日企產品信譽塌方？日本人才外流中國？
作者：陳言 ／ 秦朔朋友圈ID：qspyq2015
這是秦朔朋友圈的第1767篇原創首發文章
2017年日本企業給人留下了哪些特別深刻的印象？
“偷工減料”、“資料造假”、“未貫徹守法精神”等，是人們在2017年10月以後反復聽到的和日企相關的詞彙。
人們從電視裡、新聞圖片中看到著名企業的高管排成一排，鞠躬向民眾道歉，或者是去政府那裡遞交厚厚的造假調查結果，保證今後不再犯類似的錯誤。
包括國內媒體在內，議論“日本製造”相關問題的文章汗牛充棟，分析也大都透徹。
人事制度變動
直接導致產品信譽發生“塌方”
2018年元旦及2月16日春節前後，從中國赴日旅遊及準備赴日旅遊的人員情況看，儘管去年發生了較多的日企造假問題，但國人對日企產品的觀念沒有動搖，造假並未帶來從日本進口產品的變化，更沒有動搖民眾採購日企產品的信心。
但是，用中國商務部一位高層的話來說，日企確實出現了產品信譽塌方問題。
一位日企在華公司的高管，元旦前準備回日本過新年時，接到了商務部這位元高層的電話，問為何這兩個月時間內，日企發生了產品信譽塌方的問題。
2017年10月，日產醜聞開始發酵——日產對在日本銷售的車輛，並未在出廠前進行全面安檢。日本法律規定，在日本國內銷售的乘用車需要在出廠前進行一次全面安檢，
到12月底，日本經團聯的會長企業東麗（TORAY）公司，其子公司的問題也被媒體揭露了出來。
日企高管接到電話後，一時無言以對。他不知道自己所在的企業會不會在今後也被日本媒體報導造假問題，一個數十萬人的企業，
但是，幾十年前，比如這位高管剛剛入職的時候，他從未聽說過這樣的現象。那時，守法，保證品質在企業裡是天經地義的事，大企業集團中的相關企業不可能偷工減料，但現在不是一家、兩家企業在信譽上令人質疑，即便是對自己企業最瞭解的人，也不敢拍著胸脯說，我們絕對不會出信譽問題。
“人事制度的變化，該是這些年，特別是日本經濟失落二十年以後，發生的最大變化。”日企高管對筆者說。
原有的鐵打不動的“終身雇傭制”已經在導入自由競爭機制後形同虛設。不論是工廠裡的製造現場，還是總部辦公大樓內的辦公人員，臨時雇傭、短期雇傭的人員占了總工作人員的三分之一。堅守品質關，保衛企業信譽，這些本是終身雇傭制下無需說明的內容，在人事制度出現嚴重裂痕後，越是大公司的子公司或者孫公司，發生問題的可能性就越大。子公司、孫公司是日本人事制度變化最先試點的地方，問題也會先從這裡發生。工程上的塌方總是從基礎最差、品質最沒有保證的地方開始。日企在2017年最後幾個月突發的信譽塌方，儘管還只是信譽問題，未嚴重波及產品品質，但這次的塌方如果不立即補救的話，問題會變得很大，結果也將相當的糟糕。
日企的人才概念與人才流失
筆者認識不少日企人事負責人。在終身雇傭制下，人事負責人的最大責任是讓入職者有始有終，在同一家企業一直工作到退休。遵守這條鐵一樣堅固原則的人，大都能在企業獲得升遷的機會，如果動輒就想“整理”（在日語中把“解雇”換成一個比較好聽的說法後，經常使用這個詞彙）員工，不論是提案者還是執行者，在任務完成後，最終會被企業卸磨殺驢，下場不會好到哪裡去。
在一家日企，筆者採訪過一位負責人事的董事級高管。他是帶著一支鉛筆和幾張白紙來接受筆者採訪的。談企業人事制度，他將入職的所有員工規定為企業的“人財”，怕筆者把“人財”聽成“人才”，他特意在白紙上寫下了“人財”兩個漢字。他認為企業如果缺失了“人財”，也就沒有了繼續發展的條件。但主要業務的轉換、盈利點的變化，必然會讓一部分人從現在的生產體制中脫落出來。這位董事非常認真地說，“我們的職責是讓所有入職的人一直能在這裡工作下去。”在日本國內外激烈競爭中，在全球化浪潮下能堅持這麼說，當時讓筆者相當的感動。
另外有一家特別著名的綜合機電企業，尤其做通訊方面的機械設備，其在全世界曾經赫赫有名，但這些年已經很少有聲息了。這家綜合機電企業，在美國、中國均有研究院，研究最前沿的可以工業化的技術。但現在其在中國的研究院只有十幾個人了，已經完全不能形成規模。
