作者：陳言 ／ 秦朔朋友圈ID：qspyq2015
這是秦朔朋友圈的第1767篇原創首發文章
2017年日本企業給人留下了哪些特別深刻的印象？
“偷工減料”、“資料造假”、“未貫徹守法精神”等，
人們從電視裡、新聞圖片中看到著名企業的高管排成一排， 鞠躬向民眾道歉， 或者是去政府那裡遞交厚厚的造假調查結果， 保證今後不再犯類似的錯誤。
包括國內媒體在內， 議論“日本製造”相關問題的文章汗牛充棟， 分析也大都透徹。 筆者在這裡想換個角度， 從產品信譽突發的塌方現象切入， 談談日企人才現狀及人才外流的問題。
人事制度變動
直接導致產品信譽發生“塌方”
2018年元旦及2月16日春節前後， 從中國赴日旅遊及準備赴日旅遊的人員情況看， 儘管去年發生了較多的日企造假問題， 但國人對日企產品的觀念沒有動搖， 造假並未帶來從日本進口產品的變化，
但是， 用中國商務部一位高層的話來說， 日企確實出現了產品信譽塌方問題。
一位日企在華公司的高管， 元旦前準備回日本過新年時， 接到了商務部這位元高層的電話， 問為何這兩個月時間內， 日企發生了產品信譽塌方的問題。
2017年10月， 日產醜聞開始發酵——日產對在日本銷售的車輛， 並未在出廠前進行全面安檢。 日本法律規定， 在日本國內銷售的乘用車需要在出廠前進行一次全面安檢， 需要有相關資格的人從事這項工作。 但出口到國外的乘用車， 則不需要全面安檢。 日產讓沒有相關資格的人， 在汽車出廠前進行安檢， 屬於違背了日本法律（這裡不對日本法律的公平性進行評論）。
到12月底， 日本經團聯的會長企業東麗（TORAY）公司， 其子公司的問題也被媒體揭露了出來。 日本著名企業在這次產品信譽危機中發生了塌方現象， 這自然會引發中國商務部高層的關心。
日企高管接到電話後， 一時無言以對。 他不知道自己所在的企業會不會在今後也被日本媒體報導造假問題， 一個數十萬人的企業， 子公司、孫公司數量近千家， 總公司對企業的管理， 很難說面面俱到。 一家很不起眼的子公司， 一段時間出現的品質問題， 很有可能讓整個集團名譽毀損。 高管實在沒有百分之百的把握說自己的企業絕對不會有造假現象。
但是， 幾十年前， 比如這位高管剛剛入職的時候， 他從未聽說過這樣的現象。 那時， 守法， 保證品質在企業裡是天經地義的事， 大企業集團中的相關企業不可能偷工減料， 但現在不是一家、兩家企業在信譽上令人質疑， 即便是對自己企業最瞭解的人，
“人事制度的變化， 該是這些年， 特別是日本經濟失落二十年以後， 發生的最大變化。 ”日企高管對筆者說。
原有的鐵打不動的“終身雇傭制”已經在導入自由競爭機制後形同虛設。 不論是工廠裡的製造現場， 還是總部辦公大樓內的辦公人員， 臨時雇傭、短期雇傭的人員占了總工作人員的三分之一。 堅守品質關， 保衛企業信譽， 這些本是終身雇傭制下無需說明的內容， 在人事制度出現嚴重裂痕後， 越是大公司的子公司或者孫公司， 發生問題的可能性就越大。 子公司、孫公司是日本人事制度變化最先試點的地方， 問題也會先從這裡發生。 工程上的塌方總是從基礎最差、品質最沒有保證的地方開始。 日企在2017年最後幾個月突發的信譽塌方，儘管還只是信譽問題，未嚴重波及產品品質，但這次的塌方如果不立即補救的話，問題會變得很大，結果也將相當的糟糕。
日企的人才概念與人才流失
筆者認識不少日企人事負責人。在終身雇傭制下，人事負責人的最大責任是讓入職者有始有終，在同一家企業一直工作到退休。遵守這條鐵一樣堅固原則的人，大都能在企業獲得升遷的機會，如果動輒就想“整理”（在日語中把“解雇”換成一個比較好聽的說法後，經常使用這個詞彙）員工，不論是提案者還是執行者，在任務完成後，最終會被企業卸磨殺驢，下場不會好到哪裡去。
在一家日企，筆者採訪過一位負責人事的董事級高管。他是帶著一支鉛筆和幾張白紙來接受筆者採訪的。談企業人事制度，他將入職的所有員工規定為企業的“人財”，怕筆者把“人財”聽成“人才”，他特意在白紙上寫下了“人財”兩個漢字。他認為企業如果缺失了“人財”，也就沒有了繼續發展的條件。但主要業務的轉換、盈利點的變化，必然會讓一部分人從現在的生產體制中脫落出來。這位董事非常認真地說，“我們的職責是讓所有入職的人一直能在這裡工作下去。”在日本國內外激烈競爭中，在全球化浪潮下能堅持這麼說，當時讓筆者相當的感動。
