薪酬比低於均值
當然，上述分化在大型房地產企業身上也並不常出現。薪酬增長機制較為合理、薪酬成本的控制能力更強是大型房企的特點。報告也顯示，從15家重點房企看，薪酬與淨利潤、營業收入比的均值分別為0.38和0.04，低於行業平均水準。重點房企的營收和盈利能力均遠超中小房企，同時人力成本管控能力顯著優於中小房企，因此15家重點房企薪酬與淨利潤、營業收入比絕大多數處於較低水準。
這裡提到的數值是行業薪酬比率，指的是企業薪酬總額和淨利潤、營業收入之比，反映了企業在期內的薪酬支付水準和成本控制能力。130家樣本企業資料顯示，行業薪酬與淨利潤、營業收入的平均比值分別為0.88和0.08，同比分別提高5個百分點和下降6個百分點。
不過需要重點提出的是，大型房企的高管薪酬占管理費用比率不僅低於行業均值，也呈下降趨勢。根據企業年報顯示，130個樣本企業的高管薪酬占管理費用的比值約為0.05，同比下降3個百分點，說明行業的高管成本管控趨於合理。
從高管薪酬占管理費用比值前十位企業來看，其平均值為0.17，同比下降7.5個百分點。從企業的規模來看，入榜企業主要以中小型房企為主，究其原因，一方面，因為企業的規模小，因此中小房企更願意付出高薪水以防止人才流失；另一方面，企業管理費用壓縮，也是比值上升的原因，2016年排名前十的企業中有一半的管理費用出現下降。
而15家重點房企中，高管薪酬在管理費用中的占比約為0.023，比上年同期下降了0.002，同時也遠低於行業平均水準，其中僅恒大地產的高管成本水準高於行業平均值。
上述房企人士進一步分析道，對於大型房地產企業來說，高端管理人員吸納力的重要性並不比中小型企業差。不過，從上述變化看，薪酬只是大型房企拿出的留住高管的手段之一，包括萬科此前提出的事業合夥人計畫等，這些都是“捆綁”人才的手段之一。大型房企的留人之道傾向于人才激勵、投資者利益的權衡上。