這家綜合機電公司在美國的研究院，目前人數還比較多，維持著一定程度的研究工作，但最近那裡的中國籍副院長辭去了工作，回到中國去螞蟻金服找到了一份新差事。這位副院長對媒體說，自己本來在美國研究院幹得非常賣力，在盡最大力量為公司業務的復興做事。其領導的“複雜系統故障診斷預測系統”研究團隊，研究成果用在了日本核電站的事故預測上，而且效果非常的好，公司也決定重金投入，向美國研究院派出了相當的人馬，協助他做進一步研究。
這位副總真心地為企業培訓從日本派來的人員，看看這些新來的人，原來是做手機的，雖然和系統研究沒有什麼關係，但他相信能把這些人訓練成一流的研究人員。一年過去後，果真這些人能上手了，但也到了回日本的時間了。回去後他們幾乎無人從事系統研究工作。公司又新派一些研究人員來，副總再次看了所有人的簡歷，發現基本上都是做電腦的人員。副總現在知道了，原來是公司在手機事業敗落後，由於不能裁減那些做手機的人，才將他們派到美國來工作的。現在公司電腦部門已經大部分解散了，又將不要的人員派到美國來了。
從日本政府發表的相關資料看，2017年日本“企業內失業人口為460萬人”，這差不多是就業人口的十分之一。在終身雇傭制下，一個想在日企認真從事研究的人，是不能一門心思做自己的工作的，要拿出大量的精力去維持這個制度，去訓練大量的和自己業務無關的人，訓練完了以後，那些人會再次將相關技術逐步忘掉。該裁減的人不能裁減，用企業內失業的方式，維持終身雇傭制，這樣的制度不可能讓企業在某項專業領域獲得長久的發展。
當日本服務業逐步取代了製造業以後，在製造業進入全盛時代時發展起來的終身雇傭制，現在在產業進入到以服務業為主的時期後，舊制度在限制企業的發展，古舊的模式最終讓企業逐步衰敗下去。
副總最終決定辭去在美國研究院的高位高薪，回到中國，去找了一家民營企業工作，“不能在日企浪費自己的青春與研究能力。”副總留下了這樣一句話。
暫且不談夏普等企業因為經營危機發生了大量技術人員流失的現象。一個人如果不是出生在日本，就不會相信入職後終身雇傭制能在自己這裡實現。產業的變化，讓所有外國人都會對日本的終身雇傭制持懷疑態度，懷疑這個制度是不是能讓人才的能力發揮出來，能否通過建設新的體制，保障企業的生產運營順利發展？會不會因局部問題造成整個企業的信譽塌方？
如果說，過去有些退休的企業員工會到其他國家的企業去工作，他們將一部分技術通過身體力行轉讓給了其他國家的企業，現在的情況是，在日本內部也開始質疑終身雇傭制，日本現行雇傭制中，有三分之一的人實際上與終身雇傭制無緣。一些年輕人開始將自己的青春、研發能力投入到能發揮其作用的企業那裡去了。中國企業在很多時候是接納這些年輕人的重要去處。
到中國企業去發揮自己的能力
《日本經濟新聞》在2017年11月15日發出了一則很短的新聞，在日本引起了小小的一場轟動。
雖說是新聞，但談的是2017年6月的一件往事，新聞內容很簡單，只是介紹了華為在日本的研究所，招聘工作人員時開出了月薪40萬日元（約2.4萬元）的價碼。該新聞發出後，日本大小網站幾乎清一色地轉載相關消息。和普通企業不論是研發人員還是在企業裡負責收發的傳達室門衛，一律在剛剛開始工作時月薪20萬日元大不一樣，華為給出了雙倍的薪水。
和華為在中國付給大學畢業生的薪水比，其在日研究所給出的價碼是高還是低，這裡不做議論。日本有較好的大學教育，有嚴謹的消費理念，在日本的研發本來有著其他國家沒有的特殊條件，日本企業對此習以為常，但中國企業來到這裡後，主要不是以高薪，更多的以自己對技術、產品開發的獨到觀點，去用好日本市場的人才。為此付出比日本企業要高一些的薪水，這本來是件很自然的事。
更多的時候該是日本企業準備與中國企業聯合使用日本人才。在富士膠片中國公司負責研發的一位高管，注意到了中日在人才合作上的新機會。這位高管認為，日本企業有扎實的研發人員，有非常成熟的產品開發路徑，但日本市場相對窄小，市場本身今後隨著人口數量的減少而不斷縮減，企業的研發人員開始難以發揮出自己的全部能力。這個時候如果有中國企業和日企合作，人才既能保存在企業內部，又能發揮出自己的作用。中日企業在人才上的合作會有廣闊的天地。