另外有一家特別著名的綜合機電企業，尤其做通訊方面的機械設備，其在全世界曾經赫赫有名，但這些年已經很少有聲息了。這家綜合機電企業，在美國、中國均有研究院，研究最前沿的可以工業化的技術。但現在其在中國的研究院只有十幾個人了，已經完全不能形成規模。
這家綜合機電公司在美國的研究院，目前人數還比較多，維持著一定程度的研究工作，但最近那裡的中國籍副院長辭去了工作，回到中國去螞蟻金服找到了一份新差事。這位副院長對媒體說，自己本來在美國研究院幹得非常賣力，在盡最大力量為公司業務的復興做事。其領導的“複雜系統故障診斷預測系統”研究團隊，研究成果用在了日本核電站的事故預測上，而且效果非常的好，公司也決定重金投入，向美國研究院派出了相當的人馬，協助他做進一步研究。
這位副總真心地為企業培訓從日本派來的人員，看看這些新來的人，原來是做手機的，雖然和系統研究沒有什麼關係，但他相信能把這些人訓練成一流的研究人員。一年過去後，果真這些人能上手了，但也到了回日本的時間了。回去後他們幾乎無人從事系統研究工作。公司又新派一些研究人員來，副總再次看了所有人的簡歷，發現基本上都是做電腦的人員。副總現在知道了，原來是公司在手機事業敗落後，由於不能裁減那些做手機的人，才將他們派到美國來工作的。現在公司電腦部門已經大部分解散了，又將不要的人員派到美國來了。
從日本政府發表的相關資料看，2017年日本“企業內失業人口為460萬人”，這差不多是就業人口的十分之一。在終身雇傭制下，一個想在日企認真從事研究的人，是不能一門心思做自己的工作的，要拿出大量的精力去維持這個制度，去訓練大量的和自己業務無關的人，訓練完了以後，那些人會再次將相關技術逐步忘掉。該裁減的人不能裁減，用企業內失業的方式，維持終身雇傭制，這樣的制度不可能讓企業在某項專業領域獲得長久的發展。
當日本服務業逐步取代了製造業以後，在製造業進入全盛時代時發展起來的終身雇傭制，現在在產業進入到以服務業為主的時期後，舊制度在限制企業的發展，古舊的模式最終讓企業逐步衰敗下去。
副總最終決定辭去在美國研究院的高位高薪，回到中國，去找了一家民營企業工作，“不能在日企浪費自己的青春與研究能力。”副總留下了這樣一句話。
暫且不談夏普等企業因為經營危機發生了大量技術人員流失的現象。一個人如果不是出生在日本，就不會相信入職後終身雇傭制能在自己這裡實現。產業的變化，讓所有外國人都會對日本的終身雇傭制持懷疑態度，懷疑這個制度是不是能讓人才的能力發揮出來，能否通過建設新的體制，保障企業的生產運營順利發展？會不會因局部問題造成整個企業的信譽塌方？
如果說，過去有些退休的企業員工會到其他國家的企業去工作，他們將一部分技術通過身體力行轉讓給了其他國家的企業，現在的情況是，在日本內部也開始質疑終身雇傭制，日本現行雇傭制中，有三分之一的人實際上與終身雇傭制無緣。一些年輕人開始將自己的青春、研發能力投入到能發揮其作用的企業那裡去了。中國企業在很多時候是接納這些年輕人的重要去處。
到中國企業去發揮自己的能力
《日本經濟新聞》在2017年11月15日發出了一則很短的新聞，在日本引起了小小的一場轟動。
雖說是新聞，但談的是2017年6月的一件往事，新聞內容很簡單，只是介紹了華為在日本的研究所，招聘工作人員時開出了月薪40萬日元（約2.4萬元）的價碼。該新聞發出後，日本大小網站幾乎清一色地轉載相關消息。和普通企業不論是研發人員還是在企業裡負責收發的傳達室門衛，一律在剛剛開始工作時月薪20萬日元大不一樣，華為給出了雙倍的薪水。
和華為在中國付給大學畢業生的薪水比，其在日研究所給出的價碼是高還是低，這裡不做議論。日本有較好的大學教育，有嚴謹的消費理念，在日本的研發本來有著其他國家沒有的特殊條件，日本企業對此習以為常，但中國企業來到這裡後，主要不是以高薪，更多的以自己對技術、產品開發的獨到觀點，去用好日本市場的人才。為此付出比日本企業要高一些的薪水，這本來是件很自然的事。