大學畢業後不是在日本的中國企業工作，而是直接來中國工作的日本技術人員是否會增加？首先筆者去了日本在華企業採訪，發現日籍工作人員中大部分很年輕。他們未受太多的終身雇傭制的薰陶，在中國瞭解了企業環境，開始在日本之外看到了一個具有極為廣大的發展空間的地方。通過與中國企業的接觸，知道該如何評價自己的特點，知道自己該如何走出下一步。
筆者還接觸過一些畢業後直接來中國，進入中國企業工作的日本年輕人。目前這個群體的人數還不多，但這些年每年人數都在增加。
至於已經步入中年，在日本企業有較長的研究或者管理經驗，企業倒產或者業務轉換後失去了工作的人，或者退休後來中國發揮餘熱的老技術專家，這個群體的人員已經在過去的媒體報導中多次出現過，筆者不準備在這裡贅言。
日本企業的人事制度發生著變動，這種變動給中國企業去日本尋求人才帶來了很大的機遇。今後一定程度地雇傭日本專業人才，培養及使用日本的技術人才，已經在逐步成為中國企業今後必修的一個科目。日本人才的流動化，對日本對中國來說，都是一件好事。
日本企業（中國）研究院 執行院長。
「 本文僅代表作者個人觀點 」
“人事制度的變化，該是這些年，特別是日本經濟失落二十年以後，發生的最大變化。”日企高管對筆者說。
原有的鐵打不動的“終身雇傭制”已經在導入自由競爭機制後形同虛設。不論是工廠裡的製造現場，還是總部辦公大樓內的辦公人員，臨時雇傭、短期雇傭的人員占了總工作人員的三分之一。堅守品質關，保衛企業信譽，這些本是終身雇傭制下無需說明的內容，在人事制度出現嚴重裂痕後，越是大公司的子公司或者孫公司，發生問題的可能性就越大。子公司、孫公司是日本人事制度變化最先試點的地方，問題也會先從這裡發生。工程上的塌方總是從基礎最差、品質最沒有保證的地方開始。日企在2017年最後幾個月突發的信譽塌方，儘管還只是信譽問題，未嚴重波及產品品質，但這次的塌方如果不立即補救的話，問題會變得很大，結果也將相當的糟糕。
日企的人才概念與人才流失
筆者認識不少日企人事負責人。在終身雇傭制下，人事負責人的最大責任是讓入職者有始有終，在同一家企業一直工作到退休。遵守這條鐵一樣堅固原則的人，大都能在企業獲得升遷的機會，如果動輒就想“整理”（在日語中把“解雇”換成一個比較好聽的說法後，經常使用這個詞彙）員工，不論是提案者還是執行者，在任務完成後，最終會被企業卸磨殺驢，下場不會好到哪裡去。
在一家日企，筆者採訪過一位負責人事的董事級高管。他是帶著一支鉛筆和幾張白紙來接受筆者採訪的。談企業人事制度，他將入職的所有員工規定為企業的“人財”，怕筆者把“人財”聽成“人才”，他特意在白紙上寫下了“人財”兩個漢字。他認為企業如果缺失了“人財”，也就沒有了繼續發展的條件。但主要業務的轉換、盈利點的變化，必然會讓一部分人從現在的生產體制中脫落出來。這位董事非常認真地說，“我們的職責是讓所有入職的人一直能在這裡工作下去。”在日本國內外激烈競爭中，在全球化浪潮下能堅持這麼說，當時讓筆者相當的感動。
另外有一家特別著名的綜合機電企業，尤其做通訊方面的機械設備，其在全世界曾經赫赫有名，但這些年已經很少有聲息了。這家綜合機電企業，在美國、中國均有研究院，研究最前沿的可以工業化的技術。但現在其在中國的研究院只有十幾個人了，已經完全不能形成規模。
這家綜合機電公司在美國的研究院，目前人數還比較多，維持著一定程度的研究工作，但最近那裡的中國籍副院長辭去了工作，回到中國去螞蟻金服找到了一份新差事。這位副院長對媒體說，自己本來在美國研究院幹得非常賣力，在盡最大力量為公司業務的復興做事。其領導的“複雜系統故障診斷預測系統”研究團隊，研究成果用在了日本核電站的事故預測上，而且效果非常的好，公司也決定重金投入，向美國研究院派出了相當的人馬，協助他做進一步研究。
這位副總真心地為企業培訓從日本派來的人員，看看這些新來的人，原來是做手機的，雖然和系統研究沒有什麼關係，但他相信能把這些人訓練成一流的研究人員。一年過去後，果真這些人能上手了，但也到了回日本的時間了。回去後他們幾乎無人從事系統研究工作。公司又新派一些研究人員來，副總再次看了所有人的簡歷，發現基本上都是做電腦的人員。副總現在知道了，原來是公司在手機事業敗落後，由於不能裁減那些做手機的人，才將他們派到美國來工作的。現在公司電腦部門已經大部分解散了，又將不要的人員派到美國來了。