更多的時候該是日本企業準備與中國企業聯合使用日本人才。在富士膠片中國公司負責研發的一位高管，注意到了中日在人才合作上的新機會。這位高管認為，日本企業有扎實的研發人員，有非常成熟的產品開發路徑，但日本市場相對窄小，市場本身今後隨著人口數量的減少而不斷縮減，企業的研發人員開始難以發揮出自己的全部能力。這個時候如果有中國企業和日企合作，人才既能保存在企業內部，又能發揮出自己的作用。中日企業在人才上的合作會有廣闊的天地。
大學畢業後不是在日本的中國企業工作，而是直接來中國工作的日本技術人員是否會增加？首先筆者去了日本在華企業採訪，發現日籍工作人員中大部分很年輕。他們未受太多的終身雇傭制的薰陶，在中國瞭解了企業環境，開始在日本之外看到了一個具有極為廣大的發展空間的地方。通過與中國企業的接觸，知道該如何評價自己的特點，知道自己該如何走出下一步。
筆者還接觸過一些畢業後直接來中國，進入中國企業工作的日本年輕人。目前這個群體的人數還不多，但這些年每年人數都在增加。
至於已經步入中年，在日本企業有較長的研究或者管理經驗，企業倒產或者業務轉換後失去了工作的人，或者退休後來中國發揮餘熱的老技術專家，這個群體的人員已經在過去的媒體報導中多次出現過，筆者不準備在這裡贅言。
日本企業的人事制度發生著變動，這種變動給中國企業去日本尋求人才帶來了很大的機遇。今後一定程度地雇傭日本專業人才，培養及使用日本的技術人才，已經在逐步成為中國企業今後必修的一個科目。日本人才的流動化，對日本對中國來說，都是一件好事。
日本企業（中國）研究院 執行院長。
「 本文僅代表作者個人觀點 」
日企的人才概念與人才流失
筆者認識不少日企人事負責人。在終身雇傭制下，人事負責人的最大責任是讓入職者有始有終，在同一家企業一直工作到退休。遵守這條鐵一樣堅固原則的人，大都能在企業獲得升遷的機會，如果動輒就想“整理”（在日語中把“解雇”換成一個比較好聽的說法後，經常使用這個詞彙）員工，不論是提案者還是執行者，在任務完成後，最終會被企業卸磨殺驢，下場不會好到哪裡去。
在一家日企，筆者採訪過一位負責人事的董事級高管。他是帶著一支鉛筆和幾張白紙來接受筆者採訪的。談企業人事制度，他將入職的所有員工規定為企業的“人財”，怕筆者把“人財”聽成“人才”，他特意在白紙上寫下了“人財”兩個漢字。他認為企業如果缺失了“人財”，也就沒有了繼續發展的條件。但主要業務的轉換、盈利點的變化，必然會讓一部分人從現在的生產體制中脫落出來。這位董事非常認真地說，“我們的職責是讓所有入職的人一直能在這裡工作下去。”在日本國內外激烈競爭中，在全球化浪潮下能堅持這麼說，當時讓筆者相當的感動。
另外有一家特別著名的綜合機電企業，尤其做通訊方面的機械設備，其在全世界曾經赫赫有名，但這些年已經很少有聲息了。這家綜合機電企業，在美國、中國均有研究院，研究最前沿的可以工業化的技術。但現在其在中國的研究院只有十幾個人了，已經完全不能形成規模。
這家綜合機電公司在美國的研究院，目前人數還比較多，維持著一定程度的研究工作，但最近那裡的中國籍副院長辭去了工作，回到中國去螞蟻金服找到了一份新差事。這位副院長對媒體說，自己本來在美國研究院幹得非常賣力，在盡最大力量為公司業務的復興做事。其領導的“複雜系統故障診斷預測系統”研究團隊，研究成果用在了日本核電站的事故預測上，而且效果非常的好，公司也決定重金投入，向美國研究院派出了相當的人馬，協助他做進一步研究。
這位副總真心地為企業培訓從日本派來的人員，看看這些新來的人，原來是做手機的，雖然和系統研究沒有什麼關係，但他相信能把這些人訓練成一流的研究人員。一年過去後，果真這些人能上手了，但也到了回日本的時間了。回去後他們幾乎無人從事系統研究工作。公司又新派一些研究人員來，副總再次看了所有人的簡歷，發現基本上都是做電腦的人員。副總現在知道了，原來是公司在手機事業敗落後，由於不能裁減那些做手機的人，才將他們派到美國來工作的。現在公司電腦部門已經大部分解散了，又將不要的人員派到美國來了。