從日本政府發表的相關資料看，2017年日本“企業內失業人口為460萬人”，這差不多是就業人口的十分之一。在終身雇傭制下，一個想在日企認真從事研究的人，是不能一門心思做自己的工作的，要拿出大量的精力去維持這個制度，去訓練大量的和自己業務無關的人，訓練完了以後，那些人會再次將相關技術逐步忘掉。該裁減的人不能裁減，用企業內失業的方式，維持終身雇傭制，這樣的制度不可能讓企業在某項專業領域獲得長久的發展。
當日本服務業逐步取代了製造業以後，在製造業進入全盛時代時發展起來的終身雇傭制，現在在產業進入到以服務業為主的時期後，舊制度在限制企業的發展，古舊的模式最終讓企業逐步衰敗下去。
副總最終決定辭去在美國研究院的高位高薪，回到中國，去找了一家民營企業工作，“不能在日企浪費自己的青春與研究能力。”副總留下了這樣一句話。
暫且不談夏普等企業因為經營危機發生了大量技術人員流失的現象。一個人如果不是出生在日本，就不會相信入職後終身雇傭制能在自己這裡實現。產業的變化，讓所有外國人都會對日本的終身雇傭制持懷疑態度，懷疑這個制度是不是能讓人才的能力發揮出來，能否通過建設新的體制，保障企業的生產運營順利發展？會不會因局部問題造成整個企業的信譽塌方？
如果說，過去有些退休的企業員工會到其他國家的企業去工作，他們將一部分技術通過身體力行轉讓給了其他國家的企業，現在的情況是，在日本內部也開始質疑終身雇傭制，日本現行雇傭制中，有三分之一的人實際上與終身雇傭制無緣。一些年輕人開始將自己的青春、研發能力投入到能發揮其作用的企業那裡去了。中國企業在很多時候是接納這些年輕人的重要去處。
到中國企業去發揮自己的能力
《日本經濟新聞》在2017年11月15日發出了一則很短的新聞，在日本引起了小小的一場轟動。
雖說是新聞，但談的是2017年6月的一件往事，新聞內容很簡單，只是介紹了華為在日本的研究所，招聘工作人員時開出了月薪40萬日元（約2.4萬元）的價碼。該新聞發出後，日本大小網站幾乎清一色地轉載相關消息。和普通企業不論是研發人員還是在企業裡負責收發的傳達室門衛，一律在剛剛開始工作時月薪20萬日元大不一樣，華為給出了雙倍的薪水。
和華為在中國付給大學畢業生的薪水比，其在日研究所給出的價碼是高還是低，這裡不做議論。日本有較好的大學教育，有嚴謹的消費理念，在日本的研發本來有著其他國家沒有的特殊條件，日本企業對此習以為常，但中國企業來到這裡後，主要不是以高薪，更多的以自己對技術、產品開發的獨到觀點，去用好日本市場的人才。為此付出比日本企業要高一些的薪水，這本來是件很自然的事。
更多的時候該是日本企業準備與中國企業聯合使用日本人才。在富士膠片中國公司負責研發的一位高管，注意到了中日在人才合作上的新機會。這位高管認為，日本企業有扎實的研發人員，有非常成熟的產品開發路徑，但日本市場相對窄小，市場本身今後隨著人口數量的減少而不斷縮減，企業的研發人員開始難以發揮出自己的全部能力。這個時候如果有中國企業和日企合作，人才既能保存在企業內部，又能發揮出自己的作用。中日企業在人才上的合作會有廣闊的天地。
大學畢業後不是在日本的中國企業工作，而是直接來中國工作的日本技術人員是否會增加？首先筆者去了日本在華企業採訪，發現日籍工作人員中大部分很年輕。他們未受太多的終身雇傭制的薰陶，在中國瞭解了企業環境，開始在日本之外看到了一個具有極為廣大的發展空間的地方。通過與中國企業的接觸，知道該如何評價自己的特點，知道自己該如何走出下一步。
筆者還接觸過一些畢業後直接來中國，進入中國企業工作的日本年輕人。目前這個群體的人數還不多，但這些年每年人數都在增加。
至於已經步入中年，在日本企業有較長的研究或者管理經驗，企業倒產或者業務轉換後失去了工作的人，或者退休後來中國發揮餘熱的老技術專家，這個群體的人員已經在過去的媒體報導中多次出現過，筆者不準備在這裡贅言。
日本企業的人事制度發生著變動，這種變動給中國企業去日本尋求人才帶來了很大的機遇。今後一定程度地雇傭日本專業人才，培養及使用日本的技術人才，已經在逐步成為中國企業今後必修的一個科目。日本人才的流動化，對日本對中國來說，都是一件好事。
日本企業（中國）研究院 執行院長。
「 本文僅代表作者個人觀點 」