從日本政府發表的相關資料看，2017年日本“企業內失業人口為460萬人”，這差不多是就業人口的十分之一。在終身雇傭制下，一個想在日企認真從事研究的人，是不能一門心思做自己的工作的，要拿出大量的精力去維持這個制度，去訓練大量的和自己業務無關的人，訓練完了以後，那些人會再次將相關技術逐步忘掉。該裁減的人不能裁減，用企業內失業的方式，維持終身雇傭制，這樣的制度不可能讓企業在某項專業領域獲得長久的發展。
當日本服務業逐步取代了製造業以後，在製造業進入全盛時代時發展起來的終身雇傭制，現在在產業進入到以服務業為主的時期後，舊制度在限制企業的發展，古舊的模式最終讓企業逐步衰敗下去。
副總最終決定辭去在美國研究院的高位高薪，回到中國，去找了一家民營企業工作，“不能在日企浪費自己的青春與研究能力。”副總留下了這樣一句話。
暫且不談夏普等企業因為經營危機發生了大量技術人員流失的現象。一個人如果不是出生在日本，就不會相信入職後終身雇傭制能在自己這裡實現。產業的變化，讓所有外國人都會對日本的終身雇傭制持懷疑態度，懷疑這個制度是不是能讓人才的能力發揮出來，能否通過建設新的體制，保障企業的生產運營順利發展？會不會因局部問題造成整個企業的信譽塌方？
如果說，過去有些退休的企業員工會到其他國家的企業去工作，他們將一部分技術通過身體力行轉讓給了其他國家的企業，現在的情況是，在日本內部也開始質疑終身雇傭制，日本現行雇傭制中，有三分之一的人實際上與終身雇傭制無緣。一些年輕人開始將自己的青春、研發能力投入到能發揮其作用的企業那裡去了。中國企業在很多時候是接納這些年輕人的重要去處。
到中國企業去發揮自己的能力
《日本經濟新聞》在2017年11月15日發出了一則很短的新聞，在日本引起了小小的一場轟動。
雖說是新聞，但談的是2017年6月的一件往事，新聞內容很簡單，只是介紹了華為在日本的研究所，招聘工作人員時開出了月薪40萬日元（約2.4萬元）的價碼。該新聞發出後，日本大小網站幾乎清一色地轉載相關消息。和普通企業不論是研發人員還是在企業裡負責收發的傳達室門衛，一律在剛剛開始工作時月薪20萬日元大不一樣，華為給出了雙倍的薪水。
和華為在中國付給大學畢業生的薪水比，其在日研究所給出的價碼是高還是低，這裡不做議論。日本有較好的大學教育，有嚴謹的消費理念，在日本的研發本來有著其他國家沒有的特殊條件，日本企業對此習以為常，但中國企業來到這裡後，主要不是以高薪，更多的以自己對技術、產品開發的獨到觀點，去用好日本市場的人才。為此付出比日本企業要高一些的薪水，這本來是件很自然的事。
更多的時候該是日本企業準備與中國企業聯合使用日本人才。在富士膠片中國公司負責研發的一位高管，注意到了中日在人才合作上的新機會。這位高管認為，日本企業有扎實的研發人員，有非常成熟的產品開發路徑，但日本市場相對窄小，市場本身今後隨著人口數量的減少而不斷縮減，企業的研發人員開始難以發揮出自己的全部能力。這個時候如果有中國企業和日企合作，人才既能保存在企業內部，又能發揮出自己的作用。中日企業在人才上的合作會有廣闊的天地。
大學畢業後不是在日本的中國企業工作，而是直接來中國工作的日本技術人員是否會增加？首先筆者去了日本在華企業採訪，發現日籍工作人員中大部分很年輕。他們未受太多的終身雇傭制的薰陶，在中國瞭解了企業環境，開始在日本之外看到了一個具有極為廣大的發展空間的地方。通過與中國企業的接觸，知道該如何評價自己的特點，知道自己該如何走出下一步。
筆者還接觸過一些畢業後直接來中國，進入中國企業工作的日本年輕人。目前這個群體的人數還不多，但這些年每年人數都在增加。
至於已經步入中年，在日本企業有較長的研究或者管理經驗，企業倒產或者業務轉換後失去了工作的人，或者退休後來中國發揮餘熱的老技術專家，這個群體的人員已經在過去的媒體報導中多次出現過，筆者不準備在這裡贅言。
日本企業的人事制度發生著變動，這種變動給中國企業去日本尋求人才帶來了很大的機遇。今後一定程度地雇傭日本專業人才，培養及使用日本的技術人才，已經在逐步成為中國企業今後必修的一個科目。日本人才的流動化，對日本對中國來說，都是一件好事。
日本企業（中國）研究院 執行院長。
「 本文僅代表作者個人觀點